二级综合医院护理人员流失影响因素分析及探讨稳定队伍措施

李雯

北京市上地医院人事科，北京 100085

二级综合医院护理人员流失影响因素分析及探讨稳定队伍措施

李雯

北京市上地医院人事科，北京 100085

目的研究分析某公立二级综合医院护理人员流失的影响因素，探讨稳定临床一线护理队伍建设的措施，为二级综合医院做好护理人员流失早期预防干预，以便更好地吸引、留住护理人才提供依据和建议。方法通过对某公立二级综合医院连续5年的数据搜集和分析，即2012—2016年期间护理人员流失情况统计分析以及护理人员办离职手续时的访谈，应用比较分析方法和定性访谈法对该院的护理人员流失因素进行分析和探讨。结果我国公立二级综合医院护理人员流失呈现日趋活跃的态势。通过数据比较发现户籍、学历、年龄、工龄、职称、性别、编制情况会影响到护理人员流失；通过离职访谈发现工作压力、收入待遇、用工形式、科室氛围、医患关系、职业倦怠、性别差异等7个因素对护理人员的离职意向具有显著性影响。结论根据流失影响因素分析，该院人力资源管理者采取相应措施取得护理队伍稳定的成效，2012—2016年期间五年间护理人员流失人数呈逐年递减状态，离职率从14.6%（2012年）降至3.25%（2016年）。提出以下6点措施以稳定护理队伍：①提高护理人员收入待遇；②合理调整工作量；③加强对护理人员的职业引导；④淡化编制概念，灵活用工、同工同酬；⑤塑造有认同感的医院文化；⑥合力保障护理人员的安全和尊严等稳定护理队伍的措施。

二级综合医院；护理人员；流失；影响因素；稳定措施

医疗卫生服务事业关系着亿万人民的健康，实现好、维护好、发展好广大人民群众的健康权益，是社会保障体系的重要组成部分。医疗卫生行业具有专业性强、技术含量高，以及高风险、高强度和高压力的特点，对护理从业人员要求高。现阶段，护理人员离职的现象越来越严重，并且每年离职的人员正在逐渐增多，而护理人员的流失对医院的工作造成了一定的影响，并且在社会上也引起很大的反响[1]，护理人员的流失已经成为医院管理者需要迫切解决的问题。通过对公立二级综合医院2012—2016年护理人员流失情况进行统计分析和离职访谈，分析流失影响因素，该院采取相应的解决措施。该院五年间护理人员流失人数逐年递减：2012年流失护理人员54名，2013年流失护理人员36名，2014年流失护理人员28名，2015年流失护理人员17名，2016年流失护理人员12名。护理人员离职率逐年下降，离职率从14.60%（2012年）降至3.25%（2016年）。该院护理队伍呈现并保持稳定的态势。现将结果汇报如下。

1 二级综合医院护理人员流失影响因素分析

1.1 生活基础在外地的护理人员流失多

该院护理人员以外埠合同制护理人员为主，占护理人员总人数的2/3。该院5年间流失护理人员统计分布：流向外埠医疗卫生单位71名，占流失总人数48.30%；流向该市医疗单位64名，占流失总人数43.54%；流向外埠其他行业10名，占流失总人数6.80%；流向该市其他行业2名，占流失总人数1.36%。流失去向之间比较发现，生活基础在外地的流向外埠医疗单位的人员比重大。因该院医院外埠合同制护理人员居多，鉴于其生活基础在外地，顾及家庭需要而离职回到原籍工作。另外近年来，该市有越来越多的民营或外资医院如雨后春笋般建立，这些医院收入高、工作环境好，不少外埠户籍人员因需要考虑生活成本导致为获得高薪酬、高福利而流失较多。

1.2 低学历的护理人员流失较为活跃

该院5年间的护理人员流失以大专、中专学历为主。中专及以下学历的护理人员流失67名，占流失总人数45.58%；大专学历的护理人员流失62名，占流失总人数42.18%，本科及以上学历的护理人员流失18名，占流失总人数12.24%。大专及以下学历的护理人员五年间累计流失129人次，占87.76%。由此可见，较低学历护理人员流失活动较为活跃，其在从事护理工作中，角色适合度、职业满意度和职业忠诚度较低，因此流失意向较高。

1.3 年龄愈小的护理人员易流失

该院5年间的护理人员流失以年轻的居多。24周岁以下的护理人员流失77名，占流失总人数52.38%；25～34周岁以下的护理人员流失60名，占流失总人数40.82%。35岁以上的护理人员流失10名，占流失总人数6.80%。由此可见34周岁及以下者护理人员流动频繁，占93.20%。年轻的护理人员职业稳定性欠佳，其频繁的流失加大了该院医院招聘成本和培训成本。

1.4 在医院工作时间3年以下的护理人员易流失

该院5年间的护理人员流失以工作时间低于3年的居多。工作1年以下的护理人员流失65名，占流失总人数44.22%；工作2～3年的护理人员流失39名，占流失总人数26.53%；工作4～5年的流失25名，占流失总人数17.01%；工作6年以上18名，占流失总人数12.24%。工作3年以下的护理人员流失人数占70.75%。由此可见，护理人员流失主要集中在进入该医院时间较短的人中，以在院工作0～3年者为主。这主要是因为其在院工作时间愈短，医院归属感和文化认同感愈低，且这些人普遍年龄较轻、职业稳定性和成熟度差，导致流失意向愈强。随着在院工作年限的延长以及年龄的增长，医院归属感和文化认同感逐渐强烈，职业稳定性和成熟度也逐渐增加，则流失意向降低。

1.5 初级职称的护理人员易流失

该院5年间的护理人员初级职称（护士）流失104人，占70.75%；初级职称（护师）流失36名占24.49%；中级职称（主管护师）流失7名，占4.76%。该院的护理人员以初级职称流失为主，占95.24%。就护理专业技术人员而言，职称层次愈高，其年龄就愈长、薪酬也较高，一般为骨干人员，其流动意向愈低。其职称层次愈低，工作强度大、职业倦怠强，流失意向愈强。同时数据比较分析中发现，流失的初级职称者大多在30周岁以下、多以应届毕业生或在院工作时间3年以内的护理人员为主。

1.6 性别为女性的护理人员易流失

该院5年间的护理人员流失的均为女性，这和一定程度上该院招聘的护理人员以女性为主有关，但性别为女性的护理人员流失多的原因大多也是家庭需要，或逢婚育适龄期，为了方便照顾家庭等原因而选择从该院离职后回到生活基础所在地。

1.7 编制外的护理人员易流失

该院5年间的护理人员编制外流失145名，占98.64%。编制内流失2名，占1.36%。编制外人员的流失较编制内人员显著活跃。该院编制内护理人员为事业单位聘用人员，具有该市户籍，生活压力较外埠在京人员而言相对小，编制内人员流失需要考虑的因素比编制外人员多，离职更为慎重。编制外人员为医院自行雇用的护理人员，与医院签订劳动合同，户籍多为外埠，生活压力和生活成本都更大。因此编制外护理人员的流失势必大于编制内人员。编制外人员流失后更愿意在该市前往收入更高的民营医院或非医疗单位应聘，或选择到原生活基础所在地定居、求职。

1.8 通过对办离职手续时的护理人员进行访谈其离职主要影响因素归纳如下

1.8.1 工作压力大 该院为二级综合医院，门诊量和住院量逐年增长，而工作人员增加的速度远远赶不上患者就医量，护理人员工作量超负荷、心理压力大。

1.8.2 收入待遇低 访谈中，不少护理人员在高薪酬高待遇的吸引下离开该院，流向收入待遇更好的公立医院或私营医疗机构或者企业。

1.8.3 科室工作氛围不良 所在科室在日常工作中管理氛围不民主、方法简单，无法有效沟通或未获得尊重感等导致流失。

1.8.4 编制外的用工形式 编制外护理人员因面临合同期满后有被医院解聘的可能性，因此认为自己非医院正式职工，没有安全感和归属感。

1.8.5 医患关系不良 目前国内紧张的医患关系和不和谐的医疗环境导致护理人员职业安全感不断降低[2]。部分护理人员产生放弃护理专业改行的念头。

1.8.6 职业倦怠 长期从事某一专门岗位的护理人员认为该职工作属于重复性工种，多年的重复劳动使其失去工作热情，产生倦怠心理，导致换个工作环境的想法产生。

1.8.7 性别差异 女性护理人员繁忙的护理工作和频繁的上夜班，没有时间照顾家庭，导致家庭的不理解和埋怨以致于女性护理人员容易产生离职想法。

2 护理人员流失带来的消极影响

2.1 护理人员流失影响护理质量和患者满意度

在实际的工作当中，大批的护理人员离职会对其他护理人员的思想产生不良的影响，并且促使更多的护理人员产生离职的念头，进而形成一股风潮。与此同时，具有丰富临床经验的护理人员辞职后，会严重影响医院的护理质量和患者的满意度，并且对国家的教育经费造成极大的浪费，进而影响整个护理学科的未来发展。

2.2 护理人员的流失会给医院造成成本损失

①护理人员流失不仅意味着在他们身上进行的人力资本投资的损失，包括招聘费用、培训费用等，而且将会给医院带来更替费用，也即重置资本。护理人员的流失会导致医院某些工作岗位空缺而需要及时重新招募同类人才进行补充，这需要花费招聘、安置、培训、熟悉环境等费用。②核心骨干护理人员的流失可能造成医院的核心技术等无形资产流失，给医院带来更严重的损失，削弱医院的竞争力。

2.3 护理人员流失会影响医院的绩效

在流失前，护理工作人员已经对工作失去了兴趣，并且可能在外部物色合适的工作，因而一直处于低效率工作状态，影响了其工作绩效。在发生流失时，由于护理人员空缺而使得工作中断，导致医院的诊疗活动受到影响，也会造成社会和经济效益的损失。在新员工补充之初，也存在使用的风险，如果不能胜任或效率低下都会造成社会和经济效益的损失。

2.4 护理人员流失会影响医院的可持续发展

频繁的护理人员流失，使得医院护理队伍不稳定，团队的凝聚力因而也会减弱。护理人员的流失不但会削弱医院的竞争力，影响医院发展，而且优秀护理人才的流失会使得医院部分经营计划无法开展，发展战略也可能需要重新调整，导致医院丧失许多新的发展机会，从而使医院的发展速度减慢，损害医院核心竞争力，阻碍医院的持续发展。

3 该院稳定和建设护理队伍的做法

3.1 提高护理人员的收入待遇

该院从2014年起大幅度提高护理人员的夜班费，规范绩效工资。最大限度保障护理人员的生活需求，同时用薪酬激励手段鼓励护理人员多劳多得、公平竞争、相互尊重，使护理人员感到自身价值被认可，增加对医院的情感依恋。2014年护理人员离职人数呈倍数降低。

3.2 合理调整工作量

很多护理人员经常性的加夜班，其工资普遍不高和工作强度大形成的反差容易造成心理的不平衡和降低工作的积极性。该院实施“以患者为中心”的责任制整体护理，每名责任护士分管不超过8例患者，每班每组至少保证1名责任组长，保障护理安全，减少护理压力。同时，该院明确护理的工作时间，真正地将时间还给护士，把护士还给患者，并且在工作量比较大的科室增加护理人员，改变把两份工作量强加给一个人的做法。

3.3 加强对护理人员的职业引导

关注青年护理人员的成长，引导他们有能力明确规划自身职业生涯，为他们搭建行业沟通和交流以及合理流动的平台，而不盲目地择业、就业、跳槽。该院采取下列措施提高加强对青年护理人员的继续教育、晋升机会和职业规划引导，提升各级护理人员水平和能力。①强化入职教育，进行早期医院文化的导向教育和岗前思想教育培训，使新进院护理人员尽快熟悉医院工作及融入团队中[3]。②每年安排护士长到院级护理部进行轮转工作，学习和加强护理管理知识。③每年为护士长及骨干护士提供更多的培训、进修、交流机会，同时选拔不同层次的护理人员外派培训，储备人才。④加快对专科护士、重点科室的护士培养，外请护理专家来院授课、查房等，提高护理水平，全面和丰富的带教内容，让护理人员的综合素质得以有效提升[4]。⑤根据医院护理队伍的现状采取分层管理。每个层级职责明确、分工协作[5]。⑥注重护士应急能力培养，组织护理人员与医疗人员一起共同进行应急演练，提高抢救能力。⑦新增护理微信公众账号的健康宣教专栏；连续几年组织护理人员参加健康大课堂优秀师资比赛并获奖，通过多种健康宣教活动，创造与医患和谐氛围。⑧紧密联系各卫校，参与护理教学，吸收实习生，为充实护理队伍做铺垫。⑨建立护士人才库。引导护理人员将自身所学和医院所需相结合；开阔视野、明确自身定位、树立发展方向并结合医院实际，构建既现实又灵活的职业生涯路线。

3.4 淡化编制概念，灵活用工，同工同酬

该院淡化编制概念，实行全员聘用、竞聘上岗，将身份管理转为岗位管理，编制外职工按政策规定均签署无固定期劳动合同，既形成长期、稳定的劳动关系，又增强其他职工的归属感。同时对编制内外护理人员一视同仁，统一人员管理、统一绩效考核、统一薪酬待遇、统一晋升机会。确保护理人员的工作行为和产出与医院的目标一致，促进个人和医院的可持续发展[6]。

3.5 塑造有认同感的医院文化

该院护理人员合同制职工居多，合同制护理人员占护理人员总数高达78%。医院管理者秉着尊重医院历史、尊重职工的理念构建有认同感的医院文化，做到编制内外精神激励一视同仁，物质激励同工同酬，同等待遇的人文关怀吸引和留住护理人员，让其产生工作动力和归属感[7]。同时最大限度地激发护理人员全心全意为广大患者服务的热忱，提高医疗服务质量。

3.6 合力保障护理人员安全和尊严

该院定期开展安全教育培训，培养护理人员树立法律意识，掌握自我保护的基本技能；同时利用微博、微信普及医学知识，宣扬护理人员爱岗敬业、唯求奉献的感人事迹，以此净化医疗环境；另外增加院内安保力量，紧密保持与公安部门联系，合力保障护理人员人身安全、维护健康的医疗秩序，共同构建和谐医患的社会氛围。

通过二级综合医院5年的护理人员流失数据分析，并采取相对应的解决措施，该院无论护理人员流失绝对人数还是相对当年在职职工的离职比率都逐年大幅度下降。护理队伍稳定性得到有效改善，护理团队的工作水平得以提升。通过对护理队伍提高待遇和激励机制、给予更多的人文关怀，对护理队的稳定起到了重要的作用；护理职业引导工作对护理人才梯队的建设和持续性发展也起到了推动作用[8]。

[1]夏柳勤,柴惠红,朱明丽.护理人员离职的原因及对策分析[J].解放军护理杂志,2015,27(23):1815-1817.

[2]余军玲,姚宏燕，李晓虹，等.新入职护士护理理论知识及技能培训需求的调查[J].上海护理，2014，14(4):8-10.

[3]朱转娥.新入职护士对精神科护理知识认知情况调查[J].现代医院，2014，14(1):127-129.

[4]张亚楠,李荣.对实习护生实施分层次带教的教学效果观察[J].护理研究，2014，28(8 上旬):2801-2803.

[5]潘耘,黄坚芳，林锦芬.分层管理法在护理管理中应用效果观察[J].当代护士：专科版，2015(2下旬):171-173.

[6]彭春明.浅谈公立医院人力资源绩效管理发展的趋势[J].人力资源管理，2014(2):131.

[7]王月英,张亚丽.实施人文管理构建稳定的护理队伍[J].赤峰学院学报，2015(3):120-121.

[8]康龙,四川男护士工作满意度及其影响因素分析[J].科教文汇，2014(18下旬刊):74-75.

Analysis of Influence Factors of Nursing Staff Loss in the Secondary Comprehensive Hospital and Study on Measures of Stabilizing Team

LI Wen
Personnel Department,Beijing Shangdi Hospital,Beijing,100085 China

ObjectiveTo research the influence factors of nursing staff loss in the secondary comprehensive hospital and study the measures of stabilizing team and do a good job in the early preventive intervention of nursing staff loss in the secondary comprehensive hospital in order to provide reference for better attracting and keeping the nursing talents.MethodsThe nursing staff loss situation from 2012 to 2016 was statistically analyzed and the nursing staff were interviewed when they make a dimension procedure,and the data in a consecutive five years in some public secondary comprehensive hospital were collected and analyzed and the nursing staff loss factors were analyzed and studied by the comparative analysis method and qualitative interview method.ResultsThe wastage of nursing staff in public two grade general hospitals is becoming more and more active.Through the data comparison of household registration,education,age,gender,seniority,job title,the preparation will affect the nursing staff turnover;turnover through interviews found that the working pressure,significantly affected the treatment of income,employment forms,Department atmosphere,doctor-patient relationship,occupation burnout and gender differences in seven factors of turnover intention of nursing staff.ConclusionAccording to the analysis of the loss factors of the hospital human resources management to take corresponding measures to achieve the stability of nursing staff achievements,during the period from 2012 to 2016 five years of nursing staff turnover number is decreasing,the turnover rate from 14.6% (2012)to 3.25% (2016).Put forward the following 6 measures to stabilize the nursing team and improve the treatment of income:①Nursing staff;②Reasonable adjustment work;③Strengthen the nursing staff occupation guidance;④Desalination preparation concept,flexible employment,equal pay for equal work;⑤Hospital culture identity;⑥Work together to protect the safety of nurses the stable care team and dignity.

Secondary comprehensive hospital;Nursing staff;Loss;Influence factor;Stabilization measures

R197.3

A

1672-5654（2017）05（c）-0075-04

10.16659/j.cnki.1672-5654.2017.15.075

2017-02-19）

李雯（1976-），女，北京人，本科，经济师，主要从事医疗卫生人力资源管理工作。