基于组织层面的科研机构人员流动影响因素研究

谢荣艳，葛 鹏

(1.中国科学技术发展战略研究院，北京 100038；2.南开大学经济与社会发展研究院,天津 300071；3.中国人民大学劳动人事学院，北京 100872)

基于组织层面的科研机构人员流动影响因素研究

谢荣艳1，2，葛 鹏3

(1.中国科学技术发展战略研究院，北京 100038；2.南开大学经济与社会发展研究院,天津 300071；3.中国人民大学劳动人事学院，北京 100872)

本文通过对全国3570所科研机构18年面板数据的回归分析，分析了对科研机构人员流动有显著影响的组织层面因素，并在科研机构分类型、分级别后的实证结果深入讨论的基础上，对科研机构如何有效吸引并留住人才及改善科研机构管理提出了建议。

科研机构管理；科研经费改革；组织层面；人员流动

科研机构在国家创新体系中发挥着重要作用，而科研机构的发展首先需要集聚科技人才。科研机构如何吸引并留住更多科技人才？科研机构人员流动主要受哪些因素的影响？这一直是政府科技政策研究关注的热点问题。本文通过对全国3570家科研机构1995—2012年面板数据的回归分析，试图找出影响科研机构人员流入及流出的组织层面因素，并在对科研机构分类型、分级别后的实证结果深入讨论的基础上，提出如何有效吸引并留住人才及改善科研机构管理的建议。

1 文献回顾与研究假设

国内外学者对科技人员流动的影响因素有很多研究，总体可分为宏观层面、组织层面与个体层面。其中宏观层面的研究着重强调政府政策及社会环境对人员流动的影响，组织层面主要是从机构角度分析人员流动的原因，个体层面则集中探讨流动人员的个人需求。

从宏观层面分析，牛冲槐等[1]提出政府为集聚科技人才，要发挥政策引导、制度保障和完善基础设施建设等作用。其中，政策引导包括区域政策、产业政策和科技政策的引导；制度保障则包括人才身份管理体系、清晰明确的人才产权制度、人才激励制度和科技型人才配置的保障。从组织层面看，Bevan[2]指出人员流失会导致机构技术和经验的损耗，其认为组织内部因素相较于外部环境的吸引力对人才流动影响更大。从宏观和组织结合的角度分析，王海芸等[3]发现产业发展环境是企业吸引科技人才的首要因素，而企业内部环境则是留住人才的重要因素，企业内部环境也影响到经济环境和人才政策等因素作用的发挥。从个体层面看，刘冬梅等[4]引入生态位概念和马斯洛需求层次理论对10个高新区的科技人才流动情况进行了研究，发现科技人才看重个人的成长和发展，因而能更好地实现其人生价值的企业更容易吸引人才；科技人才偏好自主的工作环境，强调工作中的自我引导；处于39岁以下及50～59岁这两个年龄阶段的科技人才潜在生态位跃迁活动积极，更希望单位提供学习培训机会；另外，对科技人才而言，物质激励从心理契约的公平性角度具有不可忽视的作用。也有学者从宏观、组织、个体三个层面综合论述。郑文力[5]借鉴物理学中的势差理论，认为宏观势差效应(经济水平差异、产业结构升级)、单位势差效应(工作环境梯度、文化氛围不同、管理水平梯度、企业的特殊优势)、个人势差效应(个人优势的维持、互补增值效应)对科技人才流动有重要影响，指出单位需通过改善员工工作条件和文化氛围、提高对知识型员工的管理水平、理清所属行业或地域的特殊优势，以制造高势差进而吸引科技人才。胡瑞卿[6]从外部因素、内部因素、“跳槽”因素三方面对科技人才流动的原因做了较全面的归纳。其外部因素包含社会与经济发展、政府政策、环境因素、不正当竞争，内部因素包含待遇、价值体现、单位管理制度、单位发展前景、工作压力与业余生活，“跳槽”因素包含自我价值实现、职业责任心、职业道德、与单位同事关系及家庭因素。

通过文献回顾，本文提出如下研究假设。

假设一：机构各项收入(科技活动收入、生产经营收入)及科研支出(R&D课题经费内部支出)的人均值提高有助于改善员工福利，进而吸引人员流入；假设二：机构管理制度对人员流动有重要影响，具体而言，企业类型科研机构相较于事业单位的人员净流入更多，科技管理人员占比高则会加重官僚主义，进而促使人员外流；假设三：机构发展前景向好(科技活动人员占比、博士硕士占比上升)会吸引人才，提高人员净流入；假设四：机构文化氛围改善(提高科技人员中女性占比和课题人员占比，降低离退休人员占比)会吸引并留住更多科技人员。

2 数据样本

本文基于科技机构统计年报系统中3570所科研机构1995—2012年共18年的面板数据，其中有2所机构缺失2005年和2012年的数据，样本量共64258份。其调查范围是国务院各部门和有关单位及各省、自治区、直辖市、地区(市)属的具有法人地位的国有独立研究机构和转制研究机构、科技信息和文献机构。由于该数据追踪时间长、样本量遍及全国除港澳台以外的31个省市自治区，因此分析该数据得出的不同因素对人才流动的影响能较好地反映国内科研机构的一般情况，且能控制不同机构自身不可观察特征的影响。

本文选取的影响科技人员流动的组织层面因素包括:单位管理制度(事业单位或企业性质、科技管理人员占比)、福利待遇(人均科技活动收入、人均生产经营收入、人均R&D经费内部支出)、单位发展前景(科技活动人员占比、博士硕士占比)、工作氛围(女性科技人员占比、课题人员占比、离退休人员占比)等。显而易见，机构人员总数对人员流入和流出数量都有非常显著的正向影响，如果加入各类人员的绝对数量做自变量会导致要研究的组织层面因素影响有偏，因此本文将因变量分别设为流入、流出、净流入人员占总人数的比例，自变量中涉及人员数量的也都以比例代替。

中国自2000年开始科研体制改革，导致大量科研机构从事业单位转制为企业，从2002年开始有部分科研机构转制完毕成为企业，此前都属于事业单位。从图1可以看出，机构类型(属于事业单位或已转制为企业)对科研机构人员流动有很大影响，科研机构从事业单位转制为企业后经历了净流入从负到正的变化，且明显比事业单位波动剧烈。这显示两类机构的人员流动影响机制差异较大，因此在研究中对两类机构分开回归。图1推翻了假设二中关于“企业类型科研机构相较于事业单位的人员净流入更多”的说法。

图1 不同机构类型净流入人数占总人数比重

笔者在前期同设计调查该数据并长期跟踪结果的科研领域专家讨论时发现，不同级别的科研机构在人员流动上存在较大差别：一方面部分地市机构长期科研经费为0，已经有名无实，甚至办公场地挪作他用，已不能算真正的科研机构；另一方面地市机构普遍平台小、研究能力弱、人员流动性较低。图2显示，自2000年之后，中央、省、副省级机构人员流入及流出占比均全面超过地市机构，尤其是人员流入占比几乎是地市机构的两倍。后续为验证回归结果的可靠性，本文将使用副省以上机构在2002年以后(2002年开始有机构转制完毕，且2002—2012年国内经济形势较稳定，外部环境变迁的影响较弱)的样本进行检验，以免地市机构数据由于同副省级以上机构差异较大或在收集时存在误差影响整体结果。

图2 中央、省、副省科研机构与地市机构人员流动趋势对比

3 建模分析

本研究分别以人员流入、流出、净流入占总人数的比例为因变量进行回归，自变量包括科技活动收入中的人均政府资金(gov_fund)与人均非政府资金(nongov_fund)、人均生产经营活动收入(product_income)、人均R&D课题经费内部支出(rd_internal)、科技活动人员占总人数比重(tech_ratio)、女性占科技活动人员比重(female_ratio)、管理人员占科技活动人员比重(manager_ratio)、课题人员占科技活动人员比重(research_ratio)、科技活动人员中博士占比(phd_ratio)及硕士占比(master_ratio)、本年离退休人数占总人数比重(retire_ratio)。具体模型如下：

其中,yit指i机构在t年份的人员流入、流出或净流入情况，xkit指i机构第k个自变量在t年份的统计值，αi指i机构的截距项，vi指影响i机构人员流动的不随时间变化的不可观察特征，εit指i机构在t年份的误差项，βk为第k个自变量的系数，K为自变量总数。

由于本模型所检验的自变量均随时间变化而变化，且自变量是内生的，即自变量与不可观测的误差项之间存在相关性，因此选择固定效应模型进行回归。

自变量中，R&D课题经费内部支出是指当年为进行科学研究与试验发展活动而实际用于本机构内的全部支出。其人均值是由内部支出除以从事R&D活动的人员所得，而政府资金、非政府资金、生产经营活动收入均除以机构总人数得人均值。

科研机构统计的从业人员总数包括从事科技活动人员、生产经营活动人员和其他人员三类。其中从事科技活动人员包括科技管理人员(指院、所领导及业务、人事管理人员)、课题活动人员(指编制在研究室或课题组的人员)和科技服务人员(指直接为科技工作服务的各类人员)。由于生产经营人员与科技活动人员两变量经检验高度负相关，因此去掉生产经营人员占比这一变量。

由于非政府资金自2004年才开始调查并有数据，而机构各项收入对于员工福利、机构发展均有较大影响，因此采取将其2003年及之前的缺省值均以2004年的值代替，并在回归中加入非政府资金与虚拟变量t(2003年及之前t=0，之后t=1)的交叉相乘项(nongov_fund×t)的方式探讨其对人员流动影响。

由于1995年在调查时没有问及当年人员增减变化的数量，也无法通过其他因素推知，因此本文在回归时自动选用1996—2012年的样本。

4 结果及讨论

4.1 全样本回归结果及讨论

利用stata对全部样本进行上述固定效应回归，结果见表1。

表1 固定效应回归结果

注：括号内为标准误，*、**、***分别表示在5%、1%、0.1%的水平上显著；科技活动收入中的人均政府资金和人均非政府资金、人均生产经营活动收入、人均R&D经费内部支出的单位均为百万元，下同。

针对本年人员流出占比的回归分析显示，以金钱度量的机构收入(gov_fund、nongov_fund、product_income)和科研支出(rd_internal)对企业科研机构人员流出均无显著影响，影响企业人员外流更重要的是机构内部人员构成的差异，及相关的文化氛围与组织前景。

科技活动收入中的人均政府资金对事业单位新增人数占比的影响显著为负，但在逐步加入其他变量回归时(逐步回归表受篇幅原因不在此列出，有需要可向作者索取)发现，在加入博士硕士占比的变量后，政府资金的影响从显著为正变为显著为负。同时，博士和硕士比例对人员流入的影响始终显著为正，可见政府资金收入高的事业单位博士硕士占比也高，但前者对人员流入有负向影响。在事业单位人员流出的回归中，政府资金和非政府资金在逐步控制其他变量时一直都有显著正向影响，显示科技活动资金增多反而导致更多人员外流。由于事业单位科研人员受国家社科基金和自然科学基金规定限制，无法从科研项目中获得劳务费，因为劳务费只能发给参与项目的研究生、非课题组成员或无工资人员，且不可以超过项目总额的5%～10%。科研人员在科研经费多的单位工作压力大却难以因此获得高收入，致使人员外流现象严重，为改善这一现象应从科研经费体制改革的角度着手。

人均生产经营收入对事业单位人员流入的影响显著为正，显示人均生产经营收入增加能够提升事业单位科研机构的人才吸引力。由于事业单位可以将生产经营收入用于改善员工福利，不受科研经费分配比例限制，因此其能吸引人员流入。

人均R&D经费内部支出对企业人员流入的影响一直显著为正，显示企业科技人员比较关注课题内部经费是否充足。该因素对事业单位人员流入及流出的影响在加入博士硕士比例后变得不再显著，显示博士硕士比例增大对事业单位人员流入的促进效应更明显。

综上所述，人均科技活动收入提高未对企业人员流动产生显著影响，对事业单位人员净流入甚至有负向影响，假设一中关于“人均科技活动收入提高有助于吸引人员流入”的说法被推翻；而人均生产经营收入提高能促进事业单位吸引人才，人均R&D课题经费内部支出提高则能促进企业吸引人才，这与假设一相符。

科技活动人员占比对事业单位人员流入有显著的正向影响，显示科技人员比例高的事业单位发展前景向好、更受求职者青睐，对企业人员流入却有负向影响，且会促进企业人员外流。由于科技人员占比与生产经营人员占比高度负相关，该结果意味着生产经营人员占比对企业人员净流入有显著正向作用，在回归中加入生产经营人员占比后确实显示出对人员流出的抑制作用。由于一些科研机构在转制为企业后实现市场化经营，甚至发展出企业集团并上市，在调查过程中这些机构将整个集团的生产经营人数统计在内，集团的发展壮大会改善人员待遇、提升平台规格与前景，进而留住更多人才，因此数据显示出企业科技人员占比对净流入的负向影响。因而假设三关于“科技活动人员占比上升会提高人员净流入”的说法是否成立与所研究的机构类型相关。

女性占科技活动人员比例对两类机构的人员流入及事业单位的人员流出均无显著影响。对于企业人员流出而言，女性比例有显著的负相关关系，显示提高女性比例会抑制企业人员流出，一方面女性比例提高能够塑造更加柔性的企业文化，另一方面女性比例高本身也说明该企业更为开放包容，能给员工提供较为宽松的工作环境，也更能够留住内部人才。因而假设四中“提高科技人员中女性占比会留住更多科技人员”的说法只对企业类型机构有效，对事业单位则无显著影响。

科技管理人员比例增大对两类型机构都会显著促进人员外流。机构中管理人员比例过高往往造成官僚主义、多头管理，降低组织活力，进而导致员工外流。对比事业单位和企业，科技管理人员比例增大对企业人员净流入的负面影响更大，显示企业员工更关注机构自身的管理体制与职能架构。这证实了假设二中关于“科技管理人员占比高会导致人员外流”。

课题活动人员比例对事业单位人员流入及流出都有正向的显著影响，且对流出影响略大于流入。一方面，课题活动人员占比高显示机构科研氛围较好、承担课题较多，因而能够吸引更多科技人才进入；另一方面，课题活动人员比例增大也会导致事业单位人浮于事，造成人员外流。这推翻了假设四关于“提高课题人员占比会吸引并留住更多科技人员的说法”，课题人员占比提高虽然能改善事业单位对外部人才的吸引力，但也会导致更多内部人才外流。

博士和硕士比例对事业单位人员流入影响均显著为正，对人员流出影响为负，显示高学历的员工氛围会促进人员净流入，这与组织发展前景及科研氛围有关。对企业而言，博士和硕士比例提高同样会显著促进人员流入。这证实了假设三关于“机构中博士硕士占比上升会提高人员净流入”的说法。

机构离退休人员比例一方面会促进人员流入，另一方面又会更大程度上导致人员外流，致使离退休人员比例越高，人员净流出比例则越高，对企业而言这种负向效应更加显著。离退休人员比例增大导致人员流入的原因是编制(事业单位)或岗位(企业)出缺；此外，离退休人员比例高显示组织内部老龄化较严重，降低了机构科研活力，导致人员外流。这与假设四不符，降低离退休人员占比虽能留住内部科技人员，但会同时减少外部人员流入。

4.2 分样本检验结果可靠性

由于图2显示副省级以上机构同地市机构在人员流动上差异较大，且部分地市机构已经不能算真正意义上的科研机构，在数据收集上存在误差。同时，2002年之前的科研机构改革导致当时机构的人才吸引力受影响较大。因此为检验上述回归结果的可靠性，本文又对2002年及以后的副省级以上机构进行固定效应回归，结果见表2。

表2 固定效应回归结果(2002年及以后)

利用2002年以后的副省级以上科研机构的样本检验发现，各变量的正负性影响及显著程度同全样本回归的结果基本一致，显示全样本结果可靠性较高。在分样本检验的结果中，非政府资金对企业人员流入的影响变得显著为正，显示副省级以上的科研企业能够通过科研创收吸引更多人才，地市级科研机构囿于科研水平限制，更多地选择通过提高生产经营收入吸引人才，这也解释了为何分样本回归后，人均生产经营收入对副省级以上事业单位人员流入不再有显著影响。分样本后，课题活动人员占比对企业人员流入影响变得显著为负，说明副省级以上企业的课题人员过多也会导致机构臃肿，降低对人才吸引力。

5 结论与建议

在机构的收入支出方面，事业单位科技活动收入中的人均政府资金、非政府资金越高反而导致人员外流，显示以往的科研经费分配体制导致事业单位科研体系内存在工酬不匹配问题，致使科研项目多的事业单位难以留住员工。为解决该问题，当前正在推行的科研经费改革做出了有益的尝试：2016年7月，中办、国办印发《关于进一步完善中央财政科研项目资金管理等政策的若干意见》，从自主调剂项目资金、不设劳务费比例限制、提高绩效激励等方面对科研人员提出了一系列“松绑+激励”的措施。笔者将在该政策落地后关注其对科研机构人员流动所产生的影响。

本文对副省以上机构分样本检验时发现，科技活动收入中的非政府资金越高的企业人员流入也越多，显示副省级以上的科研企业能够通过科研创收吸引更多人才。与之相对，地市级科研机构囿于科研水平限制，更多地选择通过提高生产经营收入吸引人才。

从人员构成的角度看，科技活动人员、博士和硕士占比越高，科技管理人员、课题活动人员、离退休人员占比越低，事业单位对人才的吸引程度就会越高；此外，女性科技人员、博士硕士占比越高，科技活动人员、科技管理人员、离退休人员占比越低，企业对人才的吸引程度会越高。同时，如果科研机构转制后发展为大型集团，会显著抑制人员流出。

因此，科研机构为更有效地吸引并留住人才，一方面，事业单位需着力改革科研经费分配体制，解决当前的工酬不匹配问题，激发科研人员创新创造活力；另一方面，科研机构需着力改善管理制度、调整职能结构、营造更有活力和包容性的文化氛围，具体包括提高员工学历水平及女性科技人员比例，降低管理层占比、给员工更大工作自主权，改善年龄结构、吸纳更多年轻人才等。此外，不同级别和类型的科研机构需权衡各自特点，采用符合自身优势的途径成长壮大,这样既能为员工谋取经济福利,也有助于科研人员实现人生价值,从而提高本机构的人才吸引力。

6 不足及未来研究重点

本文只研究了组织层面因素对科研机构人员流动的影响，对流动者个体特征及宏观层面因素均未涉及。在以后研究中，流动者自身特征对流动的影响只能通过其他数据获得，不过宏观层面因素的影响可以通过本数据做进一步分析。笔者在研究中发现，一方面，不同省份机构人员流动差别较大，未来可以按不同区域分开回归，或在自变量中加入机构所处省份的人均GDP分析其对人员流动的影响；另一方面，机构所研究的学科类别不同，其各因素对人员流动的影响大小也不相同，因此，后续可以分学科探讨不同因素对科研机构人员流动的影响差异。

[1]牛冲槐,贺召贤,张永红.政府在科技型人才聚集中的作用研究[J].技术经济与管理研究,2010(06):94-97.

[2]BEVAN S.The management of labour turnover[R].Report no.137,Institute of Manpower Studies,Brighton,1986.

[3]王海芸,宋镇.企业高层次科技人才吸引力影响因素的实证研究[J].科学学与科学技术管理,2011(03):152-157,164.

[4]刘冬梅,汪波,张保银.基于生态位理论的高新区科技人才流动现象探究[J].软科学,2006(06):97-100.

[5]郑文力.论势差效应与科技人才流动机制[J].科学学与科学技术管理,2005(02):112-116.

[6]胡瑞卿.科技人才流动因素分析[J].江西农业学报,2007(06):147-149.

(责任编辑 沈蓉)

Organizational Factors Affecting Chinese Scientific Research Institutions’ Staff Mobility

Xie Rongyan1，2,Ge Peng3

(1.Chinese Academy of Science and Technology for Development,Beijing 100038,China； 2.Economic and Social Development Research Institute,Nankai University,Tianjin 300071,China； 3.School of Labor and Human Resources,Renmin University of China,Beijing 100872,China)

Through regression analysis of 18 years’ panel data of the national 3570 scientific research institutions,this paper analyzes the factors of organizational level which affect personnel mobility significantly.Based on deep discussions on empirical research result of research institutions by types and levels,this paper provides suggestions about how to attract and retain talent and improve management of research institutions.

Management of scientific research institutions；Distribution of scientific research funds；Organizational level；Staff mobility

2016-01-13

谢荣艳(1985-)，女，湖南邵阳人，公共管理学博士，应用经济学专业博士后；研究方向：组织行为学、创新型领导力胜任素质、科技人力资源等。

F241.4

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