矿山企业留住核心人才的举措

黄廷波

(中信大锰矿业有限责任公司，广西 南宁 530029)

矿山企业留住核心人才的举措

黄廷波

(中信大锰矿业有限责任公司，广西 南宁 530029)

实行市场经济以来，计划经济时代建立起来的国有企业，尤其是矿山企业的人才大量外流，严重冲击这些企业的人力资源建设。结合一个既有60年历史的国有矿山企业就如何引进、培养并留住核心人才的举措进行了阐述，总结了这类企业留住核心人才，促进公司人力资源建设的成功方法提出了见解。

矿山企业管理；人才流动；人力资源

1 企业在改制之初人才的流失情况

大锰公司是一个有着60年悠久历史的国有矿山企业，随着国内市场经济的建立完善，公司在21世纪初进行了企业改制。在公司转型升级的关键时刻，技术人才极度缺乏，制约了企业的升级发展，企业不得不面向社会及高校重新招聘各级技术人才和大学毕业生。然而，在社会经济急促转型升级，各行各业需要大量的专业技术人才的情况下，公司未能有效的对关键人才进行激励方面的创新与变革，有经验的技术专家频频跳槽，向高校招聘的大学生有一定的经验与技术后一样选择离开公司。曾经有几年时间，流失的人才比招聘的人才多，出现了人才倒挂的现象，结果企业无人可用，给企业的正常生产经营造成严重的影响。为此，企业管理层认识到人才对企业生存发展的重要性，采取应对措施，制定了人才的激励及培养战略，经过几年的实践，公司重新建立了内部的人才队伍，为企业的发展提供了人力支持[1-2]。

2 留住核心人才的举措

1) 运用企业文化，加强文化认同

企业文化观是企业的品牌、企业形象的观念形态，是企业生存发展的重要资源、无形资产和精神动力，企业文化的实质和核心是企业的核心价值观，它不仅决定着企业的经营方向与目标，而且规范员工的行为，树立员工正确的人生观。它对企业员工具有强大的凝聚力、感召力、引导力和约束力，能增加员工对企业的信任感、自豪感和荣誉感。员工认同公司的企业文化，就会对企业忠诚，为之效力，通过企业的平台成就自身的职业生涯[3]。公司通过多样的形式对大锰企业文化进行宣传，大锰企业文化主要的精髓是： “创新创业，炼锰炼人”的大锰精神；“以人为本，以锰为源，创造财富，创造生活”的核心价值观；“资源立矿，深加工强矿，产品纵向一体化”的发展战略；“发展成为最具有业内一流水平的、现代化的、集上下游产业链为一体的、全球最大的综合性锰业集团之一”的经营宗旨；“为客户提供最好产品和服务，为员工搭建施展才华的平台，为股东创造最大价值，履行社会责任”的发展使命。将上述大锰企业文化的五大精髓融入于员工的工作与生活当中，以职工喜闻乐见的形式培育员工对企业文化的认同，通过企业文化把员工队伍引导到企业的生产建设工作当中去，让员工自然的融入企业文化的内涵。

2) 引导职业生涯规划，提供成长通道

职业生涯管理是现在企业人力资源满足人才需求，留住人才的重要手段。通过员工职业生涯规划，企业可以更全面地了解员工的兴趣、特长、理想等，根据员工的职业目标和现状，有针对性地安排培训，使之看到他在企业的发展方向和成长空间，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现企业发展，达到企业目标，创造出高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围，真正做到留住优秀人才的“心”。大锰公司对员工进行职业生涯规划，结合企业自身发展预期，从企业战略发展的角度提供战略目标，为员工多样化的职业生涯发展提供明确方向，追求个人和企业共同发展，达到“双赢”。同时，根据公司的人才管理模式，设计双通道式的职业生涯发展路径：一是走管理通道，通过达到管理岗位，以承担更多责任来实现职位晋升；二是走专家技术通道，通过员工在专业技术岗位上的经验和技能的提升，以评定更高职称或职级。各级关键人才及专业技术人员可根据自身的特点，选择合适自己的职业发展通道，施展自身的才能。公司通过大力开展职业生涯规划，大大提升了员工对企业的信赖度和忠诚度，大量人才得到的培养提高，职业得到了发展，人才的向外流动大为减少。

3) 结合人才团队建设，实现个人职业发展

大锰公司作为广西区内高新技术企业及全国最大的锰矿生产基地，多年来得到各级地方政府的大力支持，承载着广西锰业发展技术研发的多项技术平台。依靠政府的支持，公司建立有“广西锰业人才小高地”、“八桂学者”、“广西特聘专家”等多个人才建设平台，这些平台以柔性方式聘请和引进了国务院特殊津贴获得者、中国工程院院士、博士后、博士等一批国内外冶金行业高层次专家、人才。公司以这些人才建设平台为载体，打造"开发一个项目，培养一批内部人才；打造一个产业，造就一个内部团队"的人才培养策略，支持和引导公司内部专业技术人员参与重大科研项目。多年来，人才自主培养工作硕果累累，共培养了21名高级职称专业技术人员，98名中级职称专业技术人员，其中多名高级专业技术人才担任了国际锰协、全国锰业技术委员会、广西锰业协会内部职务；获得诸如“西部之光访问学者、”北部湾经济区优秀中青年专业技术人才培养工程研修人员"等享誉行业的锰业人才；更多的专业技术人才在企业内部的技术研发、生产革新上有了显著的提高，成长为行业内部的技术能手与专家，实现自己的人生价值。

4) 创新激励机制，体现内外公平

大锰公司原来执行的薪酬体系是以岗位为原则制定薪酬等级的薪酬管理模式，然而随着经济社会的快速变革，企业的内外部环境已经发生了根本性的变化，现有的薪酬模式已经不能适应现代人力资源管理的需要，公司薪酬制度已经不能对内部人才起到正激励作用。为此，公司在借鉴国内外企业成功实行宽带薪酬体系的的基础上，结合本公司历史沿用的薪酬模式，建立了适应本公司内部的宽带薪酬体系。这一宽带薪酬体系的主要特点：一是单独设立专业技术人员的宽带薪酬系列，从而使专业技术人员有纵向、横向的薪酬提升通道；二是实行动态的薪酬管理，通过对专业技术人员季度、年度的绩效考核，确定每个时间段的薪酬水平，并根据考核的优劣决定将来的薪酬升降；三是创新绩效考核的办法，创新360度绩效考核，对考核指标、考核人员的权重有所倾斜，把指标进行量化，减少考核的人为主观，尽可能公平公正的体现被考核人的现实表现。通过宽带薪酬的实施，结合绩效考核的应用，使大量的专业技术人员薪酬有正常的提升空间，极大的提升了薪酬的满意度，从而在薪酬上体现公司的内外部公平，减少了因薪酬问题人才的外流[3]。

3 结 语

社会经济的进步、企业的发展不能没有人才，人才在企业经济的发展中是不可估量的。从企业内部来讲,培养保持一批既有科学知识,又有创新精神,善于创造的人才,企业才能适应市场经济的需求，实现技术创新，立足行业，稳步发展。大锰公司在市场经济的初始阶段，曾经有过对人才的培养、任用走过弯路，造成人才的大量流失。但是企业能够及时发现新时期人力资源的重要性，结合自身的现状，紧抓当今社会人才流动的主要因素，采取多项措施重新建立公司内部的人才队伍，具有革新性的自主培养核心人才并留住人才，进而为公司的再次腾飞提供了足够的人力支持，值得借鉴与学习。

[1] 余世维. 卓越管理者的辅导与激励技巧[M].北京：北京大学出版社，2009.

[2] 朱新华. 论激励理论在企业人力资源管理中的应用与发展[J]. 中国经贸导刊，2010(4)：63.

[3] 梁裕楷，袁兆亿. 人才资源管理学[M]. 北京：高等教育出版社，2006.

How to Keep Core Talent in Mining Enterprises

HUANG Tingbo

(CITICDamengMiningIndustriesLimited,Nanning,Guangxi530029,China)

Since the introduction of market economy, our planned economy established in state-owned enterprises keeps strongly attacked, especially in mining enterprises with exodus of talent, as is a severe impact to enterprises' human resources. This article, in a 60-year-history enterprise, discusses about how to introduce, develop and keep core talent initiatives. It also summarizes these firms in core talent to promote the construction of human resource ideas success.

Mine enterprise management; Talent flow; Human resources

2017-04-06

黄廷波(1975-)，男(壮族)，广西天等人，经济师，研究方向：企业人力资源管理，手机：13878626760，E-mail：htb@citicdameng.com.

F426.1

C

10.14101/j.cnki.issn.1002-4336.2017.03.057