论企业知识创新中的核心人才

陈大伟

(中国石化销售有限公司 河南石油分公司，郑州 450000)

论企业知识创新中的核心人才

陈大伟

(中国石化销售有限公司 河南石油分公司，郑州 450000)

企业要想获得发展并保持持续的竞争力，必须具有不断创新的精神，而企业创新的源泉则来自于它所拥有的核心人才，因此核心人才成为了各个企业争夺的目标。在知识经济的条件下，对核心人才的争夺更是如此。本文从分析企业知识创新的内涵和意义入手，阐明了核心人才在企业知识创新中所起的重要作用，最后探讨了企业培养和使用核心人才的措施。

创新;知识创新;核心人才

一、企业知识创新的内涵和意义

“创新”的概念是由西方经济学家熊彼特(J.A.Schumpeter)提出的。他认为创新是把一种从来没有过的关于“生产要素的新组合” 引入生产体系，并将创新分为技术创新与制度创新。管理学家德鲁克(Drucker,1993)认为创新就是知识的运用以产生新的知识，它包括技术创新与社会创新。从创新的本质上分析，熊彼特与德鲁克对创新的认识是一致的。

知识创新是随着知识经济的兴起出现的概念。日本学者野中和竹内(Nonaka,kjurio,1991)在哈佛商业评论上发表《创造知识的公司》一文，认为知识创造能激发创新，新知识在企业内的创造过程是创新活动的基石。企业通过不断地创造新知识，在企业中广泛推广新知识，并迅速将其融进新技术、新产品、新系统中，就能够实现企业知识创新。他们提出了企业知识创造的五阶段模型和七个原则。野中和竹内把企业知识创造作为企业创新的基础和动力，同时把新产品开发纳入企业知识创新过程。艾米顿(D.M.Amidon,1993)认为，通过创造、引进、交流和应用，将新思想转化为可销售的产品和服务，以取得企业经营成功，从而达到国家经济振兴和社会全面繁荣的过程就是企业知识创新。

知识创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。在知识经济时代，国家的创新能力是决定一个国家在国际竞争和世界总格局中的地位的决定性因素。一个拥有持续创新能力和大量高素质人力资源的国家，将具备发展知识经济的巨大潜力，而一个缺乏知识创新能力的国家，将与知识经济带来的机遇失之交臂。目前，发达国家比以往任何时候都更加依赖于知识的生产、传播和应用，其国内生产总值的50%以上是以知识创新为基础的。因此，世界各国都把鼓励知识创新作为发展科技和经济的基本国策。同样对于一个企业来说，知识创新显得也是尤其重要。知识经济时代，企业将主要通过知识而不仅是金融或自然资源来获取竞争优势，企业的知识将成为和人力、资金并列的资源，并逐渐成为企业最重要的资源。劳伦斯·普鲁萨柯(Laurence Prusak)指出：唯一能给一个企业带来竞争优势，唯一持续不变的就是知道什么，如何利用所拥有的知识和以快的速度获取新知识。

二、核心人才在企业知识创新中的地位

习近平总书记在2014年6月9日出席中科院、工程院两院院士大会上指出：“创新的事业呼唤创新的人才。实现中华民族伟大复兴，人才越多越好，本事越大越好。知识就是力量，人才就是未来。我国要在科技创新方面走在世界前列，必须在创新实践中发现人才、在创新活动中培育人才、在创新事业中凝聚人才，必须大力培养造就规模宏大、结构合理、素质优良的创新型科技人才。”知识创新能力反映一个企业的知识生产能力，是一个企业的核心能力，特别是一个企业如果要想在未来的竞争中立于不败之地，就必须大大强化这种能力。

在知识型企业中占主导地位的不再是传统的管理者，即白领阶层，而是具有创新能力的知识型人才。我们知道，任何有形的资产都有折旧，都有消耗尽，再也不能发光发热的一天，然而知识不同，它存在于每个人的头脑中，不仅不会消耗，而且越使用越有价值，越能创造出新的知识。因此，人才是企业真正的永不枯竭的生命之源。

“黄金累千，不如一员”，人才是企业最大的无形资产。美国3M公司的经验是：企业要想取得成功，必须将职工的积极性与才干和公司的发展目标结合起来。海尔公司总裁张瑞敏有个精辟的论述 ，海尔追求的“第一产品”是企业人才，而销售出去的家电则是“第二产品”，把人才和知识放到企业的核心位置，是海尔企业成功的经验。当今经济已步入知识经济时代，知识、智力、无形资产无所不在，知识成为经济诸要素中的决定要素，成为最重要的社会力量，决定社会和经济发展的前途和命运。面对知识经济挑战，海尔把掌握和运用知识的人才视为企业成功之本，从过去的重视资本积累扩张转向重视人才和智能资本扩张管理，为此海尔实施了一系列的措施：实施人才“第一产品”战略，制定“激活休克鱼”措施，全面开发知识资源；大量吸收高学历、高科技人才加盟企业，激活企业科技创新，使海尔高新科技产品层出不穷。建立海尔大学，实施企业国际化经营“走出去”的“本土化”战略，大量培训国外海尔科技与经营人才，最近就有多批海尔美国员工和欧盟员工培训结业，服务于海尔国际化经营。以拥有大量人才，拥有大量现代知识资本，而成为市场竞争发展中的强者。我们应看到，当今知识经济快速发展，企业中人才与智能要素已处于“第一产品”位次，是制造任何市场可销售产品的“总闸门”，是追求市场产品销售最根本的要素。因此，企业必须高度重视人才等知识资源的开发，不断提高他们的知识化水平，大量培养高科技、高素质人才，最大化地实现知识资本的保值增值。

著名的帕累托原理“极其重要的少数和无关紧要的多数”，20%的事项决定了80%的局面，已经深入人心。对一个企业来说，这“极其重要的少数”就是企业的核心人才。实践也证明，企业里绝大部分的创新也都是由这“极其重要的少数”的核心人才实现的。企业借由这“极其重要的少数”，获得了创新，获得了赖以生存的基础。所以，一些知名的大公司都在疯狂地追逐人才，正如美国思科(CISCO)公司总裁所言：“与其说我们是在购并企业，不如说我们是在购并人才。”引进了人才，就同时引进了创新，引进了企业的核心竞争力。

三、企业如何培养使用核心人才

人才是知识创新的主体。每一个企业都有一些重要的核心的人才，缺少他们将会给企业造成很大的不良后果。“让雇主和总裁们夜不成眠的事情是什么？”在一家国际咨询公司对全球200家成长最快的公司进行的跟踪调查中有这样一个题目。调查结果显示，排在第一位的是“如何吸引高素质的人才？”，紧随其后的就是“如何留住主要雇员？”微软董事长比尔·盖茨曾开玩笑似的说，谁要是能挖走微软最重要的几十名员工，微软就完了。盖茨告诉我们：一个企业持续成长的前提就是留住关键性人才，因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。

作为一个企业要想发展壮大并保持持续的竞争力，一定要弄清楚哪些人才是企业的核心人才，专业地评估他们的风险和价值，管理并留住有创见的人才和技术专家，并采取预防性的措施来应对他们的随时离职。那么该如何培养使用企业的核心人才呢？笔者认为企业应主要从以下几个方面着手。

(一)提供适合核心人才发展的工作环境

党的十八大报告提出：“要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍，推动我国由人才大国迈向人才强国。”企业要在充分了解知识型人才的心理需求、价值观及自我实现需要的基础上，尽可能为人才尤其是核心人才的发展提供广阔的空间，形成具有以下特征的知识型组织：(1)尊重个人；(2)鼓励创新；(3)鼓励团队精神；(4)相互信任；(5)员工热于分享新知；(6)持续学习与发展。重视“才”，尊重“人”。企业通过构建上述组织环境，鼓励核心人才大胆探索、积极创新，创造一种“鼓励成功，宽容失败”的宽松氛围，为他们提供创业的机会、干事的舞台、发展的空间，让他们充分体会到实现自身价值的自豪感，贡献社会的成就感，得到社会承认和尊重的荣誉感。一旦这些人才对企业建立了责任感、归属感和认同感，他们就会全心全意地为企业无私奉献，在这里发光发热，锐意进取，开拓创新。对于企业来说，它也就具备了保持持续发展的活力和动力。所以说，提供一个适合人才发展的工作环境是一个对企业总体发展或者对个人自身发展的双赢策略。

(二)建立关键职位的人才储备库

一个优秀的企业人才库会早早地为一些关键性职位制定接班人计划，以免在最后一刻才采取行动，造成不必要的损失。如法国液气公司，每隔一年半就要对其“战略职位”进行综合考察，并会排列出6人作为接班人。而DRH公司的做法则是刚刚任命了一个人，就要考虑接替他的人选。埃索公司，在2万名职工中确定了大约 200个关键职位，一一作了安排。IBM所有的高级经理都有一门必修课——接班人计划。接班人计划是IBM非常重要的管理文化，其目的并不是一定要接谁的班，而是在贯彻这个计划的过程中，培养和锻炼有潜质的后备人才。

为了使核心人员离职后对企业造成的影响最小化，事先企业就应该预见到并做好相应的人事准备，做好关键岗位的接班人规划，注重形成企业的核心层、中坚层、骨干层员工队伍，建立涵盖广泛且有针对性的人才储备库。也就是所谓的企业人力资源管理的重心所要遵循的“二八定律”，即企业要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，这些人创造了企业80%的价值，而数量却仅占企业的20%，同时这些人还能带动其他80%的人来为企业创造更多的价值。

(三)做好核心人才的知识管理

事实上，知识管理和共享应成为企业常态。从知识管理对知识创新的促进作用看,知识管理的功能体现为以下几个方面。知识管理帮助科技工作者获取最新科技信息，是启动知识创新的前提条件；知识管理直接参与研究过程，是知识创新的组成部分；知识管理促进知识传播，是培养具有创新能力的高素质人才的重要手段；知识管理关注知识的扩散和转换，是知识创新成果转化为生产力的桥梁。

公司通过建立一套制度，如定期举行核心人才及技术专家的交流座谈会，把存储在他们大脑中的隐性知识显性化并记录下来；建立各部门、各地区公司资料；掌握公司主要对手及合作伙伴的资料；定期提交公司内部研发人员的研究报告等方式，不断增加企业的知识存量，重视知识的共享和创新，并形成一种文化；建立企业的客户档案，让客户是企业的客户，而不是某个人的客户等措施来规范和加强企业人才尤其是核心人才的知识管理。

实施知识管理是个系统工程，应当同其他管理活动相协调，但是必须树立知识管理风险观念，防止因人才流失所带来的“知识流失”。

(四)实施人本管理

所谓“人本管理”，即以人为本、以人为中心的管理，重视人的情感情绪，尊重人的价值，为人才发挥才能提供环境。

人生活的意义在于不断地实现心中的目标，并不断形成新的目标。目标是潜伏或活跃在个体内心自我的未来状态或其他心理图式的可能运动，它是个体在后天的社会生活中选择性地建构起来的，代表着个体潜在的理想、愿望或愿景，并规定着具体的行为策略。在一定的情景中，某些目标被激活之后成为个体行为的发动者和组织者，形成人的行为动机，动机是改变人的心理状态和行为的内在原因。这与美国人本心理学家马斯洛提出的“需要层次论”是一致的。马斯洛认为，人的基本需要分为生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次，它遵循递进规律，当较低层次的生存和安全的需要得到满足之后，人就会渴望得到较高层次的尊重和自我实现的需要，并成为主要需要。需要产生动机，动机导致行为。

一般而言，知识型人才都具有很强的专业兴趣和成就事业、实现自我价值的欲望，企业应创造良好的工作环境条件，如建立企业核心人才的职业生涯规划，使这些人才通过努力争取企业成功，来更好地实现他们个人的发展目标。企业通过提供共同愿景，将企业的发展目标与核心人才个人的事业发展目标结合在一起，满足人才个人的事业发展期望，为他们完成个人与企业的发展目标提供条件，这对那些想成就个人事业的知识型人才来说也许比其他可选择的办法更有吸引力。

日本商业巨子盛田昭夫说：“使企业得到成功的，既不是什么理论，也不是什么计划，更不是政府的什么政策，而是人！如果说是日本式经营真有什么秘诀的话，那么我觉得，人就是一切秘诀的最根本出发点。管理者最重要的任务就在于培养起与成员之间的健康关系，在企业中产生出一种大家族式的整体观念。”著名IBM公司也体会到：企业必须自始至终把人放在第一位，尊重企业员工并帮助他们树立自尊的信念和勇气，这便是成功的一半。

企业通过实行“人本管理”，从内心深处激发核心人才的创新精神，从而进一步促进了企业的发展。

(五)建立有效的激励机制

怡安咨询公司(Aon Consulting)主持的一项研究发现，增强雇员忠诚的一条最有效的办法就是给他们提供不断发展的机会。公司要让他们知道：“这是一个很好的公司，我有机会获得提升，我在这有前途。”

企业应从满足人才自身实际需要出发，综合运用各种手段，实行有效的激励。一是发挥物质激励作用，提供有竞争力的薪酬，最好的业绩最突出贡献的人才应得到最好的报酬，虽然钱不是最重要的激励要素，然而今天的人才却仍希望富有竞争力并与业绩紧密相联的薪酬；坚持把按劳分配与按生产要素分配相结合，采用年薪制和股权、期权等多种分配方式，鼓励知识、技术、管理和资本等生产要素参与收益分配，做到智力资源资本化。二是发挥精神激励作用，重视对核心人才精神和感情投资，大力提倡敬业精神，靠事业凝聚人心。

(六)避免因企业高层问题而引起的核心人才流失

创业团队分崩离析、接班人问题、股东和经理人信任危机、企业“运动”、管理层人事动荡、企业战略摇摆不定、内部帮派勾心斗角……无数诸如此类的企业故事发生过或正在发生，高级人才总是处在企业发展与变革的“风口浪尖”上。此情此景，他们还能泰然处之吗？他们需要的是一个施展自己才华、成就一番事业、实现人生价值的机会和舞台，不是一个人事纷争的工具或牺牲品。

企业高层问题对企业命运来说通常起着非同寻常的作用，处理好了企业大发展，处理不好很可能是一场耗时耗力的内耗，并最终导致企业失败，这样的事例不胜枚举。核心高管、关键性人才的出走或多或少与公司领导层问题有关，甚至可以说，人力资源危机多是由此而产生的。因此企业如果想发展壮大，高层领导一定要处理好这方面的问题。

四、结束语

2015年10月29日，习近平总书记在党的十八届五中全会第二次全体会议上讲话指出：“我们必须把创新作为引领发展的第一动力，把人才作为支撑发展的第一资源，把创新摆在国家发展全局的核心位置，不断推进理论创新、制度创新、科技创新、文化创新等各方面创新，让创新贯穿党和国家一切工作，让创新在全社会蔚然成风。”当代“创新”就是通过科学研究创造新的科学知识和新的生产技术，知识创新和技术创新是知识经济的主要资源，而创新的源泉则是人的创造性。在知识经济中，人才和创新比资金的投入和积累、市场的占有与扩大更为重要。因此，重视创新型人才的培养是抢占当今科技发展前沿，保持经济和科技领先地位的重要策略。

[1]李喜先.知识创新战略[M].北京：科学出版社，2014.

[2]〔美〕贝弗莉·凯.零成本留住核心人才[M].李文远，译.北京：新世界出版社，2016.

[3]张忠元,向洪.学习资本[M].北京：中国时代出版社，2002.

[4]龙静.企业知识创新及其管理研究[M].北京：知识产权出版社，2011.

[5]吕嵘.核心型人才[M].北京：机械工业出版社，2012.

(责任编辑 赵冰)

On Key Talents in Enterprise Knowledge Innovation

CHEN Da-wei

(Sinopec Marketing Henan Company, Zhengzhou 450000, China)

Enterprises should be possessed with the spirit of continuous innovation in order to gain development and maintain sustainable competitiveness. Key talents, from whom the source of enterprise innovation originates, become the main targets of various enterprises. The truth is even applicable under the circumstance of knowledge economy. This paper illustrates the vital role that key talents play in enterprise knowledge innovation, whose connotation and significance are fully analyzed. In the end, it explores the strategies on how to cultivate and make good use of key talents.

innovation; knowledge innovation; key talents

2017-02-27

陈大伟(1980—)，男，河南郑州人，中国石化销售有限公司河南石油分公司经济师，研究方向为成品油销售网络发展投资管理及内部控制制度。

10.13783/j.cnki.cn41-1275/g4.2017.02.011

F272

A

1008-3715(2017)02-0051-04