良性压力对工作倦怠的影响——以医护工作人员为例

李巧灵，赵娟娟，陈萍

(河南大学 教育科学学院，河南 开封 475004)

良性压力对工作倦怠的影响
——以医护工作人员为例

李巧灵，赵娟娟，陈萍

(河南大学 教育科学学院，河南 开封 475004)

以医护人员为研究对象，探讨良性压力对工作倦怠的影响。采用医护人员良性压力量表、工作倦怠量表和一般自我效能感量表对河南省262名医护人员进行调查。结果发现：医护人员良性压力、一般自我效能感与工作倦怠均呈显著负相关，医护人员良性压力与一般自我效能感显著正相关；一般自我效能感在医护人员良性压力与工作倦怠之间存在显著的调节作用;提升医护人员良性压力和一般自我效能感能有效缓解其工作倦怠状况。

医护人员；良性压力；工作倦怠；一般自我效能感

随着我国医疗卫生体制改革的不断深化，医疗模式由过去的“以疾病为中心”转变为“以病人为中心”，这使得社会各界对医护人员的工作质量提出了更高的要求。医护工作是以人的生命和健康为服务对象的服务行业，人们对其存在较高的社会期望，同时其工作性质要求医护人员要进行持续的情感付出，这都使得医护人员要投入大量的精力来满足服务对象的期望和要求，最终容易导致其出现一系列身心俱疲的症状，产生工作倦怠[1]。有研究认为工作压力是导致工作倦怠的主要相关因素[2]，有关医护人员的压力研究也大都聚焦于压力的消极后果和缓解压力方面。事实上，压力研究奠基者赛利(Selye)在提出压力概念之初，就将压力区分为积极的“良性压力(Eustress)”和消极的“负性压力(Distress)”。内尔森(Nelson)等在此基础上认为，良性压力是指“个体在压力源作用下产生的积极压力反应，表现为积极心理状态”[3]。随着积极心理学的兴起，学术界以更加全面的视角来看待工作压力，因此，对医护人员进行有效压力管理不应只关注其消极影响，在预防和消除负性压力的同时要注重激发良性压力。

压力认知交互理论认为，良性压力源于个体对压力源积极的认知评估。基于压力的认知交互理论，拉扎勒斯(Lazarus)认为如果个体将压力事件评价为积极有益的，就会产生积极的心理状态来应对压力，反之则会产生消极的压力反应[4]。因此，影响个体感知与评价的差异变量，必然会对压力的形成及其后果产生影响[5]。个体在面临压力和挑战时需要调动各种资源加以应对，而自我效能感作为社会认知理论的核心概念，是一种重要的个体认知资源。已有研究表明，自我效能感不仅能有效缓解压力对个体的消极影响，还可以降低工作倦怠水平[6-7]。基于此，笔者研究探讨医护人员良性压力对工作倦怠的影响，并拟阐明一般自我效能感在其中的作用机制，以期为提升医护人员良性压力水平、缓解其工作倦怠状况提供理论依据。

一、对象与方法

(一)研究对象

采用方便取样的方法，在河南省3所医院抽取262名医护人员进行问卷调查。发放问卷300份，回收280份，有效问卷262份，回收有效率为93.6%。其中，被试男性46人(17.6%)，女性216人(82.4%)；年龄20岁以下10人(3.8%)，21～25岁86人(32.8%)，26～30岁72人(27.4%)，31～35岁40人(15.2%)，36～40岁32人(12.2%)，41岁以上22人(8.3%)；职业种类医生78人(29.8%)，护士184人(70.2%)。

(二)研究工具

以西蒙斯(Simmons)开发的医护人员良性压力量表为蓝本[8]，采用“翻译——回译”的方法对其修订。经过探索性因素分析和验证性因素分析，最终形成4个维度、19个项目的医护人员良性压力问卷中文版。四个维度分别为积极情绪、富有意义、易于管理和富有希望。其中，“积极情绪”包含6个项目，指积极乐观的情绪状态；“富有意义”包含4个项目，指个体感受到工作是否具有意义的情绪体验；“易于管理”包含3个项目，指个体对其实现目标所需资源的掌控程度；“富有希望”包含6个项目，指个体对事件成功预期上的一种认知与信念。问卷采用李克特6点计分，分值越高表示医护人员的良性压力水平越高。验证性因素分析结果表明，四因素问卷的理论结构模型拟合良好(χ2/df=1.64，RMSEA=0.06，GFI=0.97，CFI=0.97，NNFI=0.96，PNFI=0.79)。修订后量表整体的克龙巴赫 α系数为0.843，积极情绪、富有意义、易于管理、富有希望各维度的内部一致性系数分别为0.844、0.804、0.669、0.827，问卷具有良好的信度和效度。

工作倦怠问卷采用由李超平等人在迈克尔(Michael)MBI量表基础上修订的国内版MBT—GS[9]，问卷由3个维度、16个项目构成。三个维度分别是情感耗竭、玩世不恭和成就感低落，采用李克特7点计分，0代表“从不”，6代表“非常频繁”，分值越高，表示个体体验到的工作倦怠程度越高。在本研究中，问卷的克龙巴赫α系数为0.78。

一般自我效能感量表采用张建新等修订形成的GSES中文版[10]，共有1个维度、10个项目，采用李克特6点计分，得分越高，表明一般自我效能感水平越高。在本研究中该量表内部一致性系数为0.89。

(三)调查方法

采用问卷调查法，对河南省3所医院的医务人员进行取样。调查前获得相关科室管理人员的同意，由研究者亲自发放问卷并对调查目的、内容及问卷填写要求进行说明，获得调查对象的知情同意并承诺其资料的匿名性和保密性，现场发放并收回。由研究者对回收问卷进行逐一筛查，剔除作答不完整和规律作答的无效问卷。

(四)统计分析

采用SPSS 18.0统计软件对回收数据进行统计学分析，采用描述性统计、相关分析、分层回归分析等方法统计。

二、研究结果

(一)变量的描述性统计及相关分析

主要变量包括医护人员良性压力(积极情绪、富有意义、易于管理、富有希望)，工作倦怠(情绪耗竭、玩世不恭、成就感低落)和一般自我效能感，表1显示了各主要变量间相关关系。由表1可以看出,良性压力各维度及自我效能感与工作倦怠各维度均呈负相关，良性压力和自我效能感呈正相关。

表1 良性压力、自我效能感与工作倦怠的相关(n=262)

(二)一般自我效能感在整体良性压力与工作倦怠间的调节效应

采用分层回归分析对一般自我效能感的调节作用进行检验，以良性压力为自变量，工作倦怠为因变量进行层级回归分析。在回归分析之前先对自变量和调节变量进行中心化处理，以避免变量间出现多元共线性问题。然后对医护人员的人口学变量进行分析，结果表明：不同性别、年龄、职业种类的医护人员在工作倦怠上差异不显著，所以未将医护人员的人口学变量作为控制变量纳入回归方程。在分层回归中将各变量依次引入回归方程：第一，将良性压力总分的标准分引入回归方程；第二，将一般自我效能感的标准分引入回归方程；第三，把交互项“良性压力×自我效能感”纳入回归方程，考察其交互项是否存在显著作用，结果见表2。

表2 一般自我效能感对良性压力和工作倦怠的调节作用

结果表明，以工作倦怠为因变量，良性压力对其具有显著的负向预测作用(β=-0.313，p<0.001)，说明良性压力的主效应显著，在加入自我效能感这一变量后对医护人员工作倦怠的解释效应增加了3.8%。同时，医护人员良性压力与一般自我效能感交互作用显著(β=-0.171，p<0.01)，表明医护人员一般自我效能感在良性压力和工作倦怠之间存在显著的调节作用。

为了更加清晰地表明一般自我效能感的调节作用，利用回归方程计算在一般自我效能感高分(高于平均分1个标准差)和低分(低于平均分1个标准差)两种水平下，医护人员良性压力对工作倦怠的影响趋势。结果如图1所示，自我效能感高的医护人员，具有较高的良性压力时，其工作倦怠水平呈明显下降趋势；而对自我效能感低的医护人员而言，其工作倦怠水平未受到明显影响，进一步说明了一般自我效能感能有效增强医护人员良性压力对工作倦怠的影响。

图1 一般自我效能感调节良性压力和工作倦怠之间关系示意图

(三)一般自我效能感在良性压力各维度与工作倦怠间的调节效应

为了更加有效地揭示一般自我效能感的调节作用，将良性压力各维度分别作为自变量进行分层回归分析，进一步探讨一般自我效能感在良性压力和工作倦怠之间的具体调节效应。分析结果如表3所示，一般自我效能感在良性压力的积极情绪(β=-0.112，p<0.05)、富有意义(β=-0.216，p<0.001)、富有希望(β=-0.121，p<0.05)维度与工作倦怠之间存在显著的调节作用，在易于管理与工作倦怠之间不起调节作用。

表3 一般自我效能感对良性压力各维度和工作倦怠的调节作用

续表

三、讨论

(一)医护人员工作倦怠现状及主要变量间的关系分析

人们对生命质量关注程度的提高及医疗行业本身所具有的高技术、高风险、高负荷等特点，使医务人员长期处于身心高度紧张状态，容易引发工作倦怠。研究中，不同性别、年龄、职业种类的医护人员在工作倦怠上差异不显著，说明工作倦怠在医护人员群体中普遍存在，这与已有研究结果一致[11]。在工作倦怠的三个维度中，成就感低落得分较高，可能源于近年来的医疗纠纷频发、医患关系紧张，使得医护人员在工作中容易产生不能胜任、缺乏成就的感觉。医护人员的职业倦怠不仅会对其自身的身心健康产生消极影响，还将直接影响我国的医疗服务质量，如何降低医护人员的工作倦怠水平成为医疗卫生行业亟待解决的问题。

相关性分析表明，医护人员良性压力各维度、一般自我效能感与工作倦怠均呈负相关关系，表明具有较高良性压力水平和自我效能感的医护人员，其工作倦怠水平较低。因此，在医护人员遭遇压力事件时，要帮助其正确看待压力，以积极乐观的情绪状态来应对压力，提升良性压力水平，同时提高医护人员的自我效能感，可作为缓解工作倦怠的途径。此外，医护人员良性压力各维度与一般自我效能感呈正相关关系，表明自我效能感较高的个体，通常具有较高的良性压力水平。

(二)一般自我效能感在医护人员良性压力与工作倦怠间的调节作用分析

分层回归分析结果表明，医护人员良性压力对工作倦怠具有显著的负向预测作用。个体在面对压力源时，如果认为压力事件有利于维持和提升自身幸福感，就会对其产生积极评估，将所遇到的压力事件看作是有意义和挑战性的任务，并以积极乐观的情绪状态来应对压力，由此便产生良性压力。良性压力的出现有助于调动医护人员的工作积极性，激发其工作热情，使其以良好的心理状态投入到工作中去，可以有效缓解工作倦怠感，增进医护人员的身心健康。

一般自我效能感在医护人员良性压力与工作倦怠之间起调节作用，当引入自我效能感后，医护人员良性压力对工作倦怠的缓解作用明显增强。具有高自我效能感的医护人员在面对工作中的困难时，其具有较高的自信程度，通常倾向于把遇到的压力和困难看作是一种挑战，采用积极的应对策略，有助于引发良性压力。而低自我效能感的个体对自身能力评价较低，在面对困难和挑战时往往感受到更大的负性压力。在面对高强度的压力时，自我效能感高的医护人员感受到的工作倦怠较低。因此，良性压力不仅可以直接影响工作倦怠，还可以通过一般自我效能感的作用增强其影响效果，个体的自我效能感越高，体验到的良性压力就越多，其工作倦怠水平就越低。

(三)一般自我效能感在良性压力各维度与工作倦怠间的调节作用分析

在以良性压力各维度为自变量的分层回归分析中发现，一般自我效能感在良性压力的积极情绪、富有意义和富有希望维度与工作倦怠之间存在显著的调节作用。具体来说，自我效能是个体对自身能力和信心的主观评价，是自我意识在情感上的一种表现，高自我效能感的医护人员在面临工作中的压力和挑战时，不仅可以为自己设立较高的目标，而且相信自己有能力应对，并对任务完成具有良好的预期，从而可以产生积极的情绪体验，使其能以积极乐观的态度投入到工作中去，而低自我效能感的医护人员在面对不同病人和护理工作时，往往对自己完成任务的能力产生自我怀疑，引发焦虑和紧张感，容易产生工作倦怠。此外，如果医护人员认为自己的工作是具有意义且能体现个人价值的，就会调动工作积极性、激发工作动机，促使其主动地去迎接挑战性的任务，即高自我效能感的医护人员倾向于将工作中的困难看作是挑战而非负担，相应地良性压力水平也较高。

而一般自我效能感在易于管理与工作倦怠间的调节作用不显著，这可能与医护人员的职业特点有关。医护工作者以人的生命与健康为工作对象，决定了其工作性质的高风险性，在面临挑战性压力时，感知到的可控性较低。不仅如此，有研究表明，医护人员对制度政策性因素、信息和资源的获得，以及须承担的工作量的控制感都较低[12]。这使得无论自我效能感高还是低的医护人员都会产生工作倦怠。

四、启示

研究认为，提升医护人员良性压力水平能有效缓解其工作倦怠状况，而一般自我效能感在医护人员良性压力和工作倦怠间起调节作用。以往研究多局限于压力的消极影响及如何降低压力等，对良性压力的研究寥寥无几。全面有效的压力管理应当从提升良性压力和减轻负性压力两方面同时入手，利用良性压力激发工作热情和积极性，充分发挥人的潜能是压力管理的意义所在。在实践中，医院可以通过为医护人员提供良好的工作氛围、设置合理的工作目标、增强其工作控制感、制定公平合理的奖励制度等措施来激发其良性压力水平。在提升良性压力的同时，要注重对医护人员自我效能感的培养，对其加强专业实践技能的培训。还可以在团队中树立良好的榜样增加替代经验，建立良好的团队组织氛围和社会支持系统，增强医护人员完成任务的自信心，以此达到降低其工作倦怠的目的。

[1] 李洁,黄仁辉,申荷永,等.护士群体工作倦怠的工作要求：资源模型探索[J].中国临床心理学杂志,2014(5):881-884.

[2] 王惠,张宁.精神科医生职业倦怠及相关因素分析[J].中国临床心理学杂志,2009 (1):112-114.

[3] NELSON D,SIMMONS B.Eustress: An elusive construct, an engaging pursuit[J]. Research in Occupational Stress and Well Being,2003(3):265-322.

[4] LAZARUS R. From psychological stress to the emotions: A history of changing outlooks[J].Annual Review of Psychology,1993(44):1-21.

[5] 张韫黎,陆昌勤.挑战性、阻断性压力源与员工心理和行为的关系：自我效能感的调节作用[J].心理学报,2009(6):501-509.

[6] SIUO L, LUC Q, SPECTOR P. Employee’s well-being in Greater China: the direct and moderating effects of general self-efficacy[J].Applied Psychology:AnInternational Review,2007(2) :288-301.

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[10] ZHANG J, SCHWARAER R. Measuring optimistic self-beliefs: A Chinese adaptation of the General Self-Efficacy Scale[J]. Psychologia, 1995(38):174-181.

[11] 李磊,吴国兰,马新英.医护人员职业倦怠与工作满意度的关系[J].职业与健康,2014(5):605-607.

[12] 金英花,史沙沙,崔文香.护士长授权赋能行为对临床护士自我效能及工作控制感的影响[J].中华护理杂志,2014(1):104-107.

(责任编辑：王兰锋)

Effect of Eustress on Job Burnout—A Case Study of Medical Staff

LI Qiaoling, ZHAO Juanjuan, CHEN Ping

(Institute of Psychology and Behavior, Henan University, Kaifeng 475004, China)

To explore the effects of eustress on job burnout, and the mechanism of action of general self-efficacy, 262 medical staff were recruited from three hospitals in Henan Province. They were investigated with Eustress Scale, Maslach Burnout Inventory-General Survey and General Self-Efficacy Scale. Results show that both the scores of medical staff eustress and general self-efficacy are negatively correlated with job burnout, and medical staff eustress is positively correlated with general self-efficacy. The effects of medical staff eustress and job burnout are moderated by general self-efficacy. General self-efficacy plays a role of adjustment among mood of positive, significant, hopeful and job burnout. Improving medical staff eustress and general self-efficacy can effectively reduce their job burnout.

medical staff; eustress; job burnout; general self-efficacy

2016-05-10

河南省高校科技创新人才资助计划“积极组织行为学的理论与实证研究”(〔2014〕295)

李巧灵(1978—)，女，河南洛阳人，河南大学教育科学学院副教授，研究方向为应用心理学。

G642.0

A

1008—4444(2016)06—0135—05