国有企业骨干人才中长期激励方法研究

国有企业骨干人才激励机制必须符合习总书记提出的国有企业的改革发展方向和原则，要遵循市场经济规律，完善企业治理结构，有利于国有资本的保值增值，激发国有企业骨干员工的士气和积极性，通过激励充分发挥国有企业生产要素的效用，实现企业的经营目标。

随着国企改革和社会配套改革的深化、发展，国有企业的产权明晰化、经营方式多样化、员工身份社会化以及企业经营自主化，将导致企业的长远利益与现实利益的矛盾越来越突出，如何通过正确的薪酬激励方式规范国有企业经营者的行为以及如何正确激励企业高管和核心骨干人员，就成为国有企业转型突破成功与否的关键。《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》，为我们指明了方向，其中第十、十九条以及《国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见》第十五、十八条，对于探索国企骨干人才中长期激励方法具有实操作用。

中长期激励机制的重要性与必要性

（一）目前国有企业骨干人才激励机制的现状和存在的问题

1.骨干人才的责任与激励不对等，正负激励均存在不足

按照党的十六大、十七大、十八大提出的健全现代企业制度、完善法人治理结构的国企改革要求，目前大多数国企根据《公司法》、《企业国有资产法》等法律法规制定公司章程，基本建立了股东会、董事会、监事会和经理层的法人治理架构。但由于传统意识的延续，虽然形式上已经完成了法人治理架构的搭建，但实际运行过程中仍残留了政企合一的特性。

国企骨干人才在经营责任与激励力度上不对等。目前国有企业的经营者和核心骨干的基本收入是按照学历、职称、资历、级别等非经营性因素，并排除风险性所确定的。这就使企业效益高低与经营者和核心骨干的收入没有太大关系。这种骨干不分享或分担经营结果，报酬与付出不对应，显然有悖于市场经济规律，因而导致了一些国企骨干过多地追求短期效益。

2.无行业区别的激励政策，使激励过度和激励不足并存

目前国有企业的人工成本额度受到各级国资委的监管，为了便于管理，各个企业基本执行着同样标准的薪酬和激励政策，而忽视了不同国有企业所属行业的特性，导致拥有垄断性资源的国有企业激励过度，而完全竞争行业的商业型国有企业以及科技创新型国有企业激励明显不足。正是由于薪酬激励政策的“一刀切”使国有企业的核心骨干的报酬与付出不对应。尤其是在完全竞争行业的商业型国有企业以及科技创新型国有企业，相对垄断性国有企业的发展更多的依赖于核心骨干人才的贡献和主动性，而激励不足的现状，使核心骨干人员出现大量的流失，进而导致国有企业在这些行业中的逐步退出。

3.薪酬结构不合理，激励方式单一

收入组成的多样化是现代企业核心骨干薪酬制度的一个重要趋势，在核心骨干的总收入中，既要包括固定收入，也要包括风险收入；既要含有短期收入，也要有长期收入。不同收入的作用是各不相同的，各收入部分之间在功能上应相互补充。

目前国有企业骨干的薪酬主要分成四大块：基本年薪、绩效年薪、任期奖金和股票期权。但其中任期奖金只是绩效年薪的延期支付，并不产生额外的激励效应。股票期权必须是国有上市公司才可以实施，而目前由于政策要求高、内部流程复杂等原因，上市的国有企业中实施并兑现股票期权的企业屈指可数。所以目前国企骨干员工仍以基本工资和绩效年薪为主要收入，形式相对单一，且基本工资等固定收入比重过大，因此国有企业薪酬结构中的激励性特别是长期激励性明显不足。

加上近几年受外部环境和垄断性企业过度激励的影响，国资委对国企核心骨干的固定薪酬水平有较强监管，从而导致人才是核心竞争力的商业性国企和高科技国企的高管及核心骨干固定工资普遍较市场水平偏低，没有形成薪酬激励的市场化配置。在激励方式单一的情况下，这类企业的核心骨干无法得到很好的激励，使核心骨干出现了利用权力换取利益以及“逆向选择”的情况较为严重。

4.短期激励有限，长期激励不足

目前年薪制和任期制得到了大力的推行，但年薪制的考核依据是当前业绩为重点，实际上是短期激励。而任期制虽然有一定的长期捆绑效果，但其更多体现的是短期业绩的风险释放。这种短期激励所引发的高管为了个人当期利益而追求短期业绩的行为，很容易影响到企业长期价值创造，从而使国家的根本利益无法得到充分的保障。

尤其是高科技企业，企业未来的发展依赖于现在的研发投入。研究数据显示，研发投入力度与企业未来发展成正相关，但其特殊性也使企业决策出现“时滞”效果。目前国有企业的短期激励薪酬体系无法对这部分有“时滞”特性的决策进行激励，而且研发投入还将影响短期的业绩，从而使高科技企业骨干的短期激励下降，迫使高科技国有企业在研发投入上慎之又慎，错过了许多企业未来发展的机会。

5.激励体系不完善，创新驱动力弱

目前国有企业的薪酬和激励体系更多地适用于规模型成熟型制造企业，对依赖创新的商业型企业和高科技企业，创新驱动力弱。由于创新存在的风险性、市场性、高价值性、时滞性的特性，必须要建立与之配套的激励体制，激励体制应对创新的失败有一定的容忍度以及对创新成功后的高价值给予认可和回报。欧美较多采用的股权形式，以产权为纽带，使员工真正和企业共兴衰，与技术创新共存亡。而股权形式的长期激励正是目前国有企业激励体系中最缺乏的部分。

（二）科学制定国有企业骨干人才激励机制的目标与任务

国有企业骨干人才激励机制必须符合习总书记提出的国有企业的改革发展方向和原则，要遵循市场经济规律，完善企业治理结构，有利于国有资本的保值增值，激发国有企业骨干员工的士气和积极性，通过激励充分发挥国有企业生产要素的效用，实现企业的经营目标。

1.进一步规范完善企业法人治理结构，国有企业骨干分“层”建立激励机制

《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》明确提出，要建立国有企业领导人分类分层管理制度，这是国企领导人激励和约束制度的重要突破，对于建立有效的激励和约束机制，具有非常重要的意义。因此，应将代表出资人利益的政府董事和市场化契约模式的经营骨干区分开，根据其不同的来源和职责，分别建立激励体系。

政府董事是发挥国企党组织作用的重要制度安排，可以借鉴新加坡淡马锡模式，参照相应级别的公务员待遇，并根据其贡献有所浮动，以避免其与企业高管形成利益同盟，使其能够忠实履行政府对企业的监督职责。

市场化契约模式的经营骨干不再享有行政级别，能否实现资本增值或投资回报的最大化是评价企业骨干人员贡献的主要标准。秉承权责对等的原则，以契约化的方式使激励与个人业绩形成完全挂钩，促使国有企业骨干人员以完成业绩目标为实现自我收益增长的唯一途径。在激励到位的情况下，激励机制会成为企业骨干的自我约束机制。

2.遵循市场经济规律，形成有行业特性的激励体系

由于国有企业所涉及的行业众多，各行业的特性也有明显的区别，人力资本对各行业的贡献度有所不同，因此国有企业骨干的激励机制必须根据企业特性分类别设计。如资源型的国有企业的激励体系应更多地侧重于国有资产的保值和适度增值，激励力度要适当；而全竞争市场环境下的商业型企业和高科技企业，由于人力资本对企业的发展起到决定性作用，激励体系应更多地侧重于核心骨干与企业未来发展的利益捆绑。有行业特性区分的激励体系将会很大程度改善目前国有企业激励过度和激励不足并存的情况，更有利于国有资产的保值增值。

3.建立多元化的激励体系

骨干人才激励保障的核心作用是为了更好地发挥人才的积极性和主观能动性，是一个系统工程，激励手段应该多元化，对不同层次的骨干，其激励重点、手段也应该有所不同。

一是鼓励贡献激励，使骨干人才与企业形成利益共同体。《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》提出：“要完善分配、激励、保障制度，建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制。建立产权激励制度，制定知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的办法”。通过短期的年度业绩激励和合理的长期激励，更全面地体现国企骨干人才的自身价值。

二是增强事业激励，为骨干人才提供事业发展空间。人才成就事业，事业造就人才。尊重人才的发展需要，为人才营造良好的事业发展机会。骨干人才一般具有较高的责任心和事业追求，通过提供良好的工作条件、职业空间，帮助其实现个人奋斗目标是一种行之有效的激励方式。

三是重视精神激励，促进骨干人才实现个人社会价值。通过组织内部以及外部社会奖励、社会事务的积极参与、新闻舆论的广泛宣传，也包括人才市场的声誉等，使骨干人才得到组织内部和社会的认可，形成无形的激励。

四是体现保障激励，解除后顾之忧。通过保障激励机制的建立，加强骨干人才的安全保障措施，打消其在工作中可能有的顾虑，使其全身心地投入到工作当中去。

五是刚性激励和柔性激励相结合。柔性激励影响力往往是深远而巨大的，建立人性化工作环境，重视情感激励。尊重人才、关心人才，营造心情舒畅、和谐融洽、奋发向上的工作氛围，增强团队对人才的凝集力、感召力，增强人才对团队的归属感和认同感，用共同的团队目标、理想、信念等精神因素激发他们工作的主动性、积极性和创造性。

4.设计有效的长期激励机制

长期激励从根本上使企业出资人与企业骨干个人形成利益共同体，可以促使双方的目标达到最大限度的一致，企业骨干追求自身利益的同时也就是实现企业利益的过程。

企业骨干现有的很多决策如企业战略调整、并购、重组以及重大长期投资等，给企业带来的影响往往是长期性的，效果往往要在三至五年后，甚至十年后才会体现在财务报表上，长期激励使企业骨干的利益与企业长期业绩更为紧密地联系在一起，从而矫正骨干人员的某些短期行为，避免放弃那些短期内给公司财务状况带来不利影响但有利于公司长期发展的计划。

同时长期激励也很好地解决了高科技企业的创新驱动力问题，通过长期激励，使骨干员工在创新过程中更加注重市场转化效应和风险的评估。

中长期激励机制的内容与方式

（一）不同类型中长期激励工具

通常，中长期激励被认为是完善公司治理、实现长期战略的重要手段之一，它通过现在承诺未来，即长期目标达成时兑现的方式，使激励对象获得收益。

以支付方式划分，长期激励可分为股权型和现金型两类，两类中常见的长期激励工具如图1所示。

下面对长期激励的几种典型工具和各自特征进行介绍。

1.股权型：股票期权

股票期权（Stock Options）是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先约定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。激励对象有权行使这种权利，也有权放弃这种权利，股价下跌时不行权无损失，股价上涨时获得上涨的差价收益。

股票期权工具的核心特征，在于它是以一种购买股票权利而非实际股票的方式体现，既是兑现实股的权利，被授予对象可以选择行使该权利，也可以在股价下跌时放弃该权利，没有任何损失。

在当前国内企业，股票期权是市场上使用最广、最为流行的激励工具。截至2014年12月31日，A股上市公司中共计645家公司推出了860个股权激励计划，占截止日全部A股上市公司的24.7%。而其中接近70%有股权激励计划的企业选择了股票期权方案。但近几年在期权的选用上出现了波动，从如下数据可以看出，近几年期权的占公开市场长期激励手段的比率在逐年地下降。

主要的原因是股票期权计划的授予时点对激励效果影响较大，在股价高点推出的股票期权计划普遍因股价下跌出现期权价值“潜水”情况，而未达到理想的激励效果；在股价低点推出的部分股票期权计划则借由资本市场让激励对象获得了丰厚的激励，因此在市场比较低迷的2011、2012年期权计划的公布数远超于限制性股票计划数量。

2.股权型：限制性股票

限制性股票（restricted stock）指公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。

限制性股票工具的核心特征，是在授予日即直接持股，相对于股票期权，更体现实际的利益捆绑。

限制性股票相对股票期权的可使用范围更加广泛。非上市企业也可以使用，使其有很大的操作空间。尤其在民营企业，例如股权折价出售、股权奖励计划等类限制性股票有较大的操作空间。

在国内上市公司中，总体上来说限制性股票计划使用小于股票期权计划，但近几年在国内上市公司中推出限制性股票计划的公司逐步增多，2014年出现了反超期权计划数量的情况。

3.股权型：员工持股

员工持股计划（Employee Stock Option Plan，简称ESOP）是指通过让员工持有本公司股票而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。在实践中，员工持股计划往往是由企业内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红。

员工持股工具的核心特征是公司不需要支付激励成本，通过股权的让渡，以未来的股价增值激励员工，是公司成本最低的利益捆绑和激励措施。但由于员工持股没有业绩约束条件，是一种更为自发的激励。

员工持股在国外市场普遍采用，在国内是自2014年开始有公司采用此种激励方式。截至2015年7月已披露的实行员工持股计划的上市公司306家。但目前国有企业采用员工持股模式的公司较少，主要是受国资委的相关操作细则文件未明确的影响。

4.现金型：分红权

指激励对象可获得对应总股本一定比例的虚拟股份，该虚拟股份可以获得对公司剩余利润的索取权利，即分红权利，分红权让不实际拥有企业股票（或股权）的被授予者能够参与企业收益的分配。对于授予分红权的激励对象，可视为公司现有股东从当前享有的分红权利中，让渡了一部分给予激励对象。

分红权工具的核心特征，是一种模拟股票分红的现金奖励，是基于公司收益进行的一种现金激励，稳妥易行，但由公司承担全部成本。

在当前国内企业，运用分红权的主要是非上市公司采用，较多公司将分红权作为长期激励的第一步方案推进，但由于需要公司因现金支付承担全部成本，多适用于公司创造核心价值的少数骨干。

5.现金型：股票增值权

指公司授予激励对象在一定的时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利，即在股价上升时激励对象可按公司规定行权，并获得由公司以现金兑现的相应股价上升收益，股价下降时可不行权，无损失。

股票增值权可看作虚拟的股票期权，和股票期权的区别在于不涉及实际股票，直接由公司向激励对象兑现行权时获得的价差收益，并且也无法利用资本杠杆，需要由公司以现金承担全部成本。

对于激励对象，被授予股票增值权后，类似于股票期权，需要经过一定时期的行权限制期（等待期），在行权限制期结束后，可以基于股票期权计划的规定，在未来的一定时期内逐批或一次性行权。在行权时，由公司以现金兑现行权价格和股票市价的价差收益。

在当前国内企业，运用股票增值权的市场实践情况：已实施股权激励的A股公司较少采用，一般针对少数核心人员或持股受限制人员，典型企业如广州国光。

6.现金型：虚拟股票

指公司向激励对象授予与公司真实股权对应的（虚拟股票）单位，单位的持有者可以在一定时期以后获得与其对应的真实股权的全部价值，含增值权和分红收益，但没有实际所有权和表决权。

虚拟股票工具的核心特征，是虚拟的股票，由公司以现金兑现股票初始价值和每股价值增长，可设计参与分红，由于完全模拟股票的价值和收益，在后端兑现时也可灵活地实现与实际股票的对接。

对于授予虚拟股票的激励对象，可设计享有实际股票所对应的收益权，包括股票增值权和分红权，但无法获得实际股票的表决权、转让权等权利。如下图所示。

在当前国内企业，运用虚拟股票的市场实践情况：一般为非上市公司采用，前端可与年度现金激励挂钩，后端可与实际股权激励挂钩，方式灵活。

7.现金型：绩效单位

指授予激励对象一定数量的绩效单位，每份绩效单位的价值和3-5年的长期经营绩效结果挂钩，通常在0-2倍区间，公司在考核期结束后以现金或股权一次性支付。

绩效单位工具的核心特征：是虚拟的现金单位模式，与长期绩效紧密挂钩。即相当于一个长期的现金绩效奖励计划，不涉及资本杠杆，由公司承担全部成本。该工具紧密的与公司中长期业绩目标和表现结果挂钩，如下图所示。

在当前国内企业，运用绩效单位的市场实践情况：部分公司采用，不涉及股价估值，操作相对简单，但对绩效管理体系的成熟度要求较高。

（二）不同激励机制的对比

1.不同类型激励机制的对比表（下表）

2.国有企业长期激励的特征

对于国内的国有企业推行长期激励，在考虑企业发展阶段、战略目标、人才竞争等特点，并结合研究成熟市场长期激励做法来探索适用性的基础上，还需要注意在国有企业推行长期激励由其企业性质特点所决定的几个特征。

激励诉求强烈，是解决委托-代理问题的有效手段之一。有效的长期激励机制在公司治理层面，能够缓解国有企业的多层代理问题，让企业经营者和股东利益趋于一致；在吸引和留用人才方面，能够提升薪酬竞争力，对企业经营者和核心技术、管理骨干赋予更市场化的薪酬。

涉及行业众多，激励需求多样。国有企业由于所处的行业众多，并涉及部分垄断行业，市场环境不同，对激励需求不同。不同行业中管理人员和核心人员的作用和激励需求不一致，需要根据行业进行细分，以避免国有资产的流失。

注重范围和比例，避免福利化。从以往股份制改革来看，平均的、普遍的激励不成功，容易形成新的大锅饭，无法使激励有效地转换成企业的成长业绩，要避免片面借助政策形势将激励做成福利。

政策性强，需要合法合规。对涉及到股权的长期激励制度，目前对非上市国企改制和上市国企股权激励，均有明确的政策要求，国有企业需要严格遵守相关政策推行激励方案；而对于涉及到现金的长期激励制度，国资监管部门对于国有企业工资总额有系统化的管理要求。

决策机制相对复杂。在企业内部，视方案复杂度，一个长期激励方案的实施需要经过企业管理层、董事会、股东会的层层批准，例如对于股权型长期激励方案，需要以股东会作为最高决策层，而上股东会之前需要获得相应监管级别的股东批准；而同时，国有企业推行长期激励还需要接受企业监事会/职工监事的监督，符合更上层股东的管理要求。

社会影响大，对企业内部和外部平衡均有一定要求。在国有企业内部，基于国企员工的“主人翁”精神，对长期激励分配制度的公平性要求更高，部分国企集团层级多，监管企业多，需要从集团层面统一筹划考虑长期激励计划带来的内部平衡性问题；在外部，国有企业的激励分配制度受到外界更强的关注和舆论监督，企业需要合法、合规、合理地推行长期激励制度，接受内外部的监督。

3.不同类型的国有企业的激励机制实践情况

一是国内A股上市的国有企业。

截至2014年12月31日止，共计645家公司推出了860个股权激励计划，占截止日全部A股上市公司的24.7%。四分之一A股公司推出了股权激励。

在推行初期，国有企业和民营企业积极性相当；从2009年开始，两者出现明显分化，民营企业推出股权激励的积极性出现了大幅上升的趋势，而国有企业则呈现了明显的下降趋势。究其原因，2008年10月由国资委和财政部共同颁发的171号文可能是其重要原因，该文件对国有企业实施股权激励提出了更为细化严格的要求，特别在业绩考核方面，使得部分国有企业望而却步。民营企业实施股权激励的积极性在2012年保持相对稳定后，于2013年出现大幅增长，企业价值分享的理念进一步提升。2013年11月，中共中央十八届三中全会《决定》提出“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体”的指导意见；新“国九条”强调股权激励与市值管理相融合，其第六条中指出，“鼓励上市公司建立市值管理制度”，“完善上市公司股权激励制度，允许上市公司按规定通过多种形式开展员工持股计划”。这些指导意见的出台极大地促进了国有企业进行股权激励的实施，2014年推出股权激励的国有企业数量大幅上升。2014年，国有企业公告股权激励的公司数量较2013年显著增长，民营企业则相比2013年略有减少。

从行业上来看。2014年，机械/设备/仪表业、信息技术业、石油/化学/塑胶/塑料业、电子行业和医药行业是推出股权激励最多的五大行业。

从激励工具看。目前限制性股票已成使用率最高的激励工具。2011年，股票期权仍然是当时市场的主流，远超限制性股票的使用率。2012年，限制性股票首次超越股票期权。2013年，两者间的差距进一步拉大。而到了2014年，限制性股票的使用率高达六成以上，而股票期权则不足四成。

国有企业2013年两者的使用率旗鼓相当，而2014年，限制性股票首次超越股票期权。

不同行业由于行业特点不同，导致其对于工具的选择态度较为不同。在近两年推出股权激励最多的五个行业中，医药行业的限制性股票始终远超股票期权。信息技术行业的限制性股票使用率也较股票期权为多。石油/化学/塑胶/塑料行业则两种工具使用率相差不大。两年变化最大的是机械/设备/仪表以及电子两大行业， 2013年这两个行业的工具使用率较为平均，而2014年，限制性股票在这两个行业呈现出大幅领先于股票期权的态势。

二是国有非上市公司长期激励实施情况。

股权型长期激励：尚未有专门针对国有非上市公司股权激励的政策出台，目前整体市场较为谨慎推行，一般通过增资扩股进行。有少数国有企业在上市前通过员工增资持股方式成为公司股东，以高科技企业和国资控股的3、4级企业居多，按政策规定，国有企业职工持股，由集团公司批准后需报送同级国资监管机构备案。

现金型长期激励：非上市国有企业现金激励方案非常灵活，常见的激励方式包括分红权、虚拟股票、绩效单位、股票增值权、递延奖金等，少数企业把前期现金型长期激励与兑现时采用股权方式相结合，方式更为灵活。

高科技企业创新激励：近2年，高科技企业创新激励实践如火如荼，自2010年中关村作为首个国家自主创新示范区开始股权和分红激励试点以来，武汉东湖、上海张江、安徽合芜蚌、湖南长株潭等先后开始试点。从激励实施情况来看，中关村2011年已有几十家国有控股单位实施了股权和分红激励，其余省市的示范区也各有数家国有高科技企业列入试点并成功尝试。

4.企业中不同类型的人员的激励机制

马斯洛的需求层次理论认为，人的需求是分高低几个层次的，在不同的时期阶段员工的需求不一样，不同的员工需求也不相同，只有找到员工的需求阶段，才能让激励更加有效；实际中我们发现，在企业中高管、中层、普通员工、新老员工需求不一，激励机制只有根据不同人群的需求分别配置才能达到较好的效果。

蓝领员工的激励。蓝领员工是在工作前线的，他们大部分干的都是体力活和技术活，他们每天的工作量很大，所以激励他们跟激励其他高层管理者不同。蓝领员工的工资不是很高，他们每天辛苦地工作，就是希望能多挣点钱，让自己和他们的家人能过得好一点。所以当给蓝领员工高薪时，他们的工作热情会大大提高。哪怕你只比第一、第二位的高出一点点，效果也会非常明显。因此蓝领员工的激励重点在于浮动薪酬的设计，体现多劳多得的员工个人价值。

专业技术人员的激励。科学技术是第一生产力。由此可知对企业而言，专业技术才是第一生产力。比尔盖茨曾说过：“如果可以把最优秀的20名员工抽走，微软公司只是一个无足轻重的企业。”所以要是企业发展就必须有效地激励专业技术人员。要想有效地激励专业技术人员，首先就得了解他们的特点，与非技术型人员相比他们具有以下鲜明的特点：“高”，自身素质高，拥有企业最稀缺，最宝贵的资本——知识、技术、创新能力等等；“难”，他们的工作难控制、难计量、劳动过程难监控，他们的劳动成果往往是新技术、新知识、新工艺、新服务，难以估价；“大”，参与欲望大，成就欲望大，流动欲望大，高追求，并热衷于挑战性工作，比一般人更加渴望他人尊重和社会认可，自我价值的实现是他们最高的目标，他们更忠诚于自身的发展，自我实现的个人需要，而不是企业整体需要；“强”，创造力强、追求自主性，学习能力强，希望且能够自我引导，自我管理，监督、约束、灵活地完成自己的工作。鉴于专业技术人员的以上特点，企业应从实际出发，理解技术型员工的特点，积极灵活运用各种管理策略并不断予以调整。最大限度地调动员工积极性和创造性，实现企业和员工业绩共同提升。从个人价值体现上设计激励机制将更符合专业技术人员的需求。

中层管理者的激励。中层管理人员是基层单位的带头人，企业的经营理念靠他们来传递，经营计划靠他们来组织实施，他们既是执行者，又是领导者，在企业各项活动中起着承上启下的作用。同时多数中层管理人员具有丰富的实践经验和较高的业务水平，一些具有管理潜质和创新意识的中层人员本身就是企业一种特殊的无形资产，具有不可替代性，对企业的发展关系重大。因此，建立有效的中层管理人员激励机制，对提高企业内部凝聚力，促进企业发展，起着至关重要的作用。根据中层管理人员的特性和需求，中层管理者的激励应注重个人成就感和职位晋升。

高层管理者的激励。随着以知识为基础的新经济的发展和产业的升级，企业之间的竞争日益表现为人才的竞争，这也导致了人才流动率的大幅度上升，对于一个企业来说，留住优秀的高层管理人员是保持其竞争力的重要手段。而要留住他们，最有效的手段莫过于制定一个科学的激励制度。而如何激励高层管理者，充分发挥高层管理者潜能，为企业创造出最大的经济价值，一直都是企业董事会十分关心的问题。根据高层管理者的特性，其激励应遵循以下原则：

绩效原则。在企业经营的过程中，股东和高层管理者之间各自的目标往往是不一致的，但是之间的利益是能够相互协调一致的。所以想充分调动高层管理者的积极性，就必须将公司的经营业绩与高层管理者的激励相挂钩，使高层管理者和股东的利益紧密联系在一起。

薪酬激励与非薪酬激励相结合的原则。薪酬激励制度无疑是激励理论中所倡导的主要激励方式，但是，企业高层管理者不仅仅是对于金钱等物质的追求，还有对荣誉、社会认可以及实现个人价值等精神方面的需求。所以，对高层管理者进行物质激励是必须的，但只对其进行单纯的薪酬形式的物质激励是不够的。当薪酬激励也达到一定限度以后，其激励作用就会越来越弱，而非薪酬激励的作用就会越来越强。就需要将薪酬激励与非薪酬激励相结合，使激励制度发挥其最大的效果。

长期激励与短期激励相结合的原则。高层管理者的经营决策与经营后果往往对企业的影响时间是较长的，但如果公司只是根据短期之内的绩效来对高层管理者进行奖励，那么高层管理者为了获得自己的利益往往只注重企业短期利润的实现，而忽略了企业长期发展的战略。因此，要对两者进行科学的结合。

5.高新技术企业的员工中长期激励机制

高新技术企业知识型员工的特征和需求决定了应对其实施全面的激励。知识型员工一般从事知识性、创造性劳动，是企业价值创造的重要驱动力量，具有较高的人力资本价值，但他们具有较强的成就动机和流动意愿，并且需求层次较高，在追求金钱财富的同时，注重个体成长和业务成就，追求事业的发展和自我价值的实现。因此高新技术企业知识型员工的激励机制主要有四方面：薪酬激励机制、工作激励机制、个人成长激励机制、文化激励机制。

一是薪酬激励机制。目前高新技术企业普遍采用的薪酬激励多为固定月薪加项目奖金的形式，偏重于短期激励。但高新技术企业本身的特性，很多的投入的业绩反映需要一段孵化的时间，因此为了实现企业激励与业绩挂钩，长期保留研发人员等激励目的，应该在中长期激励上做更多的投入，目前市场上中长期激励比较适合高新技术企业的主要有以下几个类型：

上市公司，可选择股票期权或限制性股票。但从近几年的市场实践来看，限制性股票更加适合高新技术企业。首先限制性股票可以在授予时即与激励对象形成利益捆绑，对留住核心研发和管理人员效果优于期权。其次在利益捆绑下，也可以充分激发核心研发和管理人员的主动工作积极性，使其研发工作更多地考虑市场转化性，避免了盲目的技术投入。再次由于高新技术企业多为高速发展的企业，限制性股票的下跌风险相对其他企业要小，而其在税赋和股票抛售上的优势更有利于形成更好的激励效果。

非上市企业，可采用分红权、绩效单位和虚拟股票。从市场实践来看，在企业初创时期，在企业内对股权的认识不是很透彻的情况下，一般选用分红权或利润分享的形式，将核心研发管理人员与企业利益进行捆绑和激励。但分红权和利润分享仍偏重于中短期激励，对留住人才和保证企业长久发展的效果弱于虚拟股票。虚拟股票可以很好地解决核心人才保留问题，通过购买虚拟股票的投入，将个人利益与企业利益形成捆绑；也可以很好地解决被激励对象个人短期资金不足的问题，通过分批的资金投入先获得虚拟股票单位，达到一定程度后，虚拟股票单位可以逐步转化成股权；最后还可以很好地解决激励退出的方式，可根据考核结果和持有的虚拟股票单位，企业可以决定以现金形式或实际股权形式兑现相应的激励。国内以“华为”的虚拟股票计划最为成熟。

二是工作激励机制。随着物质生活水平的逐步提高，工作环境越来越受到知识型员工的重视。除了工作扩大化、工作丰富化等传统的工作激励方式，还有弹性工作制和自我管理式团队等。

工作扩大化与丰富化。通过扩大员工工作的范围、加深工作层次、增加员工工作的种类、提高工作的系统性来实现，如工作定期轮换、拓展工作领域和层次等，以克服由于单调重复所造成的工作中的厌烦情绪，调动其工作兴趣。

推行弹性工作制。由于知识型员工具有很强的自主性和创新性，他们不愿受制于刻板的管理模式，过度的监督和管制会削弱知识型员工的创造力和激情。他们更喜欢工作有一定的自由度，以及更具张力的工作安排。弹性工作制是指在完成规定任务或达到规定的工作时间的基础上，员工可以灵活自主地选择工作时间。

提供以“自我管理式团队”为代表的创新授权机制。围绕知识型员工对工作自主性的要求，要重视对他们在工作中自主和创新方面的授权。通过授权，将一个个战略单位经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。对知识型员工的知识能力与协作能力具有极大的挑战性，迎合了他们的高层次需要，故能起到很好的激励作用。

三是个人成长激励机制。知识型员工的特殊性决定了他们工作的目的不仅仅是为了获得物质报酬，还希望能一展所长、成就自己的事业。如果知识型员工在企业中不能得到发展，很可能造成知识型员工流失率高、敬业度低。职业生涯发展规划是处理个人事业发展和企业发展的一个有力工具，它是通过帮助个人价值通过企业价值得到体现，能够为企业和个人带来“双赢”的效果。

针对高新技术企业知识型员工众多的特点，在职业生涯发展规划中应为核心人员提供多途径的晋升发展通道，而非单一管理序列发展通道。一般可以同时设立技术发展序列。

四是文化激励机制。企业文化激励是一个满足员工精神需求、激发员工的积极行为、努力实现理想目标的过程，如果员工乐于接受并自觉遵循企业的文化，就会使他们产生强烈的归属感，从而提升忠诚度、增强责任心和创造力。因此，建立一种具有激励作用的多元化企业文化对高新技术企业显得尤为重要。根据其特性应特别注重在企业文化中鼓励创新、宽容失败，提倡学习的文化氛围。

保障措施和政策建议

（一）政策法规的制定和完善

1.目前股权激励相关政策法规

（1）证监会

2005年12月，证监会颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，揭开了2006年A股上市公司股权激励的序幕。

2007年4月，证监会发布《上市公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动管理规则》。

2008年3月、9月，证监会发布《股权激励有关事项备忘录1号、2号、3号》。

2012年8月，证监会发布《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》，允许上市公司对全员实施股权激励计划。

2012年9月，证监会第84号令公布《证券投资基金管理公司管理办法》，取消证监会对基金公司5%以下股东变更的审核，使得股权激励有政策可依。

2012年10月，证监会第32号令公布《证券投资基金管理公司子公司管理暂行规定》，放开证券公司核心人才参与子公司股权激励。

2013年10月18日，证监会网站关于进一步明确股权激励相关政策的问题与解答：为支持上市公司利用资本市场做优做强，服务实体经济，上市公司启动及实施增发新股、资产注入、发行可转债与股权激励计划不相互排斥。

2014年1月17日，证监会网站关于股权激励备忘录相关事项的解答：上市公司可以公司历史业绩或同行业可比公司相关指标为对照依据，设计股权激励方案。上市公司对照同行业可比公司的相关指标设计行权或解锁条件的，可比对象应具体明确，且不少于三家；对照指标应客观公开；行权或解锁业绩条件应清晰透明、有利于体现上市公司竞争力的提升，且扣除非经常性损益前后归属上市公司股东的净利润不得为负。上市公司应对可比公司的选取标准、对照指标的获取途径、行权或解锁业绩指标合理性、是否体现公司竞争力的提升等作充分披露，独立董事应就可比对象的选取标准、行权或解锁业绩指标的合理性，是否体现公司竞争力提升等情况发表意见。

2014年6月，证监会发布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，在上市公司中开展员工持股计划试点。

（2）国资委

2006年1月，国资委颁布《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》。

2006年9月，国资委颁布《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。

2008年10月，国资委企业分配局发布《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》。

2015年1月12日，国资委全面深化改革领导小组第十八次全体会议审议了《关于进一步加强和改进外派监事会工作的意见》、《关于混合所有制企业实行员工持股试点的指导意见》，但员工持股的实施细则目前仍未出台。

（3）税收

1998年3月，财政部、税务总局《财政部、国家税务总局关于个人转让股票所得继续暂免征收个人所得税的通知》。

2005年3月，财税（2005）35号《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》。

2006年9月，国税总局《关于个人股票期权所得税有关问题的补充通知》

2009年1月，国税总局《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》

（4）会计

2006年2月，《企业会计准则第11号-股份支付》出台。

（5）其他

2008年10月，《上海证券交易所股票上市规则》（2008年修订）、《深圳证券交易所股票上市规则》（2008年修订）正式实施，《中小企业板信息披露业务备忘录》第9号、12号。

2010年11月，深圳证券交易所发布《进一步规范创业板高管买卖本公司股票行为的通知》。

2012年3月，外汇管理局新颁布《国家外汇管理局关于境内个人参与境外上市公司股权激励计划外汇管理有关问题的通知》并废止2007年颁布的操作规程。

2.目前仍需进一步完善的建议

目前国有企业的中长期激励制度主要是针对上市公司，而且国资委的相关政策都是在2008年出台的，经过5年多的实践，随着市场的变化，希望在股权激励的实施规则（授予、行权）等方面能够进一步出台分行业分企业特性的实施细则。同时针对2014年提出的员工持股形式，尽快明确实施细节，以便于新模式的推广和中央关于混改方向的政策落地。

目前非上市公司的中长期激励，除了工资总额的管控制度以及任期管控制度外，没有明确的政策法规，从而导致非上市公司在推行中长期激励上由于制度的缺失，无法很有效地推行中长期激励。建议进一步研究并完善非上市公司的中长期激励机制原则的实施细节的制度制定。

（二）企业内部考核监督制度的制定和实施

中长期激励机制有助于实现企业经营者的目标与企业所有者的目标最大限度地保持一致，是保证企业价值持续增长的最有效方式。科学的激励机制必须建立在对经营者的经营业绩客观、公平、公正评价的基础之上。

合理的业绩考核等监督机制有利于构建长期激励的完整价值评价体系；有利于实现激励与约束的有效互动；有利于公司治理结构的优化；有利于保障企业经济效益的实现。业绩考核机制所建立的评价体系公平性对经营者有着非常显著的行为导向作用；评价体系的全面性也有利于防止激励对象的机会主义倾向和道德风险；评价中的业绩指标将在保证个人获得激励收益的同时，企业也将获得相应的经济效益。为了确保激励的效果，业绩考核条件的设置应注重以下几点：

1.应同时设置中长期激励的授予业绩指标和实施业绩指标

通过授予业绩指标的设定，确保授予时公司的整体业绩是较好的不存在业绩偏离的情况，主要可以杜绝激励对象恶意“做低”业绩并通过长期激励谋求个人利益的非公平增值；同时通过授予指标的设定，也可以对被激励对象的能力以及对公司的贡献度进行评价，使有限的激励用在更能够对企业产生贡献的人群。通过实施业绩指标体系的设定，可以确保激励最终的兑现与企业业绩和运营质量以及企业战略的一致性。

2.业绩考核指标的设置应与企业的性质、企业的发展阶段相适应

不同企业根据其企业的发展阶段、轻重资产的情况和所处的行业市场竞争情况不同，核心人员在企业经营中所起的作用是不同的，因此同样的业绩指标标准是很难衡量不同企业中核心人员的业绩情况的。如果业绩指标不能综合考虑企业的发展阶段和行业情况，则业绩评价体系很难公正地评价核心人员的业绩贡献，同时也容易造成激励力度与个人贡献不匹配的情况，从而导致激励失效。

3.业绩考核指标应同时设立公司指标和个人考核指标

业绩考核指标应建立涵盖公司业绩、部门业绩、个人业绩的多方位指标考核体系，通过倍乘的关系将整体业绩和个人业绩关联，既体现了每个被激励对象自身的业绩情况，也体现了作为一个企业或一个部门所应共同承担的业绩条件。使被激励对象在专注自身业绩的同时，也必须考虑到其他相关人员和部门的业绩完成情况，这样才能使被激励对象作为一个团体被激励，而不是作为单独的个人，这样更有利于整体团队和股东利益的一致性。

4.中长期激励的主要业绩考核指标的市场实践

目前市场上主要的考核指标主要有以下几个大的类型：（见上页表）

（三）进一步细分管理的政策建议

国有企业建立有效的中长期激励机制，需要根据企业实际情况，结合现有市场实际，在政策层面进行进一步的细分管理，建议如下：

1.国有企业中长期激励机制分类管理

原有国有企业的中长期激励方面的管理政策均为适用于所有国有企业的政策，没有考虑不同国有企业的定位和市场情况，一刀切的政策由于要兼顾全面，反而出现了较难执行的实际情况，也一定程度上制约了国有企业中长期激励机制的推行和建立。

2015年9月14日中共中央、国务院印发的《关于深化国有企业改革的指导意见》（以下简称“《意见》”）正式对外公布。《意见》指出，根据国有资本的战略定位和发展目标，划分国有企业不同类别。将国有企业分为商业类和公益类，推动国有企业同市场经济深入融合，促进国有企业经济效益和社会效益有机统一。其中商业类国有企业按照市场化要求实行商业化运作，以增强国有经济活力、放大国有资本功能、实现国有资产保值增值为主要目标，依法独立自主开展生产经营活动，实现优胜劣汰、有序进退。公益类国有企业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主要目标，引入市场机制，提高公共服务效率和能力。

根据最新的《意见》精神，明确了不同类型国有企业的管理模式和运营宗旨，应根据《意见》精神及时调整目前国有企业中长期激励的规则，按照国有企业的类别，根据管理目标，对商业类国有企业遵循市场规律，考虑不同类型企业中核心人员对企业发展的影响力，在股权激励的实施标准、激励力度、业绩指标等多方面推行更加行之有效的中长期激励机制标准和模式。

2.国有企业中长期激励机制分层管理

目前的国有企业中长期激励，虽然在政策层面没有禁止集团公司推行，但实际操作中，集团层面的中长期激励少有成功案例。而子公司层面上市公司可以推行股权激励，但非上市公司的中长期激励模式较为受限。

《关于深化国有企业改革的指导意见》提出了国有企业混合所有制的改革应分层推进。在集团公司层面稳步推进混合所有制改革。在国家有明确规定的特定领域，坚持国有资本控股，形成合理的治理结构和市场化经营机制；在其他领域，鼓励通过整体上市、并购重组、发行可转债等方式，逐步调整国有股权比例，积极引入各类投资者，形成股权结构多元、股东行为规范、内部约束有效、运行高效灵活的经营机制。在子公司层面有序推进混合所有制改革，以研发创新、生产服务等实体企业为重点，引入非国有资本，加快技术创新、管理创新、商业模式创新。明确股东的法律地位和股东在资本收益、企业重大决策、选择管理者等方面的权利，股东依法按出资比例和公司章程规定行权履职。

根据《意见》精神，在集团层面可以通过整体上市，推行股权激励，或在集团“混改”过程中通过员工持股等方式实现中长期激励，或挂钩集团资产有效增值等“管资产”的指标，形成集团层面的资产增值利益分享等形式的现金激励。在子公司层面，更多地鼓励上市公司采用各种通行的市场公开中长期激励方式进行员工激励；针对非上市公司尤其是高新技术企业，适时出台“虚拟股票、员工持股”等非上市公司的中长期激励政策。