关于技术工人断层的调研

易彦君

摘 要：ZX厂是金钼集团矿冶分公司主要生产单位之一。近年来随着公司管理的强化、公司改革改制的不断深入，SM厂迎来了阳光明媚的春天——生产经营工作有了长足的发展，具体表现为产品产量不断提升，产品质量稳定，产品种类也不断扩展完善，尤其是拳头产品的市场占有率明显提高，全厂职工工作热情空前高涨，各项生产经营指标不断刷新历史纪录，厂区综合治理也取得明显的效果。

关键词：技术工人；断层；调研

中图分类号： TU892 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）34-26-2

0 引言

SM厂近年来得到快速发展并以崭新的形象得到股份公司、集团公司的肯定和认可。然而在繁荣的景象下却潜伏着危机：作为国内经济建设初期的产物，这座年过半百的老选厂在厂房设计、基础设备选型、工艺布局等方面存在一定局限性。在后期生产过程中，陆续进行了几次设备更新，使选厂自动化程度有所提高，但主要生产设备只能进行局部更新，确保生产的主力军仍然是一线工人，由于企业近年来未进行过大规模招工，新入职人员也多为各大专院校应届毕业生，且入职后一般分配在管理岗位，各车间或多或少出现了技术工人缺乏的问题。为了促进选厂的长期可持续发展，笔者对本厂职工基本情况作初步了解，仅供参考。

1 概述

随着设备自动化程度的提高，职工劳动强度降低，工人劳动生产效率提升；科学合理的制定设备检修、保养计划，并有效实施，避免重大设备事故发生；在检修过程中合理分配工种和人员，采取立体交叉作业等方式，在加快检修进程的同时，适当缓解了人员不足的问题。但现实情况依然严峻。目前ZX厂技术工种有焊工、钳工、天车工、浮选工等25种，共448人。其中焊工26人，钳工 71人，天车工15人，浮选工62人，相比十年前，人数少了20%，但工作量增加不少于30%。

例如，某车间目前焊工仅有三人，其中一名经验丰富的焊工还将于2017年退休，剩余两人根本无法应对整个车间的焊接工作；从2013年至今，该车间仅入职一名员工（复转军人），而这五年里，车间退休、调出共11人，2017年将有4名职工退休。

2 浅析技术工人缺乏的原因

2.1 公司不招技术工人

近年来，公司不再招聘技术工人、技校毕业生，引进的只有复转军人、委培学生、大学毕业生等。复转军人没有经过相应专业技能培训，大学应届毕业生往往只具备理论知识，入职后也仅在车间不同岗位实习两三个月就转去机关工作，而车间里技术工人缺乏这一问题没有改善。

2.2 技术工人待遇一般

作为大型国有企业，为职工提供稳定安逸的环境之外，其多年沿袭形成的“大锅饭”弊端也显而易见。薪酬体系中缺乏相应的考核制度和奖惩制度，不同工但同酬的结果对职工工作积极性造成严重负面影响。业务骨干永远是固定的几个人，能者多劳吃力不讨好成为了一种畸形的表现，其余的职工，尤其是年轻人坐享其成。

2.3 技术职称评定不甚合理

技术职称评定时间间隔长，而且年限卡的紧。事实上，年轻人比较喜欢钻研，思维活跃，接受新事物、掌握新技术的能力好，却因为工龄限制，不能够考高级工等职称，等到年限到了，上进心、记忆力、接受能力也下降了，反而没有多少热情去更上一层楼了。年龄大的人有经验，但技术理论不够扎实，长时间凭经验干活，对理论知识不那么渴求，十几年，甚至几十年从事一项职业，有了一定的厌倦心理，止于现状不肯钻研。例如，对山特维克的操作，懂计算机、会图表的年轻人就占据很大优势。技师、高级技师，只上不下。由于技师人数相对较少以及环境限制，对技师的考核往往成为一纸空谈，甚至在某些方面没有详细的考核标准和具体措施。长此以往，使之能上不能下，形成懒惰心理。

企业往往根据学历、专业等作为评价人才的标准，管理岗位与技术工人的待遇差别较大，而传统思想中认为技术工人这一身份从根本上来说仍然是“工人”，诸多原因使得本有机会成为新鲜血液和原动力的新职工对提高技能，取得技能岗位职称的热情不断降低，而是谋划走上工作环境好、表面任务轻且待遇优厚的“干部”岗位。

2.4 思想状况松懈，得过且过

国有资源型企业因其特点行业竞争较小，这也形成了比较宽松的企业环境，企业的盈利与亏损与否，对基层职工的收入影响很小，在这样的大背景下，部分职工的敬业精神、责任心不如以前，安于现状，做工作得过且过，现有机制也无法对不负责任的职工进行惩罚、干活多技术好的职工也得不到多少奖励。

2.5 师徒传承制度瓦解

“师者，传道、授业、解惑也！”现今，师傅教授徒弟的标准也有了变化。以往，师傅对徒弟要求严格，徒弟对师傅也很尊重。在这样的环境之下，徒弟会狠练基本功，为技能提升打下良好的基础。如今，尊师重教意识的淡漠、青年开放的思想以及叛逆心理都成为“传道、授业、解惑”的障碍。对于师傅的教导当作耳旁风，或是阴奉阳为，甚至有辱骂师傅的情况出现。师傅又何苦“自讨苦吃”？便降低标准，敷衍了事罢了。

3 采取的措施

①公司业已认识到问题的严重性，采取一岗双责、技术津贴等多种措施，延缓技术工人断层的出现。一岗双责制要求技术工人掌握多项技能，考取除本工种之外其他工种的操作资格证。例如，原本的焊工，如今考取了钳工、天车工的资格证，做到一专多能；技术津贴是指每年在各二级单位开展技术工人比武，每个工种评选出前两名，每个月奖励0.5的奖金系数，约三百元。

②厂内建立长效机制，以支部为单位。每个月对党员、职工进行考评，设立监督机制，满足职工精神需求与物质奖励；对职工进行思想政治教育，树立人生观、价值观、荣辱观，让职工在工作中找到快乐；制定并多次修改劳动纪律，相继出台交接班制度，并在实践中不断完善。

例如，成品车间不拘一格培养骨干。在成品车间，核心技术工人是精矿工，然而，车间选择、培养了业务能力好、素质高的三名锅炉工人分别作为精矿班班长、副班长。这三名职工对自身的锅炉技术掌握过硬，甚至对于精矿机、虑过机的操作也是首屈一指。高度的责任感、敬业精神使得他们在职工中起到了良好的带头作用，对提升整个车间的工作风气起到了积极的促进作用。

同时，成品车间以及其他各车间都存在一些问题，即奖金分配。班长、骨干等付出劳动多，却不能得到相应的奖励。班长、副班长每月的“操心费”分别是90元和60元。厂里没有相应的奖励基金，车间也没有太多可以灵活支配的资金，这对于劳动公平来说未免有些遗憾。

4 存在问题以及解决方案初探

①加强企业文化建设，在加强团队建设的同时注重人文关怀。积极的企业文化对企业的发展有重要促进作用，企业文化的建设不应流于表面，企业文化不是单指提出一个口号，做几套衣服这样的表现形式，它应该是一种将符合企业现有特点，能被员工认同，并具有可操作性的积极理念。另外，作为企业应关注并满足员工的诉求，满足需求不是指让企业无限制满足员工，而是合理考虑并满足职工的各种需求，建立完善的考核奖励机制，让职工自觉形成与企业共命运，以企为家的理念，更好地为企业做出贡献。

②一岗双责、使职工做到一专多能，充分挖掘技术工人的潜能，提高个人的工作效能，杜绝了“有岗无人”的尴尬局面。然而，奖励和激励措施不到位，大多数职工考取第二、第三证书并非出自本意，掌握该项技术的热情不高，但求过关而已，普通工作还可以应付，遇到“疑难杂症”往往会束手无策。

③技术津贴考核按照，笔试、实践成绩各占40%和60%，设置还是很合理的。然而有部分职工为了奖金系数，采取各种方式小抄，甚至有人实践考试配件都是别人代做的。而车间里真正出力、技术又好的“老实人”往往落选，经过几次打击，真正应该获得津贴的职工甚至不愿意参加评比。

④奖金激励幅度过小，相对于物价、房价飞涨，每个月两三百元的奖励称不上可观。更有甚者，职工的某项小改小革，动辄为厂里节约万余元，或者提出的改进每年增加效益十多万元，却只有几百元奖励或者是将此种操作方法命名为该职工的名字。虽能增加个人的荣誉感，却少了“公正平等”的人情味。

综上所述，笔者引用古人的一句俗语“重赏之下必有勇夫”，国有企业应该加大对优秀、先进职工的奖励措施；尤其要对降成本增收益的改革、创新项目设置专项奖励资金，重奖那些爱干、会干、巧干的职工；引进新鲜血液，扩大对技术工人的引进，清减机关冗员；凡牵扯经济利益的考评设立第三方监督，避免单位内部人情扰乱，真正做到公平、公正、公开；建立竞争机制，使个人付出与所得相得益彰，将职工个人利益与单位利益相结合，敦促每一个个体都能发光发热，从而促进公司的长足发展。

参 考 文 献

[1] 张明峰.浅谈技术工人断层[J].现代企业文化，2016（01）：12-16.