事业单位年度考核工作中存在的主要问题及对策

陈新源

摘要：文章简要分析了事业单位年度考核工作的方法和意义，分析了现今事业单位年度考核中存在的主要问题，针对存在的问题提出了相应的解决措施。

关键词：事业单位；年度考核；存在问题；对策

一、 事业单位年度考核的意义和程序

事业单位对员工的年度考核内容主要从德、能、勤、绩、廉等五个方面进行综合考核评价，但是还是以员工在岗位上的工作成绩为主。

（一）年度考核的意义

年度考核工作作为事业单位人事管理中一项重要制度，关系着整个单位的发展。首先，通过年度考核，可让干部与广电员工对自己一年来的工作进行好好的总结、对自己的工作成绩进行自我评价，也可以了解自己在单位中的不足与优势；其次年度考核结果，可以作为单位提拔人员的依据；年度考核可以激发干部和员工的工作热情和积极主动性。

（二）考核程序

对被考核人当年的德、能、勤、绩、廉进行主要的评述，在登记表上进行登记；事业单位主管人员根据平时考核情况记录，总结评语，提出考核意见；考核部门根据领导意见进行审核；拟确定优秀人员名单并进行公示；书面形式通知考核结果为基本合格和不合格的人员，并将考核结果存入本人档案。

二、事业单位年度考核工作存在的主要问题

（一） 思想上不够重视，过程中流于形式

事业单位年度考核在思想上不够重视，导致了很多问题和弊端的产生。比如，民意测评敷衍了事、年度考核内容不切实际，有些考核就是走形式，导致这些问题的主要成因是多方面的，比如领导重视度不够。认识片面，无需提新要求；考核工作凭老经验，以至于年度考核呈现出很多不规则的现象。比如，只有一味的发文，而不进行组织开会；只是安排工作，而对其进行督导；只是进行定性考虑，而没有定量分析；一味地重视结果，对程序不够重视。受领导和工作环境的影响，被考核者过分注重结果，导致职工思想上的不重视；最后考核部门能力有限和责任心的不够，年度考核与人事报表、年终奖和年底总结等工作堆到一起完成，不是全力进行考核工作，另外，年度考核在考核方法上一直延续老办法和老方式，缺乏创新，经验不足。

（二）考核内容与实际不符，容易受主观因素影响

考核内容与事业单位实际工作内容不匹配，主要表现在：首先，定性定量考核不能联系工作实际，已制定的考核标准中量化评价指标相对较少，更多的是定性标准。而且标准设置和指标体系方面涉及范围较窄，考核工作易受主观因素的影响，很难实现公平公正。其次，考核标准未能分类设立，有些事业单位在设置考核标准时，并未按岗位以及层级要求，设置考核标准；在构建考核体系时未能针对实际情况，不考虑特殊性、针对性。比如，某事业单位采用单一的考核标准对所有的员工进行考核，不分层级、基层和岗位能力；只要能完成领导所交办的任务，即为考核通过；然而对于管理层，不仅要能胜任工作，还要能解决问题、有组织和决策能力，这种无差异的衡量标准没有实际意义。

（三）缺乏日常资料积累，过程性考核走过场

事业单位实行月考核，而月考核的内容和形式都是一样的，每月都不变，未能从思想、工况进行全面的考核，以至于所设置的考核仅是形式而已。事业单位考核，主要针对的是被考核人员在过去一年工作评价总结，年度考核的参考依据是月考核情况；同理作为月度考核工作，主要是对员工每周、每天的工作情况进行记录。然而在实际考核时，未能针对职工的实际情况进行详细的记录，也未对日常收集的考核资料进行存档，只是机械化的在月末或者次月初进行考核。比如，考核内容集中表现为思想品德、能力、作风以及履职状况，都是表面上的内容，缺乏实质、内涵上的内容，每年从年初到年尾一个样。就考核形式而已，纯粹是走过场，个人填写，个人评价、部门领导“看一眼”式的审核，基本上不会有大的改动，扣分、核实等，基本上没有，奖优罚劣等考核作用没有真正的体现出来。

（四）考核理论缺乏创新，无法科学有效进行考核

当前事业单位考核采用的方法和理论，主要是沿用其他企业的考核标准，然而事业、企业单位之间毕竟存在着差异，需要精心斟酌此理论和方法的可行性和适应性。而针对事业单位考核理论还处于初步探索阶段。因此，考核标准还需具体和细化，需要成熟的理论来支持考核标准。对于事业单位而已，其考核理论以及相关技术相对比较落后，专业队伍力量薄弱，以至于考核标准设计、执行不达标。在关于定性指标进行定量描述时，研究深入明显不够。在此情况下，采用这些指标对单位内部人员年度考核时，根本没法确保其科学性和有效性，因此反映工作人员的真实情况不全面。

三、事业单位年度考核工作应采取的对策

（一）加强宣传活动，提高思想认识

在事业单位中利用多渠道，深入开展考核宣传工作，尤其要针对那些干部、群众在考核过程中认知模糊或者不以为然的现象，督促各部门、管理人员进行严格纠正，必要时可以采取强硬的措施进行处理。再者，许多事业单位内部的工作人员，本身对考核不够重视，形式化的考核没有对其“伤筋动骨”，对晋升、工资收入没有太大的影响。事实上，考评工作涉及方方面面，而且考核指标也比较复杂，考核实施也存在一定的难度，所以单位应对定期组织开展宣传教育工作，让年度考核深入人心，让被考核者了解考核的程序以及考核的意义。

（二）结合实际情况，制定考核标准

一方面，以岗位职责为依据，制定年度考核内容。专业人员应当真正的从思想上重视起来，结合本单位的实际情况，制定考核内容，在制订过程中应以岗位职责、工作内容和要求作为参考，详细制定考核目标。值得一提的是，所参照的对应岗位说明书，一定要明确岗位以及部门职责，目标层层分解。另一方面， 结合工作特点和要求，不同级别的人员考核，参考依据不同，而且考核标准一定要有针对性，考核标准要结合岗位特点，按照具体工作内容，制定相应的考核标准。在制定考核标准过程中，应当细化之。人力资源管理工作，本身就是一个非常复杂的工作，涉及到诸多方面的内容。但对于管理者而言，为了能够细化和落实工作，应对学会将原本比较复杂、繁琐的事情简单化、分解。比如，在职工的品绩管理过程中，应对将原本较为复杂职工品格量化，细化成对品行细节的考核；同时，还要将品行表现进行具体化，结合岗位实际情况。比如，单位提倡或者要求的爱岗敬业以及高效协作等品行，细化成爱岗——能够按照时间要求坚守岗位，不早退、不迟到，有事一定要请假；敬业——专心工作，但不能疲劳工作，更不能熬夜；钻研业务——不自满，不懂的事情应虚心求问；高效——工作反应应对迅速，能够第一时间进行实践行动，尤其是不能拖延时间；沟通到位——在工作中，如果遇到了问题，一定要及时向上级打报告，并且做好同级通气联络；协作——就是要求维护团结协作，不背后对他人议论。

（三）注重资料收集，公平公正考核

首先，要制定具有实质内容的月度考核表，大多数事业单位的月度考核仅仅是流于形式而已，这在上文中已经具体分析。其次，制定定量定性结合的月度考核表，考核部门根据被考核者所在岗位的职责要求，再结合事业单位战略目标，尽可能选用定量考核指标，定性指标适量即可，针对性的制定月度考核表，为年度考核做好基础。

（四）创新考核制度，强化激励机制

第一，创新优秀等次产生新办法，也就是教育部门按照参加考核定等次的人数确定优秀名额后，按照差额办法推荐候选人，然后通过测评产生优秀职工；第二，要积极借鉴绩效考核办法，从理论上讲，绩效考核的有效实施，能够整合并激活人力资源管理的各项职能活动，通过不断改进职工的绩效，最终实现整体绩效的提升；第三，要积极引进品绩考评的方法，主要是对其员工的工作行为和工作结果进行考核，根据部门的标准和要求来判断职工是否适合本部门，如继续使用、 提拔使用、降级使用、辞退、奖励、惩罚等。

参考文献：

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（作者单位：漳平市基础教育管理中心）