激励中小型民营企业一线员工的措施探讨

潘书巧

（湖南工业大学 商学院，湖南 株洲 412000）

激励中小型民营企业一线员工的措施探讨

潘书巧

（湖南工业大学 商学院，湖南 株洲 412000）

在新的市场环境下，企业间竞争已经由传统的物质资源等竞争模式转换为了知识与创新能力的竞争。而企业中这些能力的体现正是依靠人才的知识输出，由此，企业间的竞争也直接转化为对专业人才的合理配置。而如何针对企业发展阶段及行业特点，通过科学的人才管理方法来激发员工的积极性，是每一个中小型企业长远发展道路上都要面临的问题。然而，在中小型企业的经营现状中，这也恰恰是很多企业的症结所在，阻碍了企业的发展壮大。本文通过对中小型企业中员工激励机制现存的问题进行剖析总结，并结合问题给出对应的策略，为此类企业的日后经营起到借鉴作用。

员工激励；绩效管理体系；企业文化

1　员工激励的重要性

员工在工作中是处于高效积极状态还是处于消极怠工状态，不仅直接关乎中小型企业的生产效率及产品的品质，更是关乎企业创新竞争力的直接因素。如何促使员工在日常的工作中拥有更大的动力，对工作的前景保持积极的情绪，迸射出更多的创意火花，是企业员工激励工作的中心内容。在中小企业中，越来越多的企业管理者与决策者，意识到了员工激励工作对企业产品品质的提升与产品知识凝聚起到十分重要的作用。每一位员工都是一个主观思想体，都有着不同的能力擅长点及思想目标。这就表明，在满足员工们的共性期待和解决主要矛盾的同时，还需要根据个体情况，最大程度地做到在正确的时间将合适的人才配置到最为适宜的岗位中。所谓的员工激励，就是通过客观条件，来调动员工的能力，匹配岗位的需求及企业的发展。激励是思想的传递，也是行动的表达。激励不仅包括企业或管理者对于员工的鼓励与认可，也包括员工们之间的团结与帮助、协作与配合的力量，以及员工个人的自信心和对积极情绪的调控。针对不同工种、不同岗位及不同个体需求，企业在激励中要采用因岗制宜、因人制宜的方法，要从思想及精神层级采取策略，与客观的薪酬等奖励方式并行。同时，激励不是一味的奖励，奖惩制度要兼施，才能达到管理的客观与公正。激励不是企业的一个特定阶段的工作，而是贯穿企业发展的全过程，其中，员工是不断变动的，每一位员工又存在着不同的特质，这就意味着激励工作的复杂性、持续性。了解员工是恰当的激励政策与方法的前提条件，而这些了解都是基于信息的沟通交换。企业的相关信息政策是否能够准确而及时地被员工掌握，是激励工作效力的根本。在企业中，激励工作不仅能促使企业得到更好的发展，实现战略目标，同时也能促使员工个人实现其自我价值，这是一项双赢的工作模式。

2　合理设计薪酬体系

员工对于工作最为基本的衡量标准就是薪酬。薪资待遇也是企业在吸引人才方面的关键点。薪酬也是中小企业发展过程中，实现企业目标与员工个人需求的协调纽带。最为合适的薪酬能够节约企业的运营成本，同时满足企业人才的需求。在企业关于薪酬部分的制定中，首先要着眼于企业的战略目标。在中小型民营企业中，要针对企业所处于的行业特点及发展的具体阶段，来确定所采用的薪酬管理体系。通过薪酬的调控方式来调控员工的努力方向与企业的发展同步，同时也提升了员工进步的动力。其次要基于员工的个体需求。要吸引人才，并且维持人才梯队的稳定格局，在薪酬中要体现出人才能力付出的公平性。在企业内部，形成能力提升与竞争的良性互动环境，同时也要让员工意识到企业在行业市场竞争中所处的形势以及未来的发展方向。引导个人发展方向，不断地提升工作能力，提升收入水平，形成了长期稳定的激励策略。

在薪酬制定前，除了要对行业的普遍待遇进行了解之外，更要进行企业内部的沟通对话，了解员工的需求信息。结合企业自身的特点与能力，设计出最为合理的薪酬体系。一套高效的薪酬系统，不仅能够直接调动员工的工作热情与工作满足感，还能与企业的文化相融合，成为企业的生产管理精神体系，并团结员工的协作与配合能力，增强了企业的凝聚力。这对员工基数小、资产力量弱的中小型民营企业在与一些大企业在竞争人才亦或竞争产品市场方面，都是极为重要的。中小型企业针对自身的组织构架特点，可根据以下几点设计薪酬福利系统。①将制度调整成动态的，福利应根据员工的工作业绩与其实际创收同步。②制定低成本、多样性、多方向的福利待遇制度，这些待遇可以依据企业自身的员工年龄以及实际需求，囊括衣食住行的方方面面，以小成本获取对员工的大激励。③在制定福利待遇时，采用多套模式并行，员工可依据自身的需要来进行挑选，增强其对于福利待遇的满意度。这3点都围绕着以人为本，以员工具体需求为原则来开展员工的薪酬设计工作。在中小型民营企业中，薪酬福利系统的设计要内外兼顾，内部能够调动员工工作积极性，促进内部人才竞争的良性循环，外部能与其他企业的激励政策抗衡，维持人才结构的稳定性。

3　建立科学的绩效管理体系

中小型民营企业的员工激励方式实行具有科学性与系统性的绩效管理。通过对每一位员工进行绩效考核，来提高其工作能力与工作质量，从而提升企业的市场竞争力。在绩效管理中，首先要使员工了解企业的战略发展，使其个人的努力方向与企业的发展相一致，从而提升其个人的绩效。在中小型民营企业中，对员工的考核应采用全方位的系统体系，不能仅凭管理者的主观想法进行评价。同时要以企业的生产与发展的核心板块内容为中心，形成关键的业绩指标考核。协同高效的信息沟通并借助于KPI的相关考核数据，来对员工的相关福利薪酬以及升职等进行调控，从而使人才的发展与企业的发展相统一。

4　建立以人为本的企业文化

中小型民营企业中，企业文化的建立是吸引人才的重要因素。对比大企业的资源，其在技术领域与资金力量方面都处于弱势。但是其人员少，调动灵活，企业的经营者与基层员工沟通便捷，这为其在经营过程中，实现以人为本的经营理念，构建特色企业文化创造了有利条件。在中小型民营企业内部，以企业文化为纽带，关心与鼓励员工，增强员工在企业中的主人翁意识，激发员工的创造性，从而弥补客观物质与基础设备的薄弱。

5　提高企业经营者的素质

在中小型民营企业中，企业的经营者对于企业发展过程中的事情具有最直接的话语权。作为企业中激励工作的具体实行者，经营者主观判断对于激励机制的效力会产生直接的影响，其在日常工作中的行为表达与思想方式等都对员工的工作起到引导作用。企业的管理者与决策者无论在私人角色的场合中还是在职位角色的场景下，其行为与思想的表达都对员工形成直观感受。这就要求该职位的人员注意自身言行，应与企业的发展目标一致，与员工激励制度也完全匹配。管理者本身言谈举止就具有对企业激励机制的宣传性，其行为准则与激励机制的符合程度将直接影响激励机制的实行效果，如果符合程度一致，则激励效果凸显；如果背道而驰，则效果大打折扣。企业管理者的个人魅力与素质体现，都对员工起到较大的促动作用，由此在中小型民营企业中，管理者不断地提升自己的素质是激励机制收获高效力的方法之一。

6　结 语

近年来，在国家大力鼓励创业，陆续出台利好政策的背景下，中小型民营企业在我国经济市场上占有重要份额。中小型民营企业的员工激励机制，对企业内部来说是科学管理模式的根本，对企业外部来说是参与市场竞争的动力核心。企业的战略目标与员工的个人发展相一致的激励制度，是企业提升创造力、凝聚力的源泉，能促进企业发展壮大。

主要参考文献

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.14.060

F272.92

A

1673-0194（2016）14-0088-02

2016-06-20