基于现代学徒制的高职酒店管理专业“双导师”队伍建设研究

严辉华

现代学徒制是高职院校酒店管理专业人才培养模式改革的主导方向，由职业院校教师与企业师傅组成的“双导师”队伍建设是现代学徒制有效推广的基本保障。文章分析了高职酒店管理专业师资队伍建设的现状，剖析了建设现代学徒制“双导师”队伍面临的困境，并提出了相应的对策。

现代学徒制是深化产教融合、校企合作的有效途径，推行现代学徒制是高职院校酒店管理专业人才培养模式改革的主导方向，《教育部关于开展现代学徒制试点工作的意见》指出“校企共建师资队伍是现代学徒制试点工作的重要任务，现代学徒制的教学任务必须由学校教师和企业师傅共同承担，形成双导师制。”现代学徒制教学对象、教学地点、教学内容、教学模式的改变对高职酒店管理专业师资队伍的建设提出了新的要求，然而目前国内各高职院校师资队伍的建设存在诸多问题，师资队伍的建设正成为阻碍现代学徒制有效推行的一大难点。

一、现代学徒制中“双导师”的内涵

现代学徒制是通过学校、企业的深度合作，教师、师傅的联合传授，将传统学徒制与现代职业教育相融合，真正实现工学结合、校企合作的人才培养模式。现代学徒制中的“双导师”是指由学校专职教师和作为兼职教师的企业师傅组成的教学团队。在现代学徒制中，学校与企业通过签署联合培养协议，建立校企双元育人的机制，共同招生招工，学生具有学徒和学生双重身份，在真实的工作情境上学习，学和做同时进行，边教边做，边做边学，校企双方各司其职、各负其责、各专所长、分工合作，职业院校的教师教授学生理论知识与基本技能，而职业岗位的实习操作知识与技能则由企业师傅进行传、帮、带。现代学徒制要求将职业意识和职业素养的养成贯穿于人才培养的全过程，这就要求教师与师傅应充分发挥二者的优势，通过“共培互聘”的方式，使双方能相互取长补短。因此，职业院校教师与企业师傅“双导师”的分工与合作是现代学徒制有效推广的基本保障。

二、高职酒店专业师资队伍建设的现状

在现代学徒制框架下，高职酒店专业“双导师”教学团队主要由学校酒店专业的骨干教师和酒店一线工作的主管和经理（师傅）组成，学校的“教学导师”承担学生系统的专业学习和技能训练，并跟踪学生在企业的培训、学徒、顶岗实习的表现，学徒师傅负责学徒在企业的培训和工作指导。然而，纵观各高职院校酒店专业师资队伍建设的现状，却与现代学徒制的要求相去甚远，具体来说，存在以下几个方面的问题。

（一）“双师型”专职教师数量不够、质量不高

“双师型”教师要求专业教师具有理论水平的同时，也具有很强的实际动手能力，以及一定的相关行业从业经验。从目前高职酒店管理专业教师队伍的现状来看，年长的教师职称较高，但多数是在酒店专业建立之初从其他专业转过来，年轻的教师则主要来源于高校毕业生，这些教师从理论学习到直接过渡到理论教学，缺乏酒店行业实际工作经验，自身的酒店从业人员职业素养、实践能力也极为欠缺，虽然随着近年来高职院校日益对“双师型”教师的重视，从数量上看酒店专业的教师普遍拥有“双证书”，但多数并未具备与证书相匹配的实际动手能力，加上高职院校一直倡导的教师赴企业顶岗实践等制度并未落到实处，缺乏对专业教师实践能力的培养，因此，现实中实践教师的质量上却严重不足，即实践教师的结构性缺失。

（二）兼职教师聘用无序化，人员结构不稳定

虽然现代学徒制在高职酒店专业中并未完全铺开，尚未组建真正意义上“双导师”教师团队，但专兼结合一直以来是高职师资建设的基本方向，建设高水平的专兼职教师队伍也是高职院校人才评估工作的一项重要指标，目前高职院校普遍采取“请进来”的方式聘请兼职教师担任特定课程的教学任务，兼职教师主要来源于行业、企业、事业单位在职或退休的专业技术人员或高技能人才，也有部分来自高校的在校硕士或博士，在聘任过程中片面追求兼职教师的数量和课程任务的落实，对于兼职教师的学历结构、专业方向、年龄层次、团体性和梯度性缺乏整体规划，学校对兼职教师管理松散，缺乏有效的培训、激励和考核机制，大多兼职教师都是临时聘任，普遍缺乏归属感和个人成就感，加上兼职教师薪酬偏低，企业具有高级职称的技术人员对高职院校兼职教师一职缺乏兴趣，来自企业的兼职教师人数较少，造成兼职教师师资水平良莠不齐，人员结构不稳定，教学质量无保证。

（三）专兼结合脱节，缺乏有效的沟通

现代学徒制要求职业学院的专职教师与酒店的师傅密切配合，分工合作，共同参与学生的培养过程，虽然一直以来高职院校师资队伍建设的目标是建设一支由专任教师、行业企业专家、技能人员等组成的专兼结合的“双师型”教师队伍，然而目前的高职院校专兼结合的教师团队中，兼职教师尽管在数量和比例上达到了相关要求，但兼职教师的聘任往往片面追求数量上的达标，对兼职教师的聘任和管理却较为随意，大多数兼职教师上课只是为了完成教学任务，基本上都是上完课就走，与学生、其他专业教师缺乏沟通，较少或完全不参与其它教学活动和专业建设工作，学校也没有建立相应的制度和平台供兼职教师参与专业建设、学校建设和教学改革，专职教师与兼职教师几乎没有交集，无法就学生的培养进行沟通，更别提相互学习和提高了。

三、现代学徒制“双导师”队伍建设的困境

（一）校企用人观念落后，教师认识不到位

校企用人观念落后严重阻碍了的师资队伍建设，一是各高职院校的师资队伍建设过程中普遍存在重理论轻实践、重专职轻兼职、重聘用轻建设等落后的思想观念，将“双师型”教师等同于“双证书”教师，未能将专职教师的实践教学能力和专业素养列入考核指标和培训体系，对兼职教师重视不够，缺乏人文关怀和长远规划；二是酒店的用人观念落后，对参加顶岗实践的专职教师不愿意花精力去培养，担心其影响服务质量和工作效率，酒店企业内部的培训工作主要由中层管理人员担任，缺乏专门的培训师资，不重视岗位师傅队伍的建设，学生顶岗实习的岗位师傅安排也只是随意指定；三是教师本身不能正确认识自身能力的不足，忽略实践教学能力和专业素养对教学的重要性，甚至通过组织方式变化来规避暴露自身能力的不足。

（二）相关政策法律缺乏，保障措施不完善

现代学徒制的试行和推广需要有完善的机制对校企合作的双方进行鼓励、支持、限制和约束，由于现代学徒制在我国的试点刚刚铺开，无论是对于行业企业还是高职教育，在实践中都属于新生事物，虽然其他国家有各种理论和方法可以借鉴，但我国支撑现代学徒制试行的法律和政策仍属空白，缺乏完整的法律法规和资金保障体系，缺乏专门针对国家、企业、学校的政策和措施，缺乏明确的约束、激励措施，国家的财政补贴不到位，优惠政策不明确，国家的财政投入比例偏小，缺乏稳定的经费支持。同时，职业教育的管理主体转变为教育行政部门主管，对企业没有约束力，政府部门和企业的脱钩，行业协会的职能虚化，教育部门和职业学校根本无法完成与企业的协调，而企业在没有约束的情况下，主动合作行为更是少之又少。

（三）人才进出制度僵化，激励机制不健全

现行的人事制度严重阻碍了现代学徒制的“双导师”队伍建设。现行人才进入和退出制度僵化，急需的人才调不进，多余的人才调不出，专职教师的聘用由相关人事部门统管，统得太死、管得过多，招聘过程复杂繁琐，教学部门缺乏应有的自主权，招聘条件偏重知识、学历和专业，企业高级技能人才要进入学校编制难度非常大；而对于兼职教师，基本上处于无序化管理，无规范的遴选程序和监管办法，基本上由教学部门自主聘用，招聘过程简单随意；教师激励机制不完善，专职教师身份固定，薪酬与绩效关系不大，工作无动力，兼职教师薪酬一般根据课时发放，无考核激励措施，工作积极性不高。

（四）校企合作不够深入，专兼教师缺乏沟通平台

“双导师”队伍的建设则必须要有企业的加入才可以实现校企深度合作，才能克服“学院式”教学模式中存在的不足，并结成“合作发展联合体”。然而高职院校在现代学徒制试点的时候，由于企业与学校的管理体制不尽相同，难以轻易找到两方共同获利的平衡点，在打造教学团队过程中，普遍遭遇到“学校热、企业冷”的情况。校企合作更多地停留在实习基地协议的签订、顶岗实习学生的安排上，没有建立相对稳定的合作组织或机构，没有固定的互动沟通机制，供专职教师与兼职教师的交流与合作，即使是在专兼职教师本该密切配合的学生顶岗实习过程中，也只是各管各的，大大局限了现代学徒制的有效推广。

四、高职酒店专业现代学徒制“双导师”队伍建设的途径

（一）转变师资队伍建设理念，提升专职教师的实践能力

高职院校首先要转变师资队伍建设理念，充分认识到提高专职“双师型”教师实践能力的重要性和企业兼职教师在现代学徒制中的重要作用，根据现代学徒制的改革方向，结合教学实际和学生管理的需要，合理规划“双导师”队伍的构成，按照一定的比例配置酒店专业教学团队中企业技术顾问、骨干教师、学术带头人的数量。现代学徒制要求酒店管理专业的“双师型”不是一种简单的职业角色或是由职业技能证书，叠加而成的人才，而是一种能力复合型人才。教师本身要充分认识开展现代学徒制教学改革对自身能力提升的重要性，并对自身能力在实施现代学徒制教学改革过程中存在的不足有清醒的认识，积极参加酒店生产实践。具体来说，可以采取以下几种方式：（1）学校制定教师以脱产或半脱产形式在实训基地挂职锻炼制度，并建立配套的评价考核制度；（2）鼓励教师寒暑假参加由教育部门主办的国家级、省级企业顶岗实践培训班；（3）要求指导顶岗实习的教师与学生共同参加酒店顶岗，师生同岗，由企业师傅指导教师与学生共同学习；（4）鼓励教师到旅游企业兼职，及时了解行业动态。

（二）完善政策法律和体制机制，健全组织保障体系

为保障现代学徒制的施行，政府部门应变革并创新与现代学徒制相配套的宏微观制度环境。在现有的现代学徒制试点政策文件基础上，出台具体的的推进策略和措施，明确政府、行业、企业和学校的各自的权利和义务，对各方育人主体进行约束和限制。由政府和行业牵头，学校和企业参与，构建“双导师”互动服务平台，建立“双导师”队伍建设组织机制，拓宽专兼职教师的来源渠道，为专兼职教师的选拔、聘用、晋升、培训、交流提供相应的服务，企业兼职教师为专职教师提供技能培训，学校专职教师为企业兼职教师提供理论指导，使学校专职教师和企业兼职教师结对互帮，取长补短。设立“双导师”队伍建设专项经费，学校专职教师脱产顶岗实践、技能培训等费用均从专项经费中支出；发挥政府与行业的行政功能，制定职业教育企业学徒计划，选择并培育一批“教育型”企业，在相关政策上给予支持，在企业中优先选拔认定企业指导教师，并有目的和有计划地实施职业院校学生企业实训，承担职业院校专业教师企业实训任务7。

（三）完善兼职教师管理制度，提高兼职教师积极性

酒店师傅是实施现代学徒制的主体，关系到学徒制实施的成功与否。酒店企业要转变兼职教师的培养理念，把酒店一线岗位能工巧匠培训能力的培养列入酒店人才发展规划，培养出一批“好为人师、善为人师”的兼职教师队伍，真正参与到人才培养过程中来。高职院校需要加强兼职教师队伍建设，与酒店企业共同完善兼职教师管理制度。完善兼职选拔和聘用制度，通过行业主管部门引导、学校公开招聘、企业推荐、实习生推荐等多种形式，选拔和聘用那些吃苦耐劳、敬业爱岗、作风正派的能工巧匠、业务骨干、技术负责人作为企业的兼职教师，由政府部门认定、学校颁发正式聘书，增强兼职教师的荣誉感。创新兼职教师

薪酬制度，提高兼职教师的积极性。由学校根据资格条件、带班人数、培训效果等进行等级核定，给予兼职教师岗位带班补贴；制定兼职教师的考核管理办法和培训管理制度，根据考核等级进行物质和精神奖励，参与学校组织的兼职教师评优评先，兼职教师享有培训的权利，参加高职院校组织的师资培训，培训资历和考核结果作为评聘的依据。

（四）建立专兼结合机制，促进专兼互融

专兼深度结合是现代学徒制有效推广的内在要求，通过双岗互聘、校企互培、双向考核、项目共研，建立专兼结合机制，促进专职教师与企业兼职教师互通互融。“建立教师与企业师傅互聘共用机制，打破现有教师编制和用工制度的束缚，破除学校教师终身制和企业师傅临聘制，探索建立教师流动编制，打通教师和师傅互换通道，学校和企业互聘共用。高职院校将酒店的兼职教师队伍建设纳入师资培养计划，为兼职教师提供培养、学习的机会，提高兼职教师的理论教学水平，酒店企业也要转变观念，将教师培训纳入企业工作安排，使企业指导培训教师制度化8。欢迎和鼓励教师参与生产实践，为参与顶岗实践的教师制定培养计划和轮岗轮职计划，指定岗位上的能工巧匠给予指导，帮助专职教师提高实践能力。鼓励高职院校的教师服务企业、服务行业、服务社会，与企业师傅共同开发和研究课题项目，解决行业和企业难题，学校教师和企业师傅结对互帮，扬长避短，创新企业师傅参与教学的机制和方式，学校教师和企业师傅共同商定授课内容、共同编写教材、共同组织课程教学、共同评价授课效果，真正做到教、学、做同步进行。

总之，建立一支具有现代理念、专兼结合、高技能、高素质的现代学徒制“双导师”队伍成为现代学徒制推广过程中重点和难点，需要政府部门、酒店行业、酒店企业和高职院校四个方面的有效配合，以及教师和企业师傅的高度重视，克服“双导师”建设过程中的种种困难，完善各种保障制度，建立专兼结合协调机制，促进专兼融合、互聘互用，才能真正满足现代学徒制的要求，保障现代学徒制的有效推广。

（作者单位：广州城市职业学院）