民营企业90后大学毕业新员工短工化行为的影响因素与对策

张小兵，沙　颖，邹云良

（淮阴工学院商学院，江苏　淮安　223001）

民营企业90后大学毕业新员工短工化行为的影响因素与对策

张小兵，沙颖，邹云良

（淮阴工学院商学院，江苏淮安223001）

90后大学毕业生走上工作岗位以来，逐渐成为现代企业的主力军。但其在职场上的稳定性较差，呈现出频繁的短工化离职行为。本文分析了民营企业90后大学毕业新员工频繁离职行为的影响因素，提出解决其短工化行为的管理建议和对策。

90后大学毕业生；新员工；短工化行为

2012年是第一批90后大学生毕业后工作的第一年，这一年毕业的大学生约达680万人，创历史新高。在2015年则更是迎来了749万大学生进入劳动力市场，这些都意味着90后员工将逐步成为企业发展的主力军。然而，90后大学毕业生进入企业工作岗位后，在工作岗位上的稳定性非常差。很多的资料和报道均显示，90后大学毕业新员工在工作后的第一年不停地变换工作，呈现出频繁的短工化离职行为。当前，有关民营企业90后大学毕业新员工离职的研究在国内尚处于起步阶段，对于民营企业90后大学毕业新员工短工化行为的研究更是少之又少，因此，探讨民营企业90后大学毕业新员工短工化行为具有重要意义。如何改善90后大学毕业新员工短工化行为的现象，是我们亟待解决的课题之一。

一、民营企业90后大学毕业新员工短工化行为的影响因素

1、员工自身因素

（1）90后新员工的生理及心理特征因素。90后大学毕业新员工大多数是独生子女，正值青春期，个性比较张扬，内心较为脆弱，他们离开父母到异地上学并工作，由于没有家人和亲朋在身边，他们总觉着生活很是空虚无聊，因此对于单调机械的工作容易感到厌倦。他们通过不断地改变工作来寻求生活的充实感和缓解心中对外界的焦虑和压迫。90后有参与社会实践的心理期望，已经从70后、80后等的生存型过渡到自我价值实现型。凡事以自己满意为前提，对待工作各种要素的选择顺序是“快乐—收入—理想—养家”。希望做一份自己喜欢的工作和事业的同时，又存在攀比思想，渴望轻松的工作和高收入，在各种选择中摇摆不定，认识不坚定，他们会对感兴趣的工作和事情十分上心和用心，努力地把感兴趣的工作做得更好。他们不会背叛自己，而做自己不想做的工作，更不愿做违背自身意愿的工作。如果工作是别人强加给他们的，他们甚至会辞去工作，另谋其他出路。

（2）90后新员工的自身价值观因素。90后大学毕业新员工生长在社会开放度最高的时代，他们对西方文化狂热吸收，思想更加开放，价值观更加多元，并由此形成了迥异于前辈人的独特心理特征和价值观。大多数90后大学毕业生对于社会的认知是零散的，他们对于社会的理解更多是凭感觉，没有把社会和工作中正确的价值观纳入自身成长的价值体系里来，更没有把父辈们的优良传统发扬光大。和那些踏踏实实工作、不断充实自己的同事们相比，很多90后大学毕业新员工仅仅视工作为提升个人社会地位的阶梯，工作在他们心目中更多的是打发时间的工具而已。和薪酬的高低相比，90后大学毕业生在乎工作的开心程度和工作环境的舒适程度。他们对于生活的态度是工作并玩着。

（3）90后新员工的个人职业生涯规划因素。民营企业90后新员工在个人职业生涯规划方面存在着诸多认识层面的问题。这些问题的存在，使得新员工频繁地变动工作。一是缺乏职业生涯目标设计，自我认知和职业认知模糊，不能准确了解自己的能力、素质、需求、兴趣和技能。90后大学毕业新员工对职业生涯目标不清楚，不能确定自己努力的方向，不能合理地利用自己的时间和资源，造成他们在确定职业生涯发展的路线、职业的选择和相应的教育计划时，不能根据自己的职业性向、技能、价值观等条件确定自己的职业生涯目标。二是实践技能薄弱，对职业环境不了解。90后大学毕业新员工在学校学习时接受的更多的是专业技能和知识的训练，他们对于今后职业发展中所需的职业修养和职业素质几乎是一片空白。加之90后大学毕业新员工实践技能训练不够，对于职业要求和变化趋势的了解很是缺乏，使得他们缺乏应对职场环境的自信。三是90后大学毕业新员工确定职业生涯发展目标和职业生涯规划时始终抱有投机的想法和心态。个体的职业生涯发展取决于组织环境和社会环境两个方面，又都必然受到社会政治经济文化环境和组织发展战略、组织文化、组织人才发展规划的影响。由于90后大学毕业新员工对自身的能力、素质、技能、个性特征和职业性质没有清晰的认识，因此他们的自我认知和职业认知更容易受环境因素的干扰，容易导致职业生涯目标选择的偏移。这些环境因素的存在会使90后大学毕业新员工在职业选择时抱有投机的心态，而把自身素质、技能、能力、兴趣、资源等抛于脑后，不能根据自己的职业性向、现实条件以及社会的发展趋势，对职业情况进行评估和选择，这将会给今后的职业生涯发展增添障碍。

2、企业因素

（1）民营企业现代经营管理理念滞后。民营企业缺乏长远的发展战略。一部分民营企业的经营者对于现代经营理念的概念较为贫乏，企业经营方针的短期化倾向极度明显，这种短期行为使90后大学生毕业新员工看不到企业的未来发展，看不到自己在企业中的晋升机会，从而失去希望。于是有更好的选择时，就会选择离开企业以谋求更好的发展。

（2）民营企业提供给员工的成长空间狭小。90后大学毕业新员工表现出和前面几代人不同的特征。他们有着年龄优势，性格自负但气盛好强，自我实现愿望较高。而一些民营企业对90后大学毕业新员工的特点缺乏有效的了解，不能根据这些员工的特点和优势进行有针对性的培养，这让90后大学毕业新员工感到其在企业得不到关注，成长空间狭小，他们在企业的发展前景渺茫，便心生去意。另外很多民营企业在管理90后大学毕业新员工的过程中，没有从组织角度出发进行员工职业生涯的规划和组织员工职业生涯的匹配管理。90后大学毕业新员工感觉在企业里自己所学的知识和技能无用武之地。也有一些民营企业使用90后新员工的过程中，没有考虑他们的所学专业和才能，仅仅是安排一些琐碎的杂事，甚至用非所学，这使得90后大学毕业新员工产生企业不重视自己的认识，认为自己在企业里没有展露才华的机会，出现短工化离职的行为也就不难理解了。

（3）民营企业较少关注员工工作生活平衡和个体发展。90后大学毕业新员工进入民营企业工作后，由于现有工作岗位和大学生在校期间形成了较大的反差，因而他们会对现有工作产生这样那样的抱怨和不满。加之民营企业对这些90后大学毕业新员工生活上关心不到位，对他们工作出现的问题不能及时予以解决，对他们个人的培训和个人职业生涯发展没有充分的规划和考虑，这样就会加速90后大学毕业新员工的短工化行为。他们会不断地改变工作，以寻求生活和精神上的满足。

二、民营企业90后大学毕业新员工短工化行为的管理对策

1、企业角度的对策和建议

（1）企业要完善企业管理与组织制度，注重人才的职业生涯发展。由于受到外部环境和自身资源的诸多制约，许多民营企业没有完善的企业管理制度，尤其是没有规范化和科学化的人力资源管理制度。民营企业在招聘、培训使用90后大学毕业新员工的过程中，多多少少都暴露出民营企业在人力资源开发和管理方面存在不正规性，针对90后大学毕业新员工的职业生涯发展的援助更是少之又少，所有这些无疑都成为制约民营企业发展的最大障碍。因此，民营企业应该直面企业管理制度和人力资源管理方面的问题，找出根结所在；针对存在的问题，有的放矢，完善企业管理制度和组织制度；注重人才的职业生涯发展规划设计，尽可能做到个体的职业生涯发展和组织职业生涯规划的良好匹配。

（2）企业要建立完善的人力资源开发体系。对于选择新职业的90后大学毕业新员工来说，他们对于新事物比较敏感，十分看重别人对自己的看法，更看重个人的职业发展问题。因此，民营企业要为90后大学毕业新员工营造良好的职业氛围，找到90后大学毕业新员工和企业共同发展的结合点，达到双赢。这样的话，90后大学毕业新员工才能对民营企业建立信心，才能对自己在民营企业的职业发展有所期待。这样有助于民营企业降低90后大学毕业新员工的离职率。企业管理者要了解90后大学毕业新员工的兴趣、特长、知识、技能等，还应提供更多的社会资源信息和职业援助，帮助90后大学毕业新员工尽快适应民营企业的工作环境和工作岗位。民营企业发展过程中，大多数企业的培训是零散和不完整的，在为数不多的培训中，没有考虑员工自身优势和劣势，没有考虑员工的职业发展，更没有建立完善的人力资源开发体系，尤其是人才培训体系和职业生涯开发体系。民营企业要想让90后大学毕业新员工为企业发展做出更大贡献，就要将90后大学毕业新员工的培训和职业生涯开发纳入企业的人力资源开发体系。在企业的人力资源开发体系里，要设计90后大学毕业新员工的整体培训规划和职业生涯发展规划，更要设身处地和每个90后大学毕业新员工进行深入的沟通，然后根据每个90后大学毕业新员工的专业背景、个人特点、经验的不同来设计其培训计划，帮助其选择适合自身的职业目标和职业路径。

（3）企业要营造开放的环境，加强企业与员工的双向沟通。由于90后大学毕业新员工身处这样一个发展的时代和社会环境，他们对工作和个人生活有着和前几代人不同的见解和看法，不喜欢别人把自身的观点强加于自己头上；他们渴望得到别人的认可和承认，渴望与别人平等地相处，渴望参与到企业的各项工作中。企业管理者应该了解90后大学毕业新员工的心理需求，在企业里塑造良好的沟通氛围和环境。管理者要更多地倾听90后大学毕业新员工的想法，对于他们积极的建议要尽可能地采纳或改进，对于不尽合理的建议要耐心予以解释，要积极引导90后大学毕业新员工摆正心态，做好各自的工作。企业还可以通过开通企业论坛、经理信箱、微博、微信、企业QQ群等渠道来加强与90后大学毕业新员工之间的沟通。企业管理者可借助这些沟通平台，了解90后大学毕业新员工的心理诉求和对组织的期望。如果及时加以解决的话，不仅能体现企业管理者对员工的重视，让90后大学毕业新员工感受到企业管理者对自己的关怀，更能降低90后大学毕业新员工的不满情绪和抱怨，从而缓解和降低90后大学毕业新员工频繁的离职行为。

2、个人角度的对策和建议

（1）90后大学生应正确认识和对待实习与工作。90后大学生在校期间应该尽可能地去接触社会，唯一现实的做法就是去实习单位实习。实习前，90后大学生应选择与所学专业相关的工作；实习过程中，应认真对待实习工作，工作中要勤学好问，要坚持较长时间，做到有始有终。通过在实习单位的业务实习，找到自己的职业兴趣所在，学习从业规范和职业要求，严格要求自己，为进入职场做好各方面的准备工作。对于90后大学生，步入职场中的第一份工作应该谨慎选择。正确地选择一份符合自己职业兴趣的工作可以避免短工化行为，因此，90后大学生应该正确认识和对待实习和工作。

（2）90后大学毕业生应树立合适的职业选择观。很多90后大学毕业生对自身的自我认知和职业认知不清楚，既没有正确评估自身的优劣势，又没有审慎地评估外部社会环境。因此，他们在选择职业时，忽视了对自身的职业设计，对工作和职业的预期过于理想化，这就直接导致90后大学毕业生面对现实时，发现所找到工作和职业预期落差较大，一旦工作中的抱怨和不愉快得不到企业及时解决的话，就会选择离职。因此，90后大学毕业生应树立正确的职业选择观，要理性地看待自身职业发展问题，甚至可以降低职业的预期，把中小城市、中小企业作为自身的工作和职业选择。

（3）90后大学毕业生应做好职业生涯规划。当前越来越多的大学生对自己未来没有明确的定位，盲目地寻求自己喜欢感兴趣的企业，不考虑自己的能力和专业知识是否和岗位匹配，从而导致了短工化及其就业不稳定的情形。对此，90后大学毕业生在校园期间要做到对专业知识的扎实学习、牢固掌握，只有这样才能学以致用；其次，要有职业认知，便于自己对于未来的职业人生进行规划。比如，三年内我的职业规划是什么，我要做到什么样的职位。五年后我要达到什么职位，十年后我要有什么样的能力。有了清晰的目标和方向，工作起来才更有动力。

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（责任编辑：刘冰冰）

江苏省十二五教育科学规划项目，企业90后大学毕业新员工短工化研究：学校到职业生涯转化和可雇佣性技能的视角，编号：B-b/2015/01/060；江苏省高等学校大学生创新创业训练计划项目，企业90后大学毕业新员工短工化调查分析与对策研究，编号：201511049001Z。