90后员工的管理策略探讨

冯巧云

（苏州工业职业技术学院，江苏苏州215104）

90后员工的管理策略探讨

冯巧云

（苏州工业职业技术学院，江苏苏州215104）

随着90后逐渐步入职场，他们受到了社会的广泛关注。他们性格叛逆、个性张扬、自我意识强、不喜欢盲从，价值观方面也与前人有很大差异。90后作为职场的主力，具有前辈们没有的一些特点，作为企业的管理者必须要改变原先的管理模式，针对这类职场新人，选择合适的管理方式才能取得好的管理效果。

90后；特征；问题；管理对策

90后员工已经成为职场中的一股新锐势力，改变并颠覆着企业原有的文化，也给管理者带来新的冲击。随着90后逐渐步入职场，这支职场的生力军受到了社会的广泛关注。90后是一个特殊的群体，他们出生优越，大部分是独生子女，是在全球化、市场经济、互联网环境下成长起来的一代，有着不同于70后80后的独特鲜明特征。他们性格叛逆、个性张扬、自我意识强、不喜欢盲从，价值观方面也与前人有很大差异。这些特征让企业管理者觉得不知道该如何管理，在工作中由于看法不同、做事方式不同，双方很容易起冲突。随着90后作为职场的主力，管理者必须要改变原先的管理模式，才能取得好的管理效果。

一、主要特点

（一）受教育程度高

高校扩招和社会对教育的重视使90后员工受到的教育程度普遍提高。由于网络的发展，他们会主动接收各方面信息，这就使他们有独特的思维，具备创造性的思维能力，所以他们的独立学习能力比前人更强一些。

（二）自我意识比较强

90后自我意识比较强，总希望能够受到别人的尊重，会直接表达自己的想法，希望别人能够按照自己的想法去做事，希望有自己的私人空间，希望从事自己喜欢的工作。由于互联网接触比较多，这代人有更多机会接触到各国的文化，中西方文化间的碰撞，使得这代人具有叛逆的特性。

（三）对软性福利要求比较高

90后员工除了薪酬之外，还希望公司能提供好的福利，比如提供深造机会、弹性工作制、住房补贴和医疗保险等。超过85%的员工不愿意在同一岗位呆三年以上，他们希望学习更多的技能和知识，抓住更多的机会，以实现自己的价值，所以流动性比较高。

（四）社交、网络需求高

90后平均智商高、好奇心强、接受新生事物能力强，更富有创造力和创新精神。由于是在互联网时代下长大，QQ、微博、微信、人人等等成为了他们分享生活，获取信息的主要途径，他们对网络依赖程度高。互联网在满足他们的求知欲和表达方式的同时，改变了他们的成长历程。网络化生存影响的思考方式，充满创意，但缺乏凝练和耐心。

（五）抗压能力差

由于90后从小物质生活优越，家庭的过分娇宠，经历的挫折比较少，没经受过什么磨难，所以抗压能力比较差。许多90后想过一种更为体面的、自由的、个性化的生活，且自我期望比较高，而实际能力又往往有一定差距，达不到期望的要求。在职场他们往往没有上辈子刻苦、勤劳。

二、问题

（一）职业素质偏差

很多90后员工在工作中缺乏责任心，不能够以大局为重，总是先考虑自己。不管工作任务多紧急，只要自己不高兴或者有事就请假不来，找各种理由逃避加班，而且经常迟到、早退，甚至说辞职马上辞职。还有的90后自视清高，眼高手低。大事做不了，小事不愿做，工作既没效率也没质量，却总觉得自己被企业“大材小用”。

（二）容易情绪化

90后的毕业生更容易跳槽，责任感较差，使得工厂的培训投入和产出难以获得正比，让很多用人单位望而却步。对苦、脏、累工种承受力差，面对挫折和压力的承受力差，容易情绪波动，对企业的满意度和认同度下降，流动性大成为新生代员工的家常便饭。

（三）存在社交障碍

90后生长在信息时代，喜欢用网络获取信息，催生了一大批宅男宅女，他们往往忽略了现实的沟通。有些人甚至害怕人与人之间面对面的交流，习惯用QQ、私信等虚拟通信工具来表达，有些人甚至对老板或同事打电话都有障碍。遇到问题，习惯性的使用百度、谷歌搜索，殊不知当面请教是拉近距离、增进了解的最好方式，其实这种现象本质上是一种缺乏社交勇气的恐惧心理。

（四）缺乏吃苦耐劳的精神

90后员工重视学习和技能培训，在工作中注重技能的运用，他们接受新事物的能力比较强，但怕苦怕累，缺乏吃苦耐劳的精神，自我追求的期望较高。相对于薪酬的高低，他们更在乎的是工作是否开心，工作环境是否舒服，他们愿意选择工作并玩着的生活方式，他们不愿意做踏踏实实的老黄牛，更不愿意做勤勤恳恳的工作狂。

（五）责任心不强

不少雇主认为90后员工工作上有创造力和一些新想法，但习惯以自我为中心，遇到困难时喜欢推卸责任，担当意识较差，缺乏责任心。而且工作热情很短暂，没多久就陷入一种萎靡不振的职业倦怠期，缺乏激情，缺乏主动性。相对于其他年代的老员工，他们缺乏为企业付出智慧和努力的奉献精神。

（六）团队意识差

90后员工由于自我意识比较强，常常以自我为中心，注重自身利益，团队意识薄弱，喜欢按照自己的意愿行事，相互理解、与人合作能力都比较差，工作中总想按照自己的想法去做，很少会从整体或全局去考虑问题，经常忽视与同事及相关部门的协调配合。

三、管理对策

（一）提供全方位培训

企业应该建立一套完善的和适合90后员工的全方位培训体系，包括技能培训和个人发展的培训。用形式活泼、互动性强的授课方式帮助他们不断成长，采用轮岗、课堂式培训相结合，帮助他们找到自己感兴趣的工作内容，给予一定的自主权，充分发挥自己的潜能，培养他们的责任心，使员工具备适应多个岗位的能力，这样可以降低员工的流失率。企业管理者要相信付出总会有回报，员工会用快速成长和可喜的工作业绩，来帮助公司走向更美好的未来。

（二）建立弹性工作制

对于90后员工，企业应更加强调分权管理和自主管理，可以让员工根据工作内容和性质制定弹性的工作计划，自己来安排完成目标的时间和方式，并可以在一定程度内进行目标调整，过程由员工自己控制，更注重结果产出。同时给员工以最大的鼓励和创新，包括鼓励创意，尊重他们的意见，为他们提供相对宽松的创新平台，鼓励他们自我创新工作方法，从而充分调动员工的积极性，激发员工的工作热情和创造性。

（三）实行“导师制”

实行“导师”制度，即90后员工进入企业后由一名老员工带一名新员工。这样做一方面可以使新员工尽快的熟悉企业规章制度、企业文化、岗位职责和技能要求，另外一方面，也是对老员工的一种工作激励。导师不仅可以帮助90后们更快、更好的适应工作和生活，接受新知识，还能让员工感受到被关爱、被重视，提高他们的忠诚度。

（四）改善激励机制

90后是没有“饥饿感”的一代，他们的工作动机不同于父辈、兄辈，显现出更加多元化的特征，既有利益要求，也有情感需求，还有参与需求、学习需求。90后对好雇主的要求是，既要“薪酬福利”更要“自我价值”。对他们来说，比金钱更具吸引力的是他人的认同和赞美，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。老板帮助员工实现个人理想比高薪酬和升职机会更能留住人才，这其中包括了提供尝试新经历、新挑战的机会，激发智慧的工作氛围、工作自主性和回报社会的机会等等。因此企业应采取多元、复杂的激励模式，尤其需要注重满足90后员工的心理期待，注重信息的公开、透明和员工参与，注重利益的分享和命运共同体的构建。

（五）营造良好的工作环境和氛围

有调查结果显示，90后选择企业雇主标准中“对员工的尊重”超越了“完善的福利待遇”和“有竞争力的薪酬”，所以密切关注90后群体的思维方式，改变过去传统的管理思维和管理模式，努力提供条件让90后主动学习、少走弯路、尽快成长，更加能激发90后们的工作热情，让管理变得更个性化、人性化。公司可以通过开展一些活动让他们获得一些成就感，在工作上就会更自信。比如公司可定期举行各种比赛，如篮球赛、排球赛、乒乓球赛等，或者跟自己的客户一同举办，不仅可以提高员工之间的交流与合作，还可以增进与客户的关系。另外，可以由公司各部门组织郊游、聚餐，不仅可以增进沟通，增强团队的凝聚力，激励员工士气，又可以让员工在工作中享受生活，让员工感受家的感觉，提高员工的工作满意度和对企业的归属感。

90后的员工将是企业未来5～10年业务最基本、最具体工作的执行者，在职场上保持着他们独有的特质，并在影响中改变着现有的职场生态，这其中有利有弊。管理者要建立一种民主、平等、开放的文化氛围，与90后员工建立信任，给他们独立的空间，企业与员工之间要做到相互理解、改变、包容、促进，有利于帮助他们平衡好工作与生活的矛盾。总之，要管理并带领好90后，使他们适应企业、融入团队，就需要企业管理者不断地创新优化管理方式，提高企业的管理水平和工作效率。

[1]李晓静.浅谈如何做好“80、90”员工的激励工作[J].消费导刊，2015(10).

[2] 冯 颖.“80、90”性格特征及人力资源管理创新的调查报告[J].人才资源开发，2016(2).

[3] 李 露，浅谈90后员工特点及管理方法[J].人力资源管理，2014(3).

[4] 徐琼欢.员工代际划分与“Y”代管理[J].中国职工教育，2014(10).

[5] 袁瑞斌.90后人力资源管理的特点及对策[J].现代经济信息，2015(6).

［责任编辑：王功巧］

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1005-913X（2016）11-0162-02

2016-09-25

冯巧云(1968-)，女，江苏泰兴人，副教授，研究方向：市场营销、人力资源管理。