组织员工培训流程及其效果评估综述

谭 奕

(广西外国语学院,广西 南宁530222)

员工是企业的第一资源,培训是公司促使员工保值增值的重要一环,研究公司员工的培训工作及其相关问题日益被各类组织所重视。字面理解,培训是指培养和训练。培训是组织“有计划地实施有助于雇员知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为的活动”,它一般包括员工培训需求分析、培训设计、培训方法、培训效果评估四个环节。以下,本研究将围绕此四个环节梳理已有文献。

1 培训需求分析

现有国内外研究追溯了培训需求分析的来源、概念、重要性、目的、类型等内容。一是其来源及其概念界定。它最先由麦基和塞耶等人在1961年提出,并将其界定为“一种通过系统分析确定培训目标、培训内容及其相互关系的方法”。我国学者所界定的概念比较系统,李春苗、林泽炎等将其界定为：“在调查的基础上,采用全面分析和绩效差距等多种分析方法与技术,对组织及其成员的知识、技能、目标等方面进行系统的鉴别与分析,以确定是否需要培训及培训的内容”。二是培训的重要性。培训需求分析是组织进行员工培训的首要环节,斯蒂芬将其视为人力资源开发的基础工作以及进行有效培训的前提条件,而戴维·哈里斯、兰迪、李婉将培训需求分析视为企业人力资源开发与培训的起点。三是目的。通过员工分析培训这一起点及人力资源的基础性工作,组织是要诊断并明确员工培训的需求,也即找出现有与理想中、绩效标准与实际绩效表现之间的组织员工素质的差距,正如斯蒂芬、戴维·哈里斯、徐芳等在定义中阐述的那样,进而明确培训的目的。四是员工培训的类型。不同类型的员工的技能水平及其培训需求不同,德斯勒将其分为新员工与老员工培训需求分析两类。此外,分析工作被划分为组织、工作和个人三个层面进行。从中我们也可以看到培训需求分析是组织进行员工培训的起点,只有通过“诊断”组织所需要的与理想中的员工差距,才能得出受训者、培训师、培训内容以及所选用的培训方法;通过将培训与雇员所需的主要能力结合在一起,能够有效地开展员工培训工作。

2 培训设计

培训设计是现有有关组织员工培训研究的核心内容。一般说来,组织员工培训设计的范畴有广义和狭义两种。广义上的培训设计包括确定培训需求、实行培训过程、评估培训结果等环节,可视同员工培训计划或员工培训规划。就广义上的培训设计概念而言,李婉提出从建立培训制度体系到转化培训结果的八条培训思路,赵晗则提出培训方案设计的概念及其内容,即将组织员工培训的整个过程细分为设置培训目标、选择培训内容、指导培训、确定受训、选择培训日期、选择培训方法、培训方案的评估及完善等关键环节。

狭义的培训设计大多指员工培训的内容,现有的大多数研究将其划分为知识、技能、品性这三块。在国内外,均把组织员工培训的内容划分为知识、技能和素质培训三块。但国内学者对其做了进一步细分。萧鸣政和谢晋宇将管理人员培训的内容分为品性、能力、知识三大块,并在每一块下又设计了许多子因子;认为由于员工所处的层级岗位不同,他们的培训重点也应该不同。与之类似,李婉、宋振涛、柴海梅、史浩江等也关注到知识与技能的重要性,同时指出了员工培训对员工态度造成的影响。吴兴华等关注到组织化培训对管理者适应工作特征以及工作环境方面的影响,他们认为员工的学习与组织开发过程是决定员工适应工作特征与工作环境变化的影响因素。在此基础上,崔霞认为现有有关管理人员培训的内容主要集中在态度、知识和技能这三个方面,其中管理者技能又可以分为领导能力、协调能力、团队合作、人际技能、应变能力、创新技能等各方面。此外,还有研究者笼统地探讨了员工培训的技能,如樊颖娟将民营企业员工培训的内容划分为企业规章制度、法律知识、心理知识、沟通技巧、社交礼仪、业务技能六块,陈雁枫则将员工培训的内容分为岗位资格、能力和自我发展三块。

从现有研究看来,有关组织员工的培训主要分为知识、技能、品性这三大块。但是,由于不同行业对员工的知识、技能等方面的素质要求不同,因而他们所涉及的培训内容也有差别。总的来说,员工培训的知识包括国家、行业相关的法律法规知识、基本的企业规章制度、心理知识、社交礼仪等;员工培训的技能包括业务技能、沟通技巧、领导能力、团队合作、随机应变能力等;员工培训的品行包括爱岗、敬业、诚信等各种道德品行。

3 培训方法

适当的组织员工培训的方法可以达到事半功倍的效果,因此有关员工培训方法这一研究内容是研究员工培训的重点内容。国外著述颇丰,可将美国经理人员培训的方法划分为辅导教练、工作岗位轮换、行动学习、案例学习、重新进入学校等。德斯勒归纳的比较全面,他将新老员工的培训方法归纳为在职培训、学徒制培训、非正规学习、讲座、程序化教学、读写能力培训技术、视听化培训、模拟式培训、计划及辅助培训、电子绩效支持系统培训、远程网络培训共11种。与外国一样,国内也比较重视有关培训方法的研究。萧鸣政将员工培训的方法划分为在职与离职两大类,主要包括预备职位经历、晋升开发、职务轮换开发、辅导、决策学习、评价中心技术、敏感性训练。李婉则关注到讲授法、演示法、案例法、讨论法、试听法、角色扮演等方法。田满良等专注职业经理人的培训方法,主张通过实例研讨、互动式学习、“老总”恳谈会、商战模拟式学习、讨论答辩等新式方法进行培训。刘厚金则关注到了相互作用分析这一培训方法。在此基础上,崔霞分别归纳指出在职管理培训的方法为职务轮换、辅导实习、初级董事会、行动学习等,脱产管理培训的方法为案例研究、经营管理游戏、评价中心技术、敏感性训练等。

按照不同的标准可将培训方法分为不同的类型。李婉将培训方法分为内部培训和外部培训,王志平将其归纳为与工作相关的培训和与工作非相关的培训、在岗培训和离岗培训、学历培训和非学历培训,冯羡诗将管理培训的类型归纳为MBA商学院课程培训模式、公司大学培训模式、学习型组织模式三种。此外,还有研究关注到培训方法的类型及其选择问题。刘厚金重视培训目标在选择培训方法时的重要性,认为应该根据受训者的不同特点、培训预算成本来选择培训方法。

从以上综述中,我们可以看出,不同类型的组织要根据不同特征的受训者选取不同的培训方法。就员工进入组织工作的生命周期而言,可以分为新入职员工培训、在职员工培训两大类——就新入职的员工而言,更多的是选择组织内部培训方式,即由企业内部的人力资源管理部门统一组织新员工的入职培训;就在职员工培训而言,则可以通过工作岗位轮换、重新进入学校等方式进行培训。也可以根据培训师的来源,将组织员工的培训方式划分为内部培训和外部培训,即内部培训是通过组织自身的力量(即从组织内部选拔培训师)进行员工培训;外部培训则是聘请外部的培训机构及其人员对组织员工进行培训。至于选用何种培训方式,要视主观条件(如受训者特点)与客观条件(如预算成本)而定。

4 培训效果评估

效果评估是检验组织培训成果好坏的重要措施和手段。然而培训评估做法不一。当前,学界普遍认可的是1959年美国威斯康星大学Kirkpatrick提出的四级评估模式,包括反应层评估(可通过问卷调查的方式了解受训者对培训者的情绪、注意力、兴趣等)、学习层级评估(可采用书面测试等方式了解受训者的学习结果)、行为层级评估(通过上下级、同事、客户等对受训者的业绩进行评估)、结果层评估(通过事故率、产品合格率、产量、销售量等指标评估培训后员工工作业绩提高的程度)。Kirkpatrick从培训的过程视角提出的效果评估模式并没有考虑到项目本身、成本与收益、员工培训的社会效益等方面的事项。

后来者对之进行了修订与完善。Daniel Stufflebeam将培训项目本身作为一个对象进行分析,并根据项目组织过程的规律提出过程评估模型(即CIPP模型)。他将评估的内容归纳为情景评估、输入评估、过程评估和成果评估。1974年,Hamblin针对Kirkpatrick提出的效果评估模式缺乏考虑培训的成本与效益的问题,将员工培训效果评估模型划分为反应评估、学习效果评估、工作行为评估、执行效果评估、组织目标评估五个层次。其后,Phillips也完善了Kirkpatrick提出的员工培训效果评估模式,他从经济学视角,认为应该重视投资回报率,提出了五级投资回报率模型(即ROI模型)：反应和既定的活动、学习评估、工作应用评估、业务结果评估和计算投资回报率评估。此外,还有研究从其他方面完善了Kirkpatrick提出的员工培训效果评估模式。Kaufman注意到了员工培训效果的外溢效应(如社会效益),Ronald R.Sims关注微观的多层次评估内容(包括培训内容的介绍、培训时间、日程安排等方面),等等。而且,众多研究学者都发表了各自的研究成果,进一步完善和解决了包括问卷调查、观察、访谈等各种评估的方式、方法以及存在的问题。

国内,研究者主要从理论与实证两个方面进行探讨。从理论方面看,国内学者主要是将国外研究成果引介至国内(如Kirkpatrick的四层次评估法、Stufflebeam等人提出的五层次评估法),并在此基础上进行对比分析(如徐芳、高志敏)。从实证方面看,越来越多的学者将国外研究得出的理论成果应用于研究我国企业员工培训的实践中去,如詹俊川、崔霞。

从以上研究综述中,我们可以看出现有有关员工培训评估的理论丰富多样,包括成本与收益、项目本身、培训过程、培训效益等各方面。但就难易程度而言,Kirkpatrick的四层次评估法相对于Stufflebeam等人提出的五层次评估法要更为简便易行,这或许是Kirkpatrick提出的四层次评估法成为当前组织员工培训绩效评估主流的主要原因。

5 文献述评

以上文献综述显示,学界对组织员工的培训业已形成了一整套切实可行的理论及其知识体系。这些理论及其知识体系主要体现在培训需求分析、培训设计、培训方法、培训效果评估四个方面。现有研究层次不齐。主要表现在：(1)国外研究较多,国内研究少,国内研究主要是引介或批判国外研究成果;(2)国内研究重理论分析,轻实践研究,但在为数不多的硕博士论文中应用到了实证研究方法进行研究;(3)业界尚未提出具有普适性的组织员工培训模式;(4)在组织员工培训各环节中,组织员工培训的效果评估是学界研究的热点,也是现实操作的难点。

随着我国各类组织与学界对企业员工的培训工作日益重视,实践界应丰富培训项目,将培训与员工所需的主要能力相结合,采用新的方法评价培训效果,不断将先进理论转化为实践;与之同时,理论界则应该更多采取实证研究法,通过规范的实证研究得出“本土化”的组织员工培训理论及其知识体系,此乃摆在所有研究者面前的亟待解决的问题。

[1]雷蒙德·A·诺伊.雇员培训与开发[M].徐芳译,北京：北京中国人民大学出版社,2001：3.

[2]崔霞.职业经理人培训效果评估体系研究[D].上海：华东师范大学,2010：20-45.

[3]李春苗,林泽炎,裴丽芳.企业培训设计与管理工[M].广州：广东经济出版社,2002：54.

[4]徐芳.培训与开发理论及技术[M].上海：上海复旦大学出版社,2005：106.

[5]赵晗.员工培训方案设计研究[J].人口与经济,2004,(4)：89-91.

[6]王安全,陈劲,沈敏跃.21世纪我国企业员工培训战略研究[J].科学管理研究,2001,19(65)：2-56.

[7]吴兴华,杨从杰.浅析管理开发及其学习[J].人才资源开发,2005,(2)：65.

[8]崔霞.职业经理人培训效果评估体系研究[D].上海：华东师范大学,2010：20-45.

[9]樊颖娟.浅谈民营企业员工培训现状[J].人口与经济,2010：41-42.

[10]陈雁枫.培训效果评估及其在企业的运用[J].上海交通大学学报,2007,41(4)：88-97.

[11]王志平.90年代的美国管理培训及其启示和借鉴[J].同济大学学报,1999,10(4)：25-30.

[12]王志平.美国经理人开发及启示经营者[J].2000,(10)：24.

[13]田满良,陈雷.浅谈职业经理人的培养[J].现代企业,2002,(7)：50.

[14]刘厚金.企业员工管理开发培训的最新方法与选择[J].企业活力,2006,(8)：48-49.

[15]唐纳德·L·柯克帕特里克.如何作好培训评估—柯氏四级评估法[M].北京：机械工业出版社,2007.

[16]Kaufman.P.,Keller.J.M.Levels of evaluation：beyond krikpatrick[J].Human resources development quarterly,1994,5(4)：371-380.

[17]莱斯利·瑞著,牛雅娜,吴孟胜等.培训效果评估[M].北京：中国劳动社会保障出版社,2003：4-5.

[18]菲利普斯.培训评估与衡量方法手册[M].李元等译.天津：南开大学出版社,2001.

[19]Sims.Ronald.R.Evakuating public sector training personnel management[J].1993,22(4)：5.

[20]徐芳.组织中培训与开发项目的效果评估[J].北京行政学院学报,2003,(4)：30-33.

[21]高志敏.人力资源开发的培训评估模型及其修正与完善[J].河南职业技术师范学院学报,2004,(3)：43-47.

[22]詹俊川.影响饭店培训效果因素的实证分析[J].旅游学刊,2001,16(4)：40-42.