企业培训效果评估策略探讨

孙闪闪

摘 要：作为企业人力资源管理工作的重要职能，培训是企业绩效提升的关键环节，培训效果评估是保证培训资源有效利用的重要手段。在分析培训对企业重要价值和众多企业培训效果评估现状的基础上，从测试对比手段、目标实现维度、绩效提升维度、团队成长维度四个方面提出了企业培训效果评估的策略。

关键词：培训效果；效果评估；评估维度

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.1672 3198.2016.22.046

随着社会的不断进步发展，企业之间你追我赶的竞争态势愈发剧烈，在不断强调是否拥有优质的人力资源将决定着企业发展潜力的同时，越来越多的企业管理者意识到了培训工作在人员培养中的重要性，并作为企业管理的核心战略被提上日程。培训工作自身的特点决定了培训效果评估的相对滞后性，作为培训工作的最后一个环节往往得不到足够的重视，但忽视培训效果评估将直接导致培训效果的大打折扣，因此对企业培训效果评估策略进行研究显得尤为必要。

1 企业培训效果评估的重要性

1.1 培训工作闭环管控的重要手段

一套完整、科学的培训体系，应包括准备、实施、评估、反馈四个环节，即传统的PDCA循环模型，培训效果评估作为其中一个关键环节起着不可或缺的作用。培训效果评估又贯穿于整个培训过程，一味的追求事后评估会使培训管理者对培训过程失去管控，在培训实施偏离策划方案时无法得到及时纠正。另一方面，培训效果评估的缺失会使培训工作流于形式，失去闭环，起不到应有的作用。

1.2 培训工作改进提升的关键依据

在培训工作开展前，人力资源管理部门往往会对培训效果设定一个或多个目标，包括成长测定、程序检视等等，通过对培训工作准备、实施、评估、反馈四个环节的逐一分析与对比，可以检测发现其中的优缺点以及可优化的措施，找出问题的根源，以期不断地提升培训工作成效。

1.3 衡量培训经济的唯一砝码

效益优先在企业经营中是长期追求，培训工作是否按照效益最大化管理的企业管理者最关注的问题之一。通过培训效果评估，一方面在培训实施前可以根据培训内容对受训对象进行甄选，另一方面可以根据培训需求选择合适的培训机构，做到因材施教，使培训效果最大化。同时，可以根据评估结果淘汰效益“差”的培训机构或培训方式。

2 企业培训效果评估现状分析

2.1 资源投入捉襟见肘

大部分企业都很容易忽视培训效果评估工作，管理者们习惯性的认为培训课程结束即为整个培训活动的结束，这就直接导致了在培训评估方面资源投入的欠缺。究其原因，不外乎到没有认识到培训效果评估工作进行对这个培训活动的重要性和必要性，抑或认识到了培训评估工作的重要性，但由于投入不足导致的评估体系不科学、执行力不强的现象仍然存在。

2.2 评估手段系统性不强

一个良好的培训评估应该贯穿于整个培训过程，包含培训需求调查、学员训前测评、培训过程检测与纠正、培训结束评估及对象跟踪测评的多个方面，但很多企业把培训评估仅仅停留在对知识测试、教师技巧、培训环境、时间安排的调查阶段，对受训者在后续工作中的技能提升及是否具有群体效应未开展进一步的跟踪工作，最终导致为培训而培训。培训评估工作仍停留在初级层次，科学性、系统性不强。

2.3 指标方法干瘪欠缺

考试成绩就是评估指标，培训指标就是考试成绩，大部分企业认为这就是培训效果评估方法。考试作为一种评估方法具有它自身的优点，可以定量的测量培训效果，但只靠考试的评估方法对培训效果表现的延迟性将会导致培训收益大幅贬值。随着多年的发展，研究机构一致认为采用定性的和定量的才能完美定义培训评估指标体系，即弹性较大的满意度、适应性指标，和硬性的质量、数量提升等方面的指标。

3 企业培训效果评估策略

根据企业培训发展的阶段不同，可以采取由浅入深、由易到难的培训评估方法，并合理取舍形成适应企业自身需求的培训评价体系，具体分为以下四个类型。

3.1 以测试对比为评估手段

培训的目的就是使员工的知识、技能等得到提升，测试对比法正是校验这一目的是否实现的有效手段。在参加培训前，由培训组织者对受训者根据培训内容进行相应的测试，培训结束后，再对受训者进行内容相近的测试，可以根据测试结果直观的检验处受训者的提升程度。对于提升不明显的或无提升的员工，可以进行单独的调查，找出其中存在的问题，便于有针对性的开展指导。

3.2 以目标实现为评估维度

一个投入产出比高的培训必离不开培训需求调查和培训目标的实现，而设立一个好的培训目标是培训评估能否有效开展的关键前提工作。目标评价可以作为企业的一个固定评价体系存在，涉及到应学到的知识测试、应改进的工作态度、应达到的群体效应等等，并制定任务跟踪表，详细列明评价目标及时间节点，动态闭环受训者的培训效果。

3.3 以绩效提升为评估维度

企业管理者为了员工绩效提升而组织开展培训，所以，把绩效提升作为一个评估维度尤为必要。但又存在另外一个问题，员工绩效的提升往往受很多因素影响，如员工随工作时间的长短而形成的经验积累等等。所以，针对培训效果的绩效评价要把时间设置在一个合理的范围内，并且需在培训前记录好受训者的绩效档案，在培训后的一周内开展短期绩效评价，可以通过受训者周围关键人员对其的评价进行定性评估，以及工作输出数量、成品率等指标进行定量评估。

3.4 以团队成长为评估维度

团队成就个人，个人影响团队。培训的直接受益者是受训者个人，但培训效果的最大化莫过于使整个团队不断成长，当然，这也要求受训者自身具有内训师的各项培训技能方能实现这一目的。培训管理部门可以跟踪受训者所在班组、生产线的绩效情况，来测量培训对团队成长的影响程度。这需要企业具有十分完善的培训机制和气氛浓厚的培训环境，是企业管理者需要长期追求的培训效果。