高校教师绩效管理问题及对策研究

刘佳雯

摘要：高校绩效管理存在概念不清、教职员工参与度不高、绩效考核指标不科学、考核标准过于统一、考核结果应用过于片面等问题。要改变上述情况，首先需厘清绩效管理与绩效考核的关系，构建更为科学合理的绩效考核标准，引入方便快捷的技术手段，将考核结果充分利用到绩效的持续改进中去。

关键词：高校；绩效管理；绩效考核；存在问题；对策

0.引言

随着我国教育事业的进一步深化改革，教育投入不断增长，规模迅速扩大，建立与完善适应当前教育发展新形势的教师绩效管理评价体系，已成为当前提高办学质量，促进教育可持续发展的关键因素。绩效管理对教师的聘用、培养、使用和晋升起着重要作用，直接影响教师对教育教学和学术研究的精力投入与价值取向，对教师个人职业生涯规划、学校发展战略的实现意义重大。

1.绩效管理的定义

随着全球化和信息时代的到来，实践证明，无论何种方法的绩效考核，都只是在绩效出现问题后提供一个改善的机会，并不能从根本上解决问题。在此基础上，研究者拓展了绩效的内涵，在总结绩效考核不足的情况下，在20世纪70年代提出绩效管理的概念。绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，所以这不仅仅是一个测量与评估的过程，更是管理者与员工之间相互理解的途径。它坚持“以人为本”的思想，要求在各个环节中由管理者和员工共同参与。传统的绩效考核成为绩效管理各环节中的一个组成部分。

2.高校绩效管理存在的问题

根据笔者多年人力资源管理从业经验总结，高校绩效管理主要存在以下5方面问题：第一，概念不清，不懂绩效管理与绩效考核的区别；第二、教职员工未曾参与制定绩效计划，所以对绩效指标、考核标准等存在抵触情绪；第三、缺乏绩效沟通，大家普遍认为绩效管理即考核，而考核结果即是对以前工作的总结，起不到对未来的指导意义；第四、考核标准存在问题，缺乏针对性、科学性，不能很好的结合实际岗位内容设置考核指标；第五、考核结果的应用不完善，仅用于奖惩，没有起到提高教职员工现实绩效的目的。现笔者主要从以下两个方面展开分析：

2.1绩效考核标准、指标整齐划一，缺乏针对性、科学性

高校教育的产品是智力成本、是学生、是社会服务，但却难以量化，或者短期内并不会显示成效。教师的工作不仅仅是教书育人，还需承担“社会服务”、“专业建设”、“科学研究”等多项任务。如果学校的考核指标过于单一，根据绩效管理的杠杆原理，就会导致教师只重视个别工作，而非全面发展。同时，部分学校对教师的考核主要还是集中在教学质量上，过分强调结果，而忽视了过程考核。这就会导致教师不愿参与到教研活动、校企合作和其他需要承担的工作中去，需要配合完成的诸多工作难以得到有效落实。而且因为过分强调个体竞争，也会导致员工关系紧张。

2.2绩效考核结果的应用不完善

绩效考核结果应该是作为发现问题、查找原因、指出员工不良绩效、分析原因、持续改进的重要依据，并最终将结果应用于员工的发展和培养中去。但当前多数高校，只是将考核结果应用薪资兑现和岗位调整等方面，缺乏对教师发展的指导与帮助，只能阶段性刺激教师片面改进问题或隐瞒缺点，无法从根源上查找原因，进而改进工作绩效。由此可见，绩效考核的结果，成了“奖优罚劣”的“利剑”，而奖完优罚完劣，何时改、怎么改、改到什么程度，却无人问津。

3.高校绩效管理的改进措施

3.1厘清绩效管理与绩效考核之间的关系

斯潘根贝格（H.H.Spangengberg）指出传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等，而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。“绩效管理”理念由此产生。绩效考核只是绩效管理重要的组成部分，是检验绩效管理结果的一系列管理工具，但不能用考核代管理。而绩效管理主要包括以下三个阶段：事前计划阶段，用于商定绩效标准及完成目标，并做好绩效沟通与辅导工作；考核阶段，需制定考核方案、标准，并实施考核计划；总结整改阶段，在考核结果的基础上，致力于绩效的持续改进与提升。

3.2适当控制“结果性”考核指标的数量。关注过程管理

绩效考核指标就是考核因子或评价项目，指具体从哪些方面对考核内容进行衡量或者评价，它要解决的是我们需要评价“什么”的问题。由此可见，考核指标的提炼、考核体系的构建，应以工作分析为基础，根据不同的岗位特点跟工作类型，针对性的设计考核指标，且不宜设计过多“结果指标”。如教师岗，如果考核指标多为“科研数量、论文质量、获奖情况”等，就会驱使教师以结果为导向，忽略专业的课程教学，转而投入到科研中去。同样，如果指标只考虑教学过程、学业情况，又会导致学校整体科研状况下降，亦不利于教师本人的未来发展。所以我们在设计考核指标时，需对此岗位进行专业分析，得出其核心胜任特征模型，在此基础上全面、综合的设计考核指标。如上文所提教师岗，可以从“部门评价、教科研成绩、授课情况”等三个维度设计考核指标，以此为基础构建此类人员的考核体系。

3.3完善的技术支持

随着行业专业性的不断加强，人力资源管理软件也日趋成熟。各大高校有足够的人才与智力支持，往往侧重于自行开发绩效管理软件。无论是市场购买亦或自行研发，笔者认为专业的技术支持应包含以下方面：第一，简洁友好的操作界面，工作人员在进行简单培训后即可熟练使用；第二，开放的管理权限，可以由使用单位根据现实情况灵活的调整部分功能；第三，严谨的运算系统，可以根据单位需求调整考核指标，并在个人打分后，匿名核算绩效得分；第四，实用的操作手册，便于使用者发现问题后自行解决；第五，良好的售后服务，协助使用单位处理在个性化系统的过程中出现的差异化问题，笔者认为良好的售后服务与系统自身的专业性、可操作性同样重要。

4.结束语

知识经济时代是知识雇佣资本。我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。一直以来，绩效与薪酬都是人力资源管理的核心与两大杠杆，只有发挥好杠杆的导向作用，才能真正的实现人力资本的不断增值。于学校而言，人力资本增值则意味着学校特有的产品一人才也在增值，对社会的整体进步存在积极意义。