浅议高校辅导员队伍建设

肖波

摘 要：辅导员担负着学生管理、教育、服务等多项职能，是学院开展思想政治教育和学生素质教育工作的核心力量，是学生成长、成才的指导者和引路人，辅导员队伍的素质直接影响学院育人的效果，所以加强辅导员队伍建设是高校一项重要的工程。该文主要从辅导员的选聘、培训、工作绩效评价、激励措施等方面对高校辅导员队伍建设提出一些建议。

关键词：高校 辅导员 队伍建设

中图分类号：G641 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）08（b）-0119-02

1 适合高校需求的辅导员选聘

1.1 根据高校辅导员岗位要求确定选聘条件

辅导员不仅需要有深厚的思想政治素养、良好的心理健康素质、完善的文化知识体系、高尚的职业道德、还要有精湛的管理艺术。学校需要根据这些需求来确定岗位条件，而不能认为只要学历高，政治面貌合格的人都能做辅导员。

1.2 根据选聘条件设置招聘环节

辅导员招聘，除了需要进行基本教育理论和学生管理理论测试之外，还需要设置主题班会试讲、谈心谈话情景模拟、突发事件案例分析等，以此检测应聘者是否具备辅导员素质要求，是否是适合学院发展和学生成长、成才需求的人才。如果采取简单的选聘模式，不但会让应聘者感觉岗位不重要，还选不到正真合适的人才。

2 建立高高校完善的辅导员培训体系

2.1 要做好辅导员培训需求分析

高校要根据该校辅导员的实际情况开展调查，并进行需求分析，主要从培训对象分类和个性需求上进行需求分析。培训只有细分培训对象，找出不同对象的需求是什么，让什么样的人员参加何种培训等，才能满足辅导员的实际需求，制定具有针对性的培训方案，实现按需分配，按需提供培训课程才能达到培训目的。

2.2 科学设计辅导员培训内容

科学设计辅导员培训内容，首先要明确培训内容应分为几个模块，包含哪些方面，只有这样才能根据辅导员的需求，灵活配置组合不同的课程内容，使培训的开展更具科学性、有效性，以达到预期效果。主要可以从基本素质、专业知识和技能、工作方式和方法3个板块进行培训。其次在设置培训内容时，还应注意几个原则：培训内容要与培训需求相符合、培训内容与培训层次相适应、培训内容要与时俱进。

2.3 灵活选取合适的培训方式和优秀的培训师资

辅导员培训应该向企业培训学习，采取合理的培训手段不仅可以增强培训的趣味性、灵活性，更能有效地传达培训知识，寓教于乐，采用个案分析、职业导师、户外拓展、情景还原、网络平台等丰富有趣的培训手段，打造多样化培训，才能提高辅导员参加培训的积极性，达到培训目的。同样在师资选聘方面，学校要放开选聘范围，要根据培训的内容和培训的方式去选聘师资，包括校内外专业、企业优秀人才、领域或者行业精英等，不一定是最“优秀”的人才，但一定要是合适培训的人才。

2.4 严格规范培训管理，做好培训效果考评

辅导员培训管理主要包括培训组织管理和培训过程管理两个方面。培训组织管理方面，要成立辅导员培训领导小组和辅导员培训工作小组；培训过程管理方面，一是规范辅导员培训的教学管理，严格按照预设培训计划组织实施辅导员培训，保证培训内容、培训进度、成绩评定等教学工作正常开展，二是规范受训辅导员的学籍管理、纪律管理和表彰奖励，保证培训各方面有章可循。做好培训效果考评是检验辅导员培训是否起到预期成效的重要标准，要建立辅导员培训效果考评体制，保证培训不走形式，不走过场，真正收到实效。

3 建立高校辅导员工作绩效评价体系

3.1 辅导员工作绩效评价的原则

辅导员工作范围非常广泛，工作内容也非常繁重，建立合适的工作绩效考评机制需要遵循以人为本的原则，使考评机制具有导向性、可操作性、可比性、系统性、公平公开公正等性质。

3.2 辅导员工作绩效评价指标的确定

辅导员工作绩效评价指标是指对辅导员的工作进行评价的内容。在确定具体的绩效评价指标时，应该注意辅导员与学校整体目标的关系，根据辅导员工作职位分析中的各项责任和要求，确定辅导员工作绩效评价体系的指标。指标设置应该包括辅导员的“德、能、勤、绩、廉”，主要可以从工作态度、工作理念、工作能力、工作成绩、工作效果、工作创新和特色等方面进行设置。在设置指标的时候不一定要面面俱到，也不是越多越好，而是要适合考核的需求，能够有效操作。指标的权重设计也应该合理，因为辅导员工作的特殊性，需要过程考核和结果考核相结合，不能重结果轻过程或者重过程轻结果。

3.3 辅导员工作绩效考评的标准

绩效评价标准是衡量辅导员工作差异的客观尺度，决定评价成绩的等级及达到相应等级的要求。选择评价标准时，要突出导向作用，既要高标准，便于择优和引入竞争机制，也要考虑辅导员工作的具体特点，使大多数辅导员经过努力能达到合格以上标准。对于不合格标准的界定，必须是明确的，模棱两可容易带来负面效应。由于辅导员工作本身的特殊性和工作内容的多样性，在设定绩效评价标准时，一般采取定量和定性相结合的方式，既可以用量化方式进行评价，也可采用定性描述的方式进行评价。

3.4 辅导员工作绩效考评的操作和结果反馈及运用

实行辅导员工作绩效考评前，首先要成立绩效考评小组，可以主要由院领导、人事处、学生处、系部领导和学生代表组成；其次要组织辅导员学习工作绩效考评体系，使其熟悉考评的指标和考评标准，清楚考评结果的运用，重视工作绩效考评并积极参与和支持考评工作，而不能用消极和抵触的情绪对待考评；再次在操作的过程中一定要公开、公平、公正，不能徇私舞弊，以公报私，并要对考核结果定时予以反馈；最后考评结果要与辅导员的待遇、评优评先、岗位晋升等挂钩，如果只有考评，没有奖惩，考评就失去了原有的目的。

4 辅导员工作激励措施

4.1 建立学生事务中心，帮助辅导员减压

辅导员一项重要的工作就是帮助学生处理各种杂事，包括奖勤助贷、宿舍服务、政策咨询、社保办理、户籍办理等等。学院建立“一站式”事务服务中心，让学生自己能够很简易地办理各种日常事务，并为学生提供优质的服务，达到服务育人的效果，这样既方便了学生，又帮助辅导员从日常的繁琐工作中解脱出来，使其有充沛的精力从事学生思想政治教育和学生综合素质培养。这样可以从工作上激励辅导员，让他们从“勤杂工”“保姆”等的阴影下走出来。

4.2 构建合理的辅导员晋升机制

辅导员工作很难成为终身职业的一个重要原因是因为晋升机制存在弊端，很多高校实行辅导员职称评聘分离，辅导员可以评定相关的职称，但是学院按照定岗定薪，不按照相关的职称予以聘用，而且辅导员由于工作繁琐、身心劳累，在科研能力方面与专业教师存在很大的差距，所以在评定职称方面也是心有余而力不足。高校可以设置合理的晋升机制，根据辅导员的工作年限和工作绩效，采取校内聘用或者是让其享受相应的行政职务待遇，这样就可以让辅导员对自己的前景充满信心，多一份期盼。

4.3 提供更多的外出交流、学习机会

辅导员整天面对着学生和许多繁琐的事务，严重缺乏个人时间和个人空间。给辅导员提供更多的外出交流和学习机会，既可以提高辅导员的自身素质和工作能力，又能够帮助辅导员放松身心，使其得到精神上的纾解。

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