探讨以岗位为基础的积分制管理在急诊科的应用

龙晓翠 李茜

(湖北省荆门市第一人民医院急诊科，湖北 荆门 448000)



探讨以岗位为基础的积分制管理在急诊科的应用

龙晓翠 李茜

(湖北省荆门市第一人民医院急诊科，湖北 荆门 448000)

目的 探讨以岗位为基础的积分制管理在提高护士对护理管理工作的满意度及患者对护理工作的满意度的影响。方法 实行以岗位为基础的积分制管理方法，比较项目实施前后护士对护理管理工作的满意度及患者对护理工作的满意度。结果 实施积分制管理前后护士对护理管理工作的满意度及患者对护理工作的满意度比较差异有统计学意义(P<0.05)。结论 积分制管理是对既往岗位管理极好的补充，激发了护士的学习热情，调动了工作积极性，是提高护理工作质量的有效途径。

急诊科； 岗位管理； 积分制管理； 绩效考核； 护理管理

Emergency department; Post management; Integrating system management; Performance appraisal; Nursing management

积分制是利用对人的能力和综合表现进行全方位量化考核的一种方法，目的是全方位调动人的积极性[1]。我院急诊科在2010年实施岗位管理，于2013年引入积分制管理，通过两者相结合的方法进行效益工资的分配，取得了满意的效果。现报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 选取我院急诊科病区护士29名，年龄22～54岁，平均(26.28±6.02)岁；其中女性27名，男性2名；本科18名，专科10名，中专1名；副主任护师2名，主管护师5名，护师8名，护士14名。

1.2 方法

1.2.1岗位管理 将护理岗位分为N1、N2、N3、N4四个级别。N1：护士职称，工作>1年，绩效系数为1.00～1.10；N2：护师职称，工作≥3年，绩效系数为1.15～1.40；N3：主管护师职称，工作≥8年，绩效系数为1.45～1.65；N4：副高及以上职称，工作≥10年，绩效系数为1.70～1.75。每一级别的护理人员根据技术职称、学历、工作年限、专业能力、承担管理职能、科研教学等进行积分，再根据积分进行排序分档，由高至低分为A、B、C三档，满分100分，≥80分为A档，80分

1.2.2 积分制管理

1.2.2.1 积分方法 每人每月基础分为500分，根据个人情况及工作内容加减积分，由护士长或质控员每日进行检查评分，每周由质控组长督查该组成员积分完成情况，月底护士长将每人得分核查汇总并开会通告。

1.2.2.2 积分内容

(1)参加活动及荣誉嘉奖。①技术专长：院级年度明星护士、院级年度理论高手、院级操作能手每月各加20分；院内获得相关岗位证书(如急危重症、专科培训基地带教老师等)每月加10分；科级操作能手每月加10分。②迎检：接受国家级护理专家检查考核并获得表扬每次加20分；接受省级护理专家检查考核并获得表扬每次加10分；接受市级护理专家检查考核并获得表扬每次加5分。③参加各类竞赛活动：参加省级及以上竞赛活动每次加15分；获省级竞赛活动一等奖每次加50分；获省级竞赛活动二等奖每次加40分；获省级竞赛活动三等奖每次加30分；获市级竞赛活动一等奖每次加30分；获市级竞赛活动二等奖每次加25分；获市级竞赛活动三等奖每次加20分；参加院级及以上活动每次加10分；获院级竞赛活动一等奖每次加20分；获院级竞赛活动二等奖每次加18分；获院级竞赛活动三等奖每次加15分。④各级荣誉：院级季度明星护士每季加20分；科级季度明星护士每季加10分。⑤媒体宣传报道：受到电视、电台、报刊等市级及以上公共媒体宣传、表扬每次加20分。⑥公益活动：休息时间参加院内、院外公益活动(急救保障)每次2～10分，节假期间另加5分。⑦其他活动：参加外语、唱歌、跳舞、主持等活动每次加5～10分。

(2)临床护理质量。①工作质量：收到表扬信、锦旗每张各加10分；拒绝收受红包每次加10分；发现或杜绝一般护理缺陷每次加30分；被医生点名表扬每次加3分；被患者点名表扬每次加5分；发生“零容忍”事件每次扣50分；未查对导致护理缺陷但未造成后果每次扣50分；因护理不当发生意外事件视情节轻重每次扣30～50分；工作中发生护理安全隐患、护理缺点每次扣0.5～5分；发生一般护理缺陷每例扣10分；发生严重护理缺陷每例扣30分；发生与护理相关的投诉，投诉至科室，检查属实每次扣10～20分；发生与护理相关的投诉，投诉至医院，检查属实每次扣30～50分；发生与护理相关的投诉，投诉至院外，检查属实每次扣50～100分。②工作量：白班急诊病人12人以上，同时输液病人90人以上，每人奖励30元；连班急诊患者5人以上，同时输液患者20人以上，每人奖励30元；中班急诊患者10人以上，同时输液患者30人以上，每人奖励30元；夜班急诊患者6人以上，同时输液患者10人以上，每人奖励30元；出诊1夜间、出诊2接诊急诊患者7次以上，每班奖励20元；超额科室夜班平均数，每超出1个加5分。

(3)文明礼仪及行为规范。①劳动纪律：迟到每分钟扣1分；临时调休每次扣5分。②言行规范：接待及电话礼仪不规范每次扣5分；使用服务忌语每次扣10分；在工作时间、工作区域玩手机每次扣30分；推诿患者每次扣50分；损人利己、损公肥私每次扣50分；同事间吵架每次扣50分；与患者或家属吵架每次扣100分；骂人、打架每次扣100分；在网络或公共场所散播谣言，损害医院形象每次扣100分；在不合适的场所抱怨每次扣50分。③执行指令性任务：根据轻重缓急、完成时间长短、难易程度主动要求接受任务，每次加10～60分；圆满完成护士长指派任务每次加2～15分。④创新奖：科内采纳每次加20～50分；院内推广每次加50～80分。

(4)科研教学。①科研立项：主持省级立项每项加200分；主持市级立项每项加150分；主持院级立项每项加80分；省级课题结题每项加300分；市级课题结题鉴定为国内领先每项加250分；市级课题结题鉴定为国内先进每项加200分；市级课题结题鉴定为省内领先每项加150分；市级课题结题鉴定为省内先进每项加100分；市级课题获奖每项加80分；市级课题获一等奖每项加100分；市级课题获二等奖每项加90分；市级课题获三等奖每项加80分。②发表论文：按相应层级要求完成论文数每篇加30～50分；发表SCI文章每篇加500分；发表中华级文章每篇加300分；获省级优秀论文一等奖每篇加200分；获省级优秀论文二等奖每篇加150分；获省级优秀论文三等奖每篇加100分；获市级优秀论文一等奖每篇加100分；获市级优秀论文二等奖每篇加80分；获市级优秀论文三等奖每篇加50分。③新技术、新业务：经学术委员会鉴定为新业务、新技术每次加50分；申请专利每项加60分。

(5)临床教学、继续教育。①临床带教：带教新护士每月加10分；带教护生、进修生每月奖励50元。②教学：科内教学每次加4分；院内教学每次加6分；院外教学每次加8分。③培训考试：参加科内、院内培训每次加2分；考试不及格每次扣5～20分；作弊、拒考每次扣50分；缺考每次扣30分；院内理论考试排名前5名每季度加10分；院内理论考试排名6至10名每季度加8分。

(6)季度评价。综合评价：请医生、调度、护士每月投票得出A、B、C档护士，分别加20分、10分、5分

(7)科室附加项目。②晨间提问：主动回答问题每次加2分，被动回答问题每次加1分。②科内积极参加各种竞赛、投稿等，每次加3～5分。③穿刺能手：输液室患者满意度调查排名前3名每月加3～5分。④协助管理：提出合理化意见被采纳每次加2～10分。

1.2.3 核算方法 每月底将所有护士的积分合计，算出总分参加效益工资核算。按以下方式计算效益工资：当月该护士效益工资=该护士岗位系数×积分系数×平均工资，该护士积分系数=当月该护士积分÷当月全科护士平均积分，护士平均工资=当月全科护士效益工资总额÷全科护士岗位系数总分。

1.3 评价指标 (1)护士满意度，从护士对目前的工资福利、排班模式、对护士的关心程度、工作负荷、家庭与工作的平衡、优先晋升评优、优先进修学习交流的机会、分配机制、科室氛围、总体评价等方面调查。(2)患者满意度。我科历来每个月抽取50例接诊患者进行回访，实施前的例数来自2011、2012年的回访资料，随机抽取500份。实施后的例数来自2014、2015年的回访资料，随机抽取500份。从接诊速度、诊疗速度、服务态度、急救技术、穿刺水平、健康教育、心理支持、主动服务、救护国环境、总体服务等方面调查。

1.4 统计学方法 所有资料采用SPSS 17.0软件进行统计分析，计数资料行χ2检验，P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 实施积分制管理前后护士对护理管理工作满意度比较 见表1。

表1 实施积分制管理前后护士对护理管理工作满意度比较 n(%)

2.2 实施积分制管理前后患者对护理工作满意度比较 见表2。

表2 实施积分制管理前后患者对护理工作满意度比较 例

3 讨论

3.1 提高护士对绩效考核制度的认同率 急诊科作为医院窗口，其工作流程、工作内容有其特殊性，本院在实施责任制护士的基础上，从岗位设置、岗位培训、岗位绩效考核等方面，探索急诊护理岗位设置的合理性，岗位职责和准入标准及绩效考核指标是否得当，护士培训及晋级考核等如何贴近临床需要[2]。美国管理学家Harrington[3]指出，管理不能模糊描述的，量化管理是第一步，它促使控制并最终实现改进。实践表明：单一的岗位管理不能满足中青年骨干护士的认同，积分制管理的补充，更能体现按劳分配、多劳多得原则，增强激励效果，得到了老中青护士的普遍认同。

3.2 提高了护士参与各类竞赛及活动的积极性 我院为荆门地区唯一一所三级甲等医院，承担着急诊、急救、教学等职责，每月我科可能会接到4～8次的急救保障及院外院内授课等指令性任务，配合医院及社会开展各类教学、急救保障、知识竞赛等活动，在以往的管理经验中，急诊护士以工作压力大、事务繁多、没有兴趣等理由推脱，使得护士长在这方面的工作中难以取得护理人员的配合；积分制管理开展后，护理人员的积极性大大提高，通过讲座和知识授课，不仅能积分，还能提高护士的知识能力水平；定期进行有益的知识和操作竞赛，护士学以致用，在学习中不断进步，激发更多潜能，提升了护理人员的自身价值和社会价值。

3.3 提高了护士的学习热情，增强了护理人员的竞争意识 实施积分制管理后，全科29名护士，每次科内及院内业务学习培训率100%；季度考试，连续4个季度我科均有护士排在全院前10名；院级科级操作能手由2名变为3名，院级理论高手由2名变为4名，连续2年我科均有护士获得“院级明星护士”的荣誉。实施积分制管理后，护士之间有所比较，对自己该拿的奖金明明白白，改变了以前奖金平均分配，干多干少都一样的观念。个人能力较强的通过争先创优积分，技能差的也可以通过参加活动、授课、回答晨间提问及完成工作量等来积分；只要努力都会获得尊严和荣誉感，实现了人员的竞争意识和优势互补。

3.4 以岗位为基础的积分制管理实现“双满意，双丰收” 积分制管理实施前，我科实施奖惩制度来达到管理的目的，但奖惩制度最大的缺点是护士十分反感经济处罚，处罚会使护士产生抵触情绪，不但本人未受到教育，而且在护士中还会产生负面影响，挫伤护士的积极性，形成一种恶性循环。实施积分制后，将个人能力、护理质量、行为规范等要素纳入考核中，体现了多劳多得、优劳优得的分配原则。积分制将患者的评价机制纳入积分制考核中，提高了护士的主动服务意识，变“要我服务”为“我要服务”，护士能主动巡视病房，积极进行健康教育，及时发现病情变化及协助抢救，让患者得到实惠的同时，也提高了医院的声誉。

3.5 积分制管理成功的关键在于达成共识的考核标准和人性化的实施办法 考核标准经全科室讨论，充分听取护士的意见，使方案能体现护理人员的意愿，做到公平、公正、公开、透明，不掺杂个人情感，奖金分配、各项评优、晋职，更为公开透明，避免了各种主客观原因造成的不愉快现象，为科室营造了团结、积极、向上的良好风气[4]。考核过程中要体现艺术性，讲究方式方法，对表现突出者要当众肯定、大胆表扬、及时加分，对存在的问题除按标准扣分外，要指出改进方法及注意要点，帮助其不断进步。

3.6 积分制管理仍需不断完善 积分制管理涉及了岗位系数、护理质量、人员岗位设置等多方面的指标，利用传统的手工方式计算易发生指标遗漏或差错，造成绩效考核的不确定性。若能在护理人员工作量统计方面与医院的HIS系统相结合，完全实现相关数据的自动化采集，取代以往的手工上报，不仅减少计算的复杂性，且减少了引起差错的相关因素，节约了经济核算的人力，提高绩效工资的发放速度，激发临床护理人员的工作积极性，稳定护理队伍。

[1] 李荣.中国积分制管理[M].武汉：武汉长江出版社，2014：5-6.

[2] 曾丹，王英.急诊护士岗位管理的探索与实践[J].中国医学创新，2014,11(4)：72-74.

[3] Harrington HJ.全面改进管理：下一代绩效改进[M].北京，中国财政经济出版社，2002：122.

[4] 陈亚平，罗则佳.护理绩效考核在急诊科的应用[J].西南医学，2014,16(5)：583-584.

龙晓翠(1984- )女，湖北荆门，本科，主管护师，从事临床护理工作

R471

C

10.16821/j.cnki.hsjx.2016.22.015

2016-04-07)