构建以绩效为导向的人才评价机制策略——以福建高校教师职称评定为例

□ 杨学明

构建以绩效为导向的人才评价机制策略
——以福建高校教师职称评定为例

□ 杨学明

建设科学、合理、公平的人才评价机制对人才培养与发展具有决定性意义。在高校实施人才战略的大背景下，职称评聘改革应以绩效为导向，完善各项评价制度，解决方向性与价值观问题；以积分为评价标准实施水平性评价，化解综合考评量化症结；以上岗竞聘制优化评价手段，激活人才积极进取的内在动力；以社会专家推荐制多元化评价主体，不拘一格选人才。

人才评价；绩效；积分；竞聘；专家推荐

李克强总理在2016年国家科学技术奖励大会上说：“要加快改革科研评价机制和人才评价机制，让更多优秀人才脱颖而出、一展身手”。人才评价机制是为实现人才评价功能、推进人才战略、发挥人才价值的各种评价要素及其持续联动的运行系统。构建和完善新型的人才评价机制，是培养人才的基础，也是我国实现人才强国的重要前提。高校教师是我国人才队伍的重要组成部分，做好高校教师人才评价工作对国家人才评价工作具有里程碑意义。职称评定是高校人才评价机制的主要组成部分，探讨构建以绩效为导向的职称评定机制，对于建设科学、合理、公平的人才评价机制具有重要参考价值。

一、以绩效为导向完善各项评价制度

近些年高校职称评定工作出现了“重学历轻水平、重课时轻质量、重论文轻内涵、重资格轻绩效”等不合理现象，加上考核指标设计不合理以及考核的形式化，其结果就是评聘工作形式化、考核工作过场化、职称评聘资历化，致使努力无用、得过且过的情绪在高校教师队伍中蔓延。表现有“有课上就好，质量好坏一个样；能发表文章就好，水平高低一个样；有成果就好，效益多少一个样”等等，助长了急功近利、浮躁浮夸等不良风气，对人才的培养与成长也极为不利。

因此，检讨和梳理高校教师职称评定工作的导向问题是非常有必要的。构建以绩效为导向的人才评价制度体系是高校教师职称评定的回归，排除在职称评定过程中出现的不合理做法，积极营造“水平高者受尊敬、多劳者多得、绩高者厚禄”的良好氛围，不仅能够激发广大教师的聪明才智和工作积极性，也有助于形成能者上、庸者下的良性人才竞争新格局。

二、以积分为评价标准实施水平性评价

从评价标准与方法上看，现有职称评定主要采用的是符合性评价办法，而非水平性评价办法。根据相关文件规定，从“学历、任职年限、教学工作量、科研成果、外语、考核等级”等方面就职称评定做出了具体要求。以讲师为例，符合标准为“学历本科以上、助教满2年，在CN期刊发表1篇论文，或申请院级课题1项，职称外语合格，聘期考核合格”。如果职数足够，一般评定就没有问题。但如此一来，不少教师就把精力投到了“对职称有用”的事项上，“对职称没用”的一些情况如教学效果就被忽视了。此外，如果职数不足，又应如何进行科学、公平的地甄别呢？积分制管理可以有效地解决这些问题。

首先，设计一套科学、合理的关键评价指标体系。其次，对职称评定各组成要素分配以合理加权比例，并给予各要素以不同级差分值，考核时，对每位教师的各要素进行科学打分（评价），然后进行简单数值加总计算，这样就很容易地得到每个教师的总分值，最后依据总分对所有教师进行排序，那么孰优孰劣就清晰了。以讲师为例——现在有张、王两位老师，张老师本科毕业、助教任职3年、省级论文2篇、外语70分、聘期考核优秀；王老师硕士研究生毕业、助教任职2年、省级论文1篇、院级课题1项、外语80分、聘期考核合格；经权重处理算得张、王老师综合分值分别为2.5与1.9，所以张老师应当优先。过程详见表1、表2。

表1 评价指标权重及级差分值表

表2 张、王两位老师测算得分表

三、以上岗竞聘制优化评价手段

现有评聘工作还存在三个较为突出的问题，即能上不能下、论资排辈与皆大欢喜。通常被评聘上某一职务岗位，只要不出大错误，一般不容易被降格，这就是能上不能下，这些不以能力、水平、绩效论英雄的现象，和新时期党和政府所制定的“能者上、庸者下、劣者汰”的人才战略导向不相适应，长此以往，大家都不思进取，终究会归于平庸而失去战斗力，对优秀人才的培养与发展也极为不利。上岗竞聘制在高校行政岗位的聘用上已得到一定程度的推广落实。上岗竞聘即使在岗位职数足够的情况下，也可以实施。开展公开、公平、公正的竞聘活动，让真正有水平的教师脱颖而出。如此，不仅可以为优秀人才的脱颖而出提供机会，也可打通低职高聘的合理渠道，还可以激活竞争意识与进取意识，在广大教师队伍中营造努力向上、积极进取的良好氛围。

四、以社会专家推荐制多元化评价主体

从评价主体上看，现有高校职称评价主体是学校及由本校教师组成的委员会，评价主体比较单一。从利益角度而言，学校利益是一方，教师是另一方，二者利益不一致；从专业水平看，被评教师涉及专业多，主持评议的对口专家毕竟有限，难以全面评判每位教师的真实水平。因此仅靠学校单一主体来评定，难以做到完全的“公正与专业”。如果有些教师确实很优秀，但又没有达到某方面的硬性要求，如果按照现有程序及规定，这些教师则没有升聘空间。怎么办？业界也多有此类探讨，也提出过引入第三方评价（社会评价）作为评价主体补充的建议，这种思路是可行的。问题在于第三方是谁，怎么操作？据此，本文提出社会专家推荐制。

社会专家推荐制，由第三方一定数量（至少三人）的同行专家组成，专家必须由被本专业领域认可、具一定影响力、有较高水平的专业人士担当。由专家对当事人的能力与绩效给出专业且负责任的鉴定结果，如达到相应职称评聘条件，则出具实名推荐报告供用人单位参考；由当事人向用人单位提出申请，经单位人事部门向社会公示，公示结果无异议的，可视为符合条件进入相应的或较高一等级职称评聘环节。第三方专家推荐制度较为合理地解决了利益不一、专业水平等问题，而且也适用于那些存在某些方面不足而无缘升聘的优秀人士，为不同类型优秀教师的脱颖而出创造条件，妥善地解决和拓宽了优秀人才的职业上升通道，实现了不拘一格选人才的效果。

[1]萧鸣政.人才评价机制问题探[J].北京大学学报(哲学社会科学版)，2009，46（3）.

[2]李军锋.深化高校科技人才评价机制改革[J].中国高等教育，2014，（18）.

[3]李荣.积分制管理在创新社会管理中使用[N].人民政协报，2014-03-01（15）.

责任编辑：赵春燕

本文系福建省中青年教师教育科研项目“新时期人才评价机制研究——以福建省为例”（项目编号：JBS14343）的研究成果。

杨学明，福州职业技术学院产学研与实训中心讲师，昆明理工大学工商管理硕士，高级职业经理人。研究方向：人力资源管理与产学研结合。

D922.16

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2095-5103（2016）03-0029-02