隐性知识转移对团队创新绩效影响机理的研究

季国民 叶敏 张希君

(福州大学 至诚学院，福建 福州 350004)



隐性知识转移对团队创新绩效影响机理的研究

季国民 叶敏 张希君

(福州大学 至诚学院，福建 福州 350004)

高校科研团队作为一种特殊的组织形式，不仅承载着学校绝大部分的科研任务，同时也承担部分企业和国家的课题研究。隐性知识作为知识管理研究的热点，同时也是知识管理研究的难点。已有研究表明，在整个知识体系中绝大部分是隐性知识，隐性知识是团队创新的动力和源泉。因此将高校科研团队建设和隐性知识管理两者有效结合，进而提高团队创新绩效是一项十分重要的工作。

隐性知识；创新绩效；知识转移

一、隐性知识的提出与界定

“隐性知识”这一术语首先是由波兰尼(1958)提出的。他根据知识特性将知识分为显性知识与隐性知识，波兰尼从哲学的角度给隐性知识作了界定，他认为：“隐性知识就是存在于个人头脑中的、存在于某个特定环境下的、难以正规化、难以沟通的知识，是知识创新的关键部分”。 至此关于隐性知识的相关研究也越来越多，这无疑深化了理论界对隐性知识的理解和应用。期间比较有代表性的研究是吴晓波(2007)对隐性知识显性化的进行界定，他认为隐性知识显性化并不局限于隐性知识“外化”，而是指隐性知识被整合、吸收、物化在组织中除组织成员外的各类载体。[1]包括组织流程、规程惯例、组织文化、方案模型、产品设计等，以及上述元素之间形成的网络。

二、隐性知识转移的相关研究

“转移”一词在辞海中的解释有两层意思：一是从一地转往另一地；二是从一种存在状态转移到另一种状态，尤指精神上的转移。国内外部分学者尽管没有对隐性知识转移进行界定，但是对知识转移给出了各自看法。

(一)认为知识转移是一个动态的学习过程

Garavellia和Gorgoglione(2002)认为知识转移是一个特定的认知过程，这个过程是一个复杂且各环节高度关联的过程，整体知识转移的过程通常由编码发出与解码输出两部分组成。[2]Davenport(1998)指出知识转移大体可以分为两大类：第一类是知识发出者将自己已有的知识传递给不定项的外部接受者；第二类是知识的接受方对接受的知识通过自己的内在吸收、理解和再加工，从而达到知识的自我实现。如果知识在转移过程中，接受方未能对知识加以内化，则不能认为知识转移成功。[3]

(二)从知识转移主体角度考察知识转移

知识的传播或者转移需要媒介，在众多媒介中知识的发出方和接收方作为知识转移的重要载体，其重要地位不言而喻。因此，国内的一些学者开始研究知识的主体在知识传播过程中的作用。其中比较有代表性的是肖洪钧和刘绍昱。两位作者研究发现，知识转移指的是知识以不同方式在不同组织或个体之间的转移或传播；随着研究的深入，不少学者也进一步发现，只有知识的接收方将接受的知识进行理解、消化、吸收并纳入到自己的知识库，进而具备在此基础上进行知识创造的能力，这才达到知识转移的最佳效果。也就是说，知识转移的接收方在整个过程中是最重要的。因此，越来越多的研究人员将隐性知识转移的研究放在知识接受者能力和接受效果评价上。

三、隐性知识转移的影响因素

关于隐性知识转移影响因素的相关研究比较多，不同的学者或是从实证角度或是从理论角度都对隐性知识转移的影响因素进行分析，从总体研究结果来看，影响隐性知识转移的影响因素大体可以分为三类：一是隐性知识内在特征；二是隐性知识传播过程媒介的性质；三是隐性知识转移的外部环境，即隐性知识转移的情境因素。不同层面的影响因素对隐性知识转移影响方式和效果是不同的。[4～5]

(一)隐性知识自身的特性

隐性知识做为知识体系中重要的组成部分，其自身的特性也会影响其转移效果。由于知识本身就具有高度的复杂性和系统性，隐性知识就更加难以量化。Zander(1995)提出知识内隐、外显特质对知识转移过程有重要影响，即知识转移受到知识的可成文性、可教导性、复杂性和系统依赖性的影响； Alavi(2001)等人对隐性知识从各个维度进行了深入研究，指出其不可复制性，难以显化，较高的整体性都给隐性知识转移带来困难。[6]作为隐性知识，由于具备了隐性、不成文性、复杂性等阻碍知识转移的特性，更加成为研究知识转移的关注点。

(二)隐性知识转移载体的特性

知识的转移和其他有形或无形物资转移一样都需要载体，因此隐性知识转移同样需要载体。已有研究表明，个体主观因素对隐性知识转移会产生一定影响，如个体控制权和安全感的需要等会对团队内部知识转移产生影响。同时，个体个性上的差异，如不同专业背景、成员心智模型的差异都会对隐性知识转移产生影响。张晓燕(2007)在研究隐性知识转移的影响因素时，将影响因素分为两大类：一类是认知因素；另一类是个体的机会主义因素。认知因素主要包括：接受者的吸收能力、发送者的传播能力、组织背景以及隐性知识转移内容的特点。个体的机会主义主要包括个体具有挪用知识的动机和个体具有积聚知识的动机，这两种动机都会对隐性知识转移产生影响，这表明个人的内在激励作用是影响隐性知识转移的一个关键因素。因此可以推断影响知识传递最重要因素是转移主体的个体差异。这些差异包括主体之间认知结构的差异、能力的差异、专业背景的差异和主体性格的差异。

(三)隐性知识转移的外部环境

隐性知识转移受到多种因素的影响，外部环境好坏对隐性知识转移也会产生较大影响。曹巧艳(2009)对项目团队中的隐性知识转移进行了研究，她重点分析了项目团队中隐性知识转移的影响因素，将影响隐性知识转移的因素归为五类:一是团队中不同专业背景成员心智模式的差异；二是个体个性上的差异；三是团队内部管理乏力；四是团队文化的影响；五是团队和个体间的相互信任度。强调团队管理机制和团队隐性知识转移的重要性，同时根据以上影响因素有针对性提出了改进高校项目团队隐性知识转移的策略和方案。事实上，团队内部知识转移的影响要素归结为隐性知识转移内容，隐性知识转移的主体，隐性知识转移的情景因素，隐性知识转移的路径和控制变量。这些要素之间的关系主要体现为隐性知识转移绩效受到环境因素、隐性知识转移主体和具体转移内容的难易程度影响。

综上所述，尽管不同学者在分析高校科研团队隐性知识转移的影响要素上有所差异，但是仍然可以把这些因素归结为：隐性知识转移内容、隐性知识转移主体、隐性知识转移情景和团队的结构特征。这些因素是相互影响相互制约，实际过程中隐性知识转移的结构是这些因素共同作用的结果，应从总体角度来考察这些因素对隐性知识转移所产生的影响。

四、团队创新绩效的相关研究

关于团队创新绩效的评价，理论上相对比较成熟，其相关文献也比较多。尽管评价指标上有所差异，但学术界普遍认同的观点是从团队创新过程和团队创新结果两个方面来衡量，其中每个方面都包含团队和个体两个层次。就已有的文献来看，比较典型的观点主要集中在从系统的角度对团队创新绩效进行考察。团队的创新绩效应该包括两个层面，即个人层面和团队层面，每个层面又可以分解为两个维度,行为维度和结果维度。也有学者把团队的创新绩效分成两个层次，一个是个体层次，一个组织层次。同时，对每个层次进行细化，把每个层次又分解为潜在绩效、行为绩效和结果绩效三个指标；在个体层面上，主要通过个体潜在绩效、个体行为绩效和个体成果三个维度进行衡量；团队层面则通过团队潜在绩效、团队行为绩效和团队成果三个维度进行衡量，为此，采用列表的形式进行比较分析，就可以了解其相关内容，具体见表1。

表1 创新绩效维度的内容

潜在绩效维度行为绩效维度结果绩效维度个体层面 个体潜在绩效(素质、知识、技能) 个体行为绩效(方式、方法) 个人成果(数量、质量)团队层面 团队潜在绩效(知识、技能) 团队行为绩效(决策、执行) 团队成果

笔者从团队创新绩效的衡量分解为创新过程和创新结果两个方面。创新过程主要测量团队个体的满意度；团队创新结果则测量团队及个人完成实体的数量。

五、隐性知识转移对团队创新绩效影响的作用机理

关于隐性知识转移与团队创新绩效影响的作用机理的研究还不多。从已有的相关文献上看，大致可以分为两大类研究：一类是将隐性知识转移的影响因素作为中介变量，进而研究其在团队创新绩效和隐性知识转移中间的作用；另一类是企业或组织对隐性知识转移影响因素的研究，通过影响隐性知识转移绩效中介变量影响企业整体创新绩效。

(一)隐性知识转移绩效对企业技术创新绩效的影响

吴晓波在对部分知识性密集企业的隐性知识和组织技术创新绩效关系实证研究中，发现信息资源，制度结构和情境系统因素对隐性知识显化有显著的正向影响。其中信息资源包括员工知识基础、员工分享意愿和信息技术系统；制度结构包括设施物理规划、组织结构机制和激励机制措施；情境因素包括领导支持、企业氛围、学习机制和培训投入。这些因素有些是直接影响到企业的技术创新绩效，更多的则是通过影响隐性知识显化水平这一中介变量进而影响到企业技术创新绩效。实证结果表明隐性知识转移显性化水平中介效应显著。

任劭喆(2009)指出企业内部隐性知识转移对企业技术创新产生较大影响。隐性知识转移不仅可以加快企业技术创新循环，还可以通过隐性知识特有的路径依赖而形成独特的企业技术创新能力，使竞争对手难以模仿。同时作者还指出由于隐性知识转移受到诸多因素的影响，如企业的内外部环境、个体差异等等。这些因素都会通过影响隐性知识转移进而影响到企业的技术创新绩效。实践结果证明，团队内部或团队之间的知识共享是团队获取技术创新知识的有效途径。技术创新知识共享越好的团队,其技术创新效率也越好,技术创新绩效也越高。从中可看出隐性知识转移绩效对企业技术创新有正向影响。

(二)隐性知识转移绩效对企业整体创新绩效的影响

陈丽雪(2009)研究了组织内隐性知识显性化水平和组织绩效之间的关系。作者通过对企业的实际问卷调查发现，企业的各种组织要素对企业的隐性知识显性化水平有较为明显的正向相关，隐性知识显性化影响因素会对组织绩效产生直接影响。同时实证结果表明，隐性知识显化水平在隐性知识显性化影响因素和组织创新绩效之间的中介效果明显。企业的特征也会在不同的层面对隐性知识显性化水平产生影响。

周密(2007)以科研团队为背景,运用结构方程模型对团队成员的个人绩效、团队知识转移绩效和团队绩效三者之间的关系进行了实证研究。结果表明研发团队成员的个人绩效不仅影响团队绩效,同时还会通过影响知识转移成效这一中介变量来影响团队绩效。团队人员的个人绩效对团队绩效的直接影响在0.3左右，团队成员的个人绩效通过影响知识转移这一变量后对团队绩效影响是0.4，说明知识转移的扩大效应会有效的提高团队绩效水平。朱少英(2008)等人对天津、西安高新区的IT企业团队中知识共享和团队创新绩效之间的关系进行了实证研究。将影响团队知识共享因素、知识共享和团队创新绩效三者关系有效结合在一起。实证结果表明，团队工作氛围不仅对团队创新绩效产生直接影响，还会通过知识共享间接影响团队创新绩效。变革型领导不会对团队创新绩效产生直接影响，但是会通过影响团队知识共享影响团队创新绩效。[7～8]说明团队知识共享在知识共享影响因素和团队创新绩效之间中介作用显著。

从上述已有研究不难看出，由于团队成员个体的差异，如专业背景不同，工作经历不同，性格特征不同等等，为了完成团队的工作目标，必须发挥团队成员的自身优势，将个体有价值的隐性知识，如经验、诀窍、方法、想法等进行相互转移。这种隐性知识既包括个体层面的，也包括团队层面的。不同层面的隐性知识转移会对团队绩效和组织绩效产生不同的影响。[9～10]笔者提出通过改进影响隐性知识转移的因素，如企业应健全信息的沟通渠道、建立有效的激励机制、创造学习的文化氛围等方式促进隐性知识在个体和团队层面进行转移，以提升团队的创新绩效。

隐性知识转移受到多种因素的影响，同时与隐性知识转移绩效有较强的相关性。团队创新绩效作为团队创新的结构，团队成员之间的隐性知识转移及转移绩效无疑对团队创新绩效产生较强的影响。同时隐性知识转移绩效成为前置变量隐性知识转移因素和结构变量团队绩效之间的桥梁作用也比较明显。

[1]吴晓波,高忠仕,魏仕杰.隐性知识显性化与技术创新绩效实证研究[J].科学学研究,2007(6).

[2]Garavelli A C,Gorgoglione,M.Scozzi.Managing knowledge transfer by knowledge technologies[J].Technovation,2002(22).

[3]Davenport T H,Prusak L.Working knowledge[M].Boston:Harvard Business School Press,1998.

[4]肖洪钧,刘绍昱.基于动态能力理论的知识转移影响因素[J].现代管理科学,2006(3).

[5]卢兵,岳亮,廖貅武.联盟中知识转移效果的研究[J].科学学与科学技术管理,2006(8).

[6]Alavi M, Leidner D E. Review:Knowledge management and knowledge management systems:Conceptual foundations and research issues[J].MIS Quarterly,2001(1).

[7]张晓燕,李元旭.论内在激励对隐性知识转移的优势作用[J].研究与发展管理,2007(1).

[8]陈丽雪.隐性知识显性化与组织绩效的关系研究[D].厦门大学,2009.

[9]周密，赵西萍，李徽.个人关联绩效与团队知识转移成效、团队绩效关系研究[J].科学学与科学技术管理,2006(12).

[10]朱少英,齐二石,徐渝.变革型领导、团队氛围、知识共享与团队创新绩效的关系[J].软科学,2008(11).

责任编辑 胡号寰 E-mail:huhaohuan2@126.com

2016-07-09

福建省教育厅资助项目(JAS160787)

季国民(1978-)，男，辽宁锦州人，讲师，硕士，主要从事经济管理研究。

F270

A

1673-1395 (2016)11-0064-04