大数据时代背景下人力资源管理所面临的机遇分析

张凯

摘要：随着云计算、移动互联以及物联网的兴起，尤其是智能终端的应用，使数据由简单的处理转变为越来越复杂、迅速以及丰富的基础性资源，促进了“大时代数据”这一概念的产生，对企业的发展来说，如何对数据进行更好地利用与管理意义重大。本文主要从大数据的特征与类型出发，对大数据时代背景下人力资源管理（HR）所面临的机遇进行详细分析。

关键词：人力资源；大数据时代；机遇挑战

经过多年的发展，人力资源管理的理论基础依旧为工业时期中的管理经验，随着移动互联网的出现，人力资源新的管理思想正在发生着深刻的变化，但当下我国人力资源管理的方式以及理论均未出现对应的创新。在人力资源传统模式的管理中，企业人力资源部门由于对业务的认识缺乏深刻性，未对部门经理以及员工提供出及时直接性的支持，且其制定出的相关政策也缺乏灵活性与针对性，在实际推行中无法与其需求相互契合；同时，人力资源的管理者对事务型工作过于关注，无法提供业务需要的解决方案，因而人力资源部长期以来均被视为企业成本中心。

一、大数据的特征与类型

通常来说，大数据背景下的特征主要体现在三个方面，即多样性、迅速化以及信息量大。其中多样性主要体现在大数据形式的地理位置信息、手机GPS信号、传感器文本、视频、图片以及文字等方面；迅速化：在多数状况中，数据创建速度的重要性高于数量，接近实时或者实时的信息能够使企业的运作与竞争对手相比更加灵活；信息量大：当下影视娱乐、电子商务、地理信息以及医疗卫生等领域每日均产生出大量的数据，经国际数据企业监测统计，截止到2011年，世界数据总量已高至1.8ZB，且每间隔一年均呈现出增长翻倍的趋势。除上述三种特征外，有学者认为，大数据还应具备一个全新的特点，但对于这个新特点，各界的看法又各不相同，国际数据公司认为主要是大数据的价值性，即从海量的信息中可发掘出价值性极高的数据；而IBM公司则指出大数据理应具备真实性，例如社交网络中的言论会带有情绪化的内容，不一定准确真实。

二、大数据时代背景下人力资源管理面临的机遇

（一）加强人力资源管理的业务支撑力与专业性

大数据的到来使HR的管理从经验主义管理转化为规范化与科学化的管理，且在其技术支持下，职员、岗位、培训、薪酬、绩效以及激励等均能够以数据化的形式体现，并归纳为量化的范畴中，使HR的管理更具专业化与高效性。在传统管理中，对于数据的分析常为生成数据后的总结，管理具有滞后性；但大数据对于数据的分析则着重强调预测性，管理中要体现前瞻性，如传统的管理对员工的绩效水平是利用绩效管理来实现；大数据的思路则在于挖掘数据寻找高绩效职员的要素特征，并将其作为模型使每位职员均可持续性产生高绩效。对于HR数据的分析，传统方式会根据离职率进行；但大数据则是将所有的职员依照稳定的情况分为多个样本，通过挖掘数据寻找出与其稳定性有关的特征，构建出可对候选人稳定性进行识别的数学模型，进而通过分析应聘者的简历评估其稳定性，为保留环节与后续招聘提供相关参考。

（二）将大数据作为决策的工具，提高人力资源管理的效果

因HR管理的主要对象为人，其能够定量的程度与由资产、产品、流程以及制度等构成的物相比要低得多，与管理中其他的模块相比，HR管理中的可量化性较低，这便加大了人力资源管理的难度，主要表现在无法客观性评估资源管理的价值，充分认同其专业性。在大数据时代下，可使人才的供给与业务战略匹配，提高投资回报率、定量化与直观化管理人才，对人力资源管理来说，必须实时掌握信息动态情况，趋势性分析未来的发展。大数据技术可利用人事信息资源的汇聚，全面关联性分析其中的人员、组织、岗位以及业务等，对于人才的决策也有数据加以考量；同时，在人才的挑选、培育、应用以及保留等工作中，将大数据技术作为依托，能够有效实现科学管理中所规定的可分析、可记录、可测量以及可优化，进而使管理决策的有效性得以大幅度提升。且在大数据的有力支持下，管理人力资源的部门在甄选人才、培训提升以及鼓励激励等当中所发挥的影响与作用将越来越突出。

（三）加强人力资源管理对职员的影响

大数据背景下，人力资源管理将会向普通的职员靠近，通过与职员进行互动来建立数据接口，使大量的交互性数据得以产生，各部门职员也能够积极参与到人事管理组织的工作中去，拉近职员与人力资源之间的距离，并加强了对职员的影响作用。大数据的利用，不管是员工的生活还是工作，云平台均会自动收集与处理产生的各种数据，例如企业职员的出勤时间、加班时长、交流沟通的频率、培训需求、工作业绩，甚至是职员常登陆的微博与论坛等，此类数据均将职员社会关系、工作状态、能力情况、交往对象、发展潜力以及日常爱好等全面反映出。而人力资源部门可对此类完整全面的信息进行有效掌握，提高对职员的综合评价与需求的了解，确保人岗配置的精准性。

结语

在大数据时代下，人力资源管理者正处于对自身处境进行改变的良好机遇下，集团化方式、跨行业运营等均要求HR工作者积极创新，突破传统思维的屏障，勇于“跨界”工作。人力资源部门对大数据技术的利用，还可有效分析能够对职员产生较大激励作用的互动模式、行为方式、态度以及物质等等，同时HR还能够利用移动互联终端实现对职员绩效的激励与认可，从而使企业员工能够获得最大化的成就感与幸福感，达到员工价值同组织价值之间的平衡互动。

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