科主任的综合素质和评价体系

■ 吕富荣

吕富荣，重庆医科大学附属第一医院副院长，教授、主任医师，硕士生导师。现任中国医院协会医院医保管理专业委员会副主任委员，中国医院协会自律维权工作委员会委员，中国医师协会医疗风险管理专业委员会委员，中国研究型医院学会评价与评估专业委员会常务委员，中国研究型医院学会医疗专业委员会理事，国家卫生计生委等级医院评审专家，重庆市医院协会医院医保管理专委会主任委员。重庆市药事质控中心、重庆市健康体检质量控制中心、重庆市骨科医疗质量控制中心等十个医疗质控中心主任。国家卫生计生委国家临床重点专科评审专家，国家卫生计生委医疗器械临床安全管理评审专家，重庆市医疗事故鉴定专家。主持或参加多项国家和市级科研课题，在国内外专业杂志发表论文70余篇，出版专著多部。

科主任的综合素质和评价体系

■ 吕富荣

吕富荣，重庆医科大学附属第一医院副院长，教授、主任医师，硕士生导师。现任中国医院协会医院医保管理专业委员会副主任委员，中国医院协会自律维权工作委员会委员，中国医师协会医疗风险管理专业委员会委员，中国研究型医院学会评价与评估专业委员会常务委员，中国研究型医院学会医疗专业委员会理事，国家卫生计生委等级医院评审专家，重庆市医院协会医院医保管理专委会主任委员。重庆市药事质控中心、重庆市健康体检质量控制中心、重庆市骨科医疗质量控制中心等十个医疗质控中心主任。国家卫生计生委国家临床重点专科评审专家，国家卫生计生委医疗器械临床安全管理评审专家，重庆市医疗事故鉴定专家。主持或参加多项国家和市级科研课题，在国内外专业杂志发表论文70余篇，出版专著多部。

点评专家

临床医技科室是发挥医院整体功能的基本结构，又是医院组织医疗活动的主体，这种功能与地位的双重性决定了科主任在医院管理梯队中起着承上启下的作用，他们既是管理者，又是执行者。作为医院中层领导，科主任能力和水平的高低直接影响到科室的建设和医院的发展。什么样的人才更合适做科主任？

案例中提到很多医院过于重视科研型人才，以至于不惜引进“千人”、“青千”，让只会做科学研究的科学家担任临床科室主任，撑门面。然而，随着医疗卫生体制改革的逐步深入，医院面临巨大挑战，单纯学术型的科主任已经不能满足医院的要求及岗位的需要，医院对科主任的综合素质要求不断提高。

首先，科主任应德才兼备，且“德”在“才”前。坚持“一切以病人为中心”的服务理念，带领全科为病人提供优质的医疗服务，必须树立良好的医德医风。所谓“风气正，民心顺，事业兴”，科主任医德高尚，医风优良，克己奉公，有强烈的事业心和责任感，身体力行，对事业忠诚，对病人关爱，处处为病人考虑，有道是“自身正，不令而行，自身不正，虽令不行”，只有这样才有“威信”，才可能带领出一支工作实、奋力干的科室队伍。

其次，科主任须有一定的行政管理头脑。并不是高学历的科研型人才或临床经验丰富的专家就一定适合做科主任，但一名合格的科主任一定是具有全局意识的、能全身心投入科室管理的同志。科室是医院管理的基本单位，是医院的局部，作为科室的行政负责人，科主任不能因忙于自己的医疗、科研、教学工作而疏于对科室的管理，应该从医院的大局出发，贯彻执行医院的大政方针，在科室医务人员与院领导、行政职能部门之间架起一座桥梁。科主任应按照医院的近期、远期目标制定科室的学科发展、人才培养计划，狠抓医疗质量，保障医疗安全，确保各项规章制度的落实，保证医、教、研各项工作协调发展。

再者，科主任要有创新精神和领导才能，要有前瞻性的视野和强烈的团队意识。科主任不但应承接好科室原有的特色技术，更要有创新意识和能力，带领科室不断开展新技术、新业务，保持并发展本科室的技术优势，找准学科发展的位置，建设学科梯队。不断探索和创新，提升科室的学术地位和核心竞争力，保证科室发展活力。作为科室的领军人物，科主任要善于沟通、注重人际关系开发，对科室人员知人善任、扬长避短，并能公平地对待每一位员工，不搞小团体，在奖励、表扬、处罚时一视同仁，合理分工、合理分利，充分发挥全科室人员的积极性和创造性。一名出色的科主任会创造出自己科室的文化特色，凝聚一个科室上下团结一心、共同进步、互助合作的卓越人才团队。

最后，科主任还须有宽阔的胸怀，善于分工和授权。正如案例中所说，让一个科主任做到面面俱到，既是学科带头人，又要医、教、研、管理、经济样样精通，八面玲珑，人见人爱，实在难得，其实往往是三头六臂也难使其工作做得尽善尽美。这就要求科主任应善于将部分行政管理工作由副主任和其他合适人选分担，以便集中精力抓好医、教、研和考虑科室建设的全局性问题。

院方若要挑选出能胜任科主任的人才，最大限度地发挥其效能，就必须对现有人力资源状况进行充分的认识和科学的评价，而构建一套合理的综合评价体系就显得尤为重要。

目前国内对科主任选拔考核的形式也是各式各样，有岗位分析及胜任力研究、绩效考核研究、评价指标研究等方式，这些方式都存在着评价方式单一，不能全方位考察员工每个方面的素质。还不能做到将研究型人才、临床型人才、管理型人才进行区分并考核，而是一视同仁。考核的指标包括医疗、教学、知识结构、职业道德、业务能力、人际关系、管理能力等多个方面还需要进一步客观化、数量化。另外，根据每个人的岗位对不同维度应给予不同的权重，评价的重点也应根据权重决定等。这就需要在这一方面还要做更多的探索和研究，尽量统一指标，形成一套客观成熟且适合于科主任引进、选拔、考核的综合评价体系，从根本上改变案例中不合理的评价体系，使所有医务人员都能更好地为患者服务。

General capacity assessment system of department director

/ LV Furong// Chinese Hospitals. -2016,20(4):79

2016-03-05](责任编辑 张晓辉)