公立医院人力成本结构分析

刘琳

摘 要：公立医院人力成本的构成及薪酬水平，对于提供医疗服务、合理利用卫生费用有重要的影响，应该引起我国公立医院管理者的重视。文章以湖北省某三级甲等公立医院为例，采用比较分析、因素分析、综合分析等方法研究表明，公立医院人力成本增长幅度不均衡，人员薪酬收入仍然以奖金为主。公立医院需要调整薪酬收入结构，适当增加补贴项目；构建以提升医疗技术为导向，与医疗服务质效相匹配的收入分配制度；重视非经济性薪酬的供给。

关键词：公立医院 人力成本 分析

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）10-250-02

公立医院是为社会公众利益服务而设立运营的医疗机构，不以营利为目的，实现卫生系统“特定目标”，实现社会效益最大化的医疗单位，其性质决定了公立医院的人力成本的构成模式和收入分配模式受到一定局限，良好的人力成本结构和收入分配制对于医疗服务人员行为起着积极的服务导向作用，使其能够为社会提供更优技术的医疗服务，增加公立医院医疗服务收入，用于弥补医疗服务成本，扩大医疗服务规模和自身发展。

一、分析公立医院人力成本的重要性和必要性

当前，国家对医疗改革进一步深化，打破事业人员编制、打破行政化管理等方式必将推动医疗服务事业健康发展，实行的医疗改革将对公立医院的生存和发展状态触动较大。医院赖以生存和发展的资源大致分为五种：资金、财产、技术、信息和人力，人力是医疗服务机构最重要的资源，目前促进公立医院的竞争力主要在提高医疗服务机构人力资源的竞争力。

现代医疗服务机构人力资源管理首要任务是怎样使人作为活的资源高效能管理和开发，最大限度发挥员工工作积极性和主动性，使用现代的人力资源管理制度，发挥医务人员的最大知识潜能，即使用合理适当医疗人力成本投入达到最大化的医疗服务效益。

由此，随着现代社会的逐步发展，依据医疗发展“以人为本”的运营需要，针对医疗人力成本的管理和控制也成为必然趋势。

二、公立医院人力成本的构成与取得方式

（一）公立医院人力成本构成

凡是涉及人力资源的取得、开发、使用、激励和离职等五项成本组成就是人力成本。公立医院人力成本同样也是，因其公益性主要成本显现为三部分，工资薪酬、社会保险费、员工福利费，其次还有招聘费用、离职费用成本。工资薪酬是公立医院人力成本的主体，医疗卫生机构从2006年起实行岗位绩效工资制，由基本工资（岗位、薪级）、津贴补贴、绩效和奖金等四部分组成。基本工资主要由学历、现任职称、工作年限决定，津贴补贴由当地财政根据社会经济发展状况确定，绩效和奖金与卫生人员所在医疗单位的经营状况紧密相关。社会保险费是公立医院为了保障人力资源在其丧失劳动价值时，为员工的生存提供保障所承担的必要费用，具体就是五险一金，“五险”指的是五种保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；“一金”指的是住房公积金。其中养老保险、医疗保险和失业保险这三种险是由医院和个人共同缴纳的保费，工伤保险和生育保险完全是由医院承担的，个人不需要缴纳。员工福利费也是相对固定的人力成本，福利是每位员工都能享受到的，具体形式可以有多种方式，由职代会根据国家规定集体决定福利形式，福利费用的投入是人力资源双因素理论的保健因素，让员工有归属感，消除不满因素。招聘费用根据年度招聘人数、招聘形式不同，费用会有所变化，包括招聘人员费用、选择人员费用、录用人员费用、安置人员费用；其中录用部门为安置人员所损失的时间成本，为新员工提供工作所需装备的成本，从事特殊岗位按人员配备的专用工具或设备费用，录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。离职成本是由于职工离开医疗单位而产生的成本。包括以下几项：（1）离职补偿成本，是医疗单位辞退职工或职工自动辞职时，医疗单位所应补给职工的费用；（2）离职前低效成本，是职工即将离开医疗单位而造成的工作或生产低效率损失费用；（3）空职成本，是职工离职后职位空缺产生损失的费用。

（二）公立医院人力成本的取得方式

从国家对公立医院的补偿政策及医疗卫生机构收支结构上，人力成本主要来源于医疗服务收费，其次来源于财政补助，财政补助中可用于补偿公立医院人力成本的是在职人员经费补助，公立医院在编人员是差额事业编制，由财政进行差额拨款，差额拨款是根据事业单位公用经费综合定额为标准，再据以在编人员人数进行补助发放，可见这种方式的补助对于公立医院人员经费只是杯水车薪，已不适应现代医疗服务发展，原有的编制人数早已不能满足现有的医疗服务工作量，需要面向社会增加医疗服务人员的人数。公立医院只能通过提高医疗服务获取更多收入弥补人力成本。

三、公立医院人力成本分析

（一）公立医院人力成本总量变化情况

以湖北省某三甲公立医院2012-2014年人力成本总量情况为例，2012-2014年该院医疗成本支出从3.79亿元增长到5.41亿元，年均增长率19.2%；人均人力成本从7.76万元增长到16.5万元，年均增长率为45.6% ，人力成本占比上升，人均人力成本逐年增长（见表1）。

薪酬工资是公立医院人力支出主要部分，2012-2014年，该院工资支出年均增长率为53%，社会保险缴费年均增长率15.8%，其他工资福利支出年均增长率3.4%，其他相关支出中培训费用年均增长率为102%。从构成项目看，在职人员薪酬工资占人力成本的85%～76.9%之间，其他相关费用占比为8%～27%，其他相关费用增幅较大，由于增加编制外人员，对社会聘用人员薪酬规范，使在职人员薪酬占比减少，其他相关费用提高，从该院人力成本结构上可见，2013年变动较大，人均工资增幅加大。薪酬支出以奖金为主，奖金占人均收入的56%～60%之间，人员基本工资和津补贴所占比例为30%～31%之间，属基本稳定状态（见表2）。

（二）公立医院人员薪酬与医疗服务量情况比较

从该院2012年-2014年门诊工作量和住院工作量情况分析，该院2013年人力成本增长过快也与工作量增长有关，2013年门诊量和住院量增长较快，分别为21%和19%（见表3）。

（三）公立医院人员薪酬收入与同行业收入水平比较

由于医疗机构逐年增加，多种形式设立的医院填补医疗服务市场，不确定性变化因素的增加，各医疗单位根据自身优势得到不同程度的发展，有的同级别医院快速发展，有的相对滞后、倒退，该院与同级医院人员薪酬收入相比处在中游水平，同级医院近年递增幅度趋缓，总体收入水平相对稳定。

四、公立医院人力成本特征分析

通过对案例医院的人力成本结构发现，公立医院普遍存在人力成本中人员薪酬以奖金为主，人力成本在结构上不均，财政补助不足，人员薪酬分配机制不合理，强化了创收，弱化了其公益性；对医务人员的非经济性薪酬供给不足，表现在培训费用使用不够，医疗安全保险费用较少，医务人员社会保险保障不足，这些都是公立医院存在的共性问题。公立医院自实行岗位绩效工资制度后，由岗位工资、薪级工资、津补贴、绩效奖金四部分组成，在公立医院岗位绩效工资中，岗位工资、薪级工资、津补贴等主要由工作年限、职称、岗位等决定，相对固定；绩效奖金工资数额占比较大，并直接与医疗业务收入挂钩。公立医院人员工资主要来源于医疗服务收入，院方为鼓励医务人员创收，促进医务人员服务积极性，收入分配方式采取“多收多得”，由此造成各医疗科室之间收入水平差异化，导致提供医疗服务过程中的“逐利”动机。从公立医院医疗收入结构中得出分析，医院诊疗费、护理费和床位费等技术劳务项目收费价格基本低于成本价格，表现最充分的是诊疗收入、护理收入、床位收入和治疗费收入及手术收入，其收入分别占0.5%、0.9%、2.9%、8.3%，四项收入之和只占收入总额的12.6%，医务人员工资和工作负荷量存在很大关联，医务人员工作量逐渐加大，工作量的增加和医务人员工资增长均较快，医院医疗收入中又没有直接体现医务人员技术价值、服务产出部分，从而弱化了公立医院的公益导向。

五、调整方向

（一）调整人员薪酬结构，提高医务人员基本工资水平和相应职业补贴

随着我国经济的持续发展，公立医院人员薪酬水平与之相比并不具有外部竞争性，从长期来看，势必会影响公立医院员工的工作稳定性和积极性，同时影响医疗队伍的持续建设，对医疗服务质量、水平、可及性等也会产生负面影响。从美国、日本、德国等国家公立医院薪酬待遇安排看，固定工资在公立医院医生收入中所占比较大，与我国公立医院运营目标相同，以经济利益最大化。目前我国医生固定工资在收入中占比很小，要控制医生在医疗服务过程中的逐利倾向，我国应及时调整公立医院医务人员固定工资在薪酬结构中所占比例和以奖金收入为主的现状。我国公立医院对医疗服务人员的补贴项目存在很大缺失，不及英国、美国、日本等国的公立医院，根据员工需求和工作内容、性质、时间及地点等建立完备的生活补贴和工作补贴制度，我国应积极借鉴国外相关经验，充分补偿医疗服务工作对医疗人员的生理和心理方面的影响，逐步完善对医疗人员的生活补贴和工作补贴制度。

（二）构建以提升医疗技术为导向，与医疗服务质效相匹配的收入分配制度

公立医院，主要是三级综合性公立医院，其功能定位治疗各类疑难杂症，涵盖全科类医疗技术，应加大对技术要素在分配中所占比重的收入分配机制，促动医疗发展模式的转变，体现医务人员技术价值的收入要相应提高，建议财政补助要充分体现公益性导向，通过提高以医务人员技术价值的医疗服务收费获得卫生人力成本，体现医疗人员的技术价值和劳动付出，以提高诊疗收入、护理收入、床位收入和治疗费收入、手术收入，检查收入、化验收入等医疗收入，管理控制以药养医现象；加大对医务人员医疗服务质量的考核，通过对病人的治愈率、病人的满意度、结合医疗工作量进行薪酬分配考核，重塑医院、医生与患者间的利益关系。

（三）针对医务人员的薪酬注重非经济性薪酬

带薪休假、工作氛围与环境、生活环境、医学教育与培训、发展机会与荣誉、保险和福利待遇等非经济性因素，对医务人员工作满意度、医疗服务质量和职业认同感起着重要作用。在某种环境下，甚于现金薪酬供给的作用，非经济性薪酬供给能很好体现人性化管理理论。我国公立医院节假日安排执行全国统一标准，没有据实体现医疗工作的特殊性，很多员工因工作需要不得不放弃节假日休息，特别是医疗能力强的名医名师，经常常年无休，节假日大多工作在临床和门诊一线。因此，我们应重视相关休假制度，完善带薪休假制，补充养老保险、医疗事故险。

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（作者单位：湖北省中医院 湖北武汉 430061）（责编：纪毅）