普通高校院系工会建设的向度——基于山东省五所高校工会职责履行现状的抽样调查

周海银

（山东师范大学 教育学院,山东 济南 250014）

普通高校院系工会建设的向度
——基于山东省五所高校工会职责履行现状的抽样调查

周海银

（山东师范大学 教育学院,山东 济南 250014）

高校院系工会是高校的最基层的组织。院系工会职责履行现状调查能够为工会工作提供重要的问题导向。目前，对高校院系工会职责的研究还不够系统深入，尚缺乏科学严谨、可信度高的测量工具。本文运用自编量表在业界首次以山东省五所高校的424名教师为对象，基于调查得出该省高校院系工会职责履行总体状况以及工会干部、教师之间的认同度差异：教师对院系工会的维护职能和建设职能的认同度较高；对院系工会的参与职能和教育职能的履职认同度较低；高学历、高职称教师及工会干部对工会履职的认同度普遍较高，低职称青年教师、普通教师的认同度较低。由此提出高校院系工会改革的指向与建议：转变工作理念，强化服务意识；培育一支拥有专业素养的院系工会队伍；建立高校院系工会制度，加强管理与评估。

高校工会职责；院系工会建设

引 言

高校院系工会是高校的最基层的组织，是院党委联系教职工群众的桥梁和纽带。从性质上讲，高校院系工会既不是党组织，也不是行政组织，而是独立的群众组织；从职能上来看，维护职工合法权益是工会的基本职责，工会是教师参政议政、参与教育事业管理的重要代表。履行好高校院系工会职能是建设基层民主政治、推进高校内涵发展、建设一流大学一流学科的重要途径。高校院系工会的职能与其它工会组织一样，具有维护、建设、参与、教育四项基本社会职能。具体说，维护职能即维护教职工的工作、生活、劳动安全和受教育权利；参与职能是指工会代表和组织教职工参与学院的民主管理；建设职能是动员和组织广大教职工积极参加改革和建设，努力完成各项任务；教育职能是教育职工不断提高思想道德素质和科学文化素质，建设有理想、有道德、有文化、有纪律的教职工队伍。当前在建设创新型国家和实施制造强国战略背景下，中国高校面临新的问题和新的使命，同时也面临着新的历史机遇与挑战。面对当前高校种种挑战与问题，高校工会如何履行好其职能？履行了哪些职能？效果怎样？均需要新的理论阐释和实证分析。而通过对文献的梳理发现，相关研究较为薄弱，无论从研究工具还是从研究内容方面来说都较为零散：一是相关研究主要集中在高校工会职能的应然性、规范性层面，体现的是工会的“应然性”结论，缺乏“实然性”的探讨；二是缺乏对院系工会职能的测评研究。为此笔者随机抽查了山东省5所高校的10个院系424人，进行问卷调查，并对其中的部分人员进行了深度访谈，探讨我国高校院系工会履职存在的问题，藉此为高校院系工会建设提供正确的指向与建议。

一、研究方法与过程

1.调查方法与过程：本研究采用问卷调查与访谈相结合的方法。为了获得更为真实的情况，采用匿名方式进行问卷调查，限时30分钟。

2.调查对象：本研究以山东省5所普通高校教师和工会干部为研究对象，采用随机取样法选取山东省5所高校的10个学院，调查424位教师。具体情况如表1所示：

3.问卷设计：该问卷是在深入分析工会相关理论基础上自行设计的。高校工会职能主要包括维护、建设、参与、教育四项基本社会职能，由此，调查问卷主要是从上述四个维度设计的，共四个部分：第一部分是选择题，包括15个题目；第二部分为基本信息题目，共5道题；第三部分为开放性试题，共6道题。问卷的效度通过专家评判的方法获得，共征求6个专家的意见，专家对问卷比较认可。笔者根据专家的意见对问卷做了修改，效度较高。问卷的信度通过计算克伦巴赫系数①信度值为0.91，高于0.9，属于高信度。

4.数据收集与处理：统计分析过程使用spss17.0②。

二、研究结果

1.当前高校院级工会履职的总体情况

通过表2可以看出，本调查范围内院级工会的平均得分介于3.586至3.955之间，处于五点量表的“一般”和“比较多”左右，总体上属中等水平。其中，“维护职能”维度平均得分最高，均值为3.955，其次是“教育职能”维度，均值为3.907。但是，“参与职能”维度得分最低，均值仅3.586。为了进一步分析教师对不同维度的频次差异是否显著，做了重复测量方差分析，结果显示维度主效应显著（p＜0.05）。结合各维度均值分析可见，教师对四个维度的满意度存在显著差异，由高到低依次为维护职能、教育职能、建设职能和参与职能。

表2 高校院系工会履职的总体情况

2.维护职能的履职情况

问卷第二部分的1-5题主要考察院系工会维护职能情况，调查结果如表3所示：

表3 高校院系工会维护职能履职的情况

由表3可以看出，5道题目的总平均分均在3.6以上，表明教师对这一维度的认同度较高。特别是第五题平均分达到了4.479，说明工会在关心教职工健康与体育活动上达到高度认同。从年龄上看，50岁以上的教师在五个题目上的平均分普遍较高，平均分最低的年龄段是30-40岁。但是，经过多因素方差分析，不同年龄教师的得分没有明显差异；从学历上看，在五个题目上得分最低的是硕士，博士与本科学历的教师得分较高。从职称上看，得分最低的是讲师，最高的是教授；从身份上看，得分最高的是学院工会干部。说明了年龄大的、职称高的教师在这一维度上的认同度高。

3.教育职能的履职情况

问卷第二部分的13-15题是对当前院级工会教育职能履职情况的调查。主要调查了在学校课程管理者的观念中是否需要相关理论的指导。调查结果如表4所示：

表4 高校院系工会教育职能履职的情况

由表4可以看出，3道题目的总平均分均在2.8以上，表明教师对这一维度的认同度一般。说明工会在教育职能上没有达到教师的较高认同。从年龄、学历和职称上均没有明显差异。从教师身份上看，得分最高的是工会干部。

4.建设职能的履责情况

问卷的9-12题重点调查了院系建设职能的履职情况。调查结果如表5所示：

表5 高校院系工会建设职能履职的情况

由表5可以看出，4道题目的总平均分均在2.59以上，表明教师对这一维度的认同度一般。说明工会在建设职能上没有达到教师的较高认同。从年龄、学历和职称上均没有明显差异。从身份上看，得分最高的是工会干部。

5.参与职能的履职情况

问卷6-8题重点调查了教职工参与职能的履职情况。调查情况如表6所示：

表6 高校院系工会参与职能履职的情况

由表6可以看出，3道题目的总平均分均在3.5以上，表明教师对这一维度的认同度较高。从年龄上看，50岁以上的教师在4个题目上的平均分普遍较高；从职称上看，得分最高的是教授，最低的是助教，两者之间有明显差异（如表7所示）。从身份上看，得分最高的是院系工会干部。说明了年龄大的、职称高的教师在这一维度上的认同度高。

表7 不同职称之间的多重比较

三、研究结论与分析

1.教师对院系工会的维护职能和建设职能的认

同度较高

从第二部分1-5、9-12题的问卷统计来看，所有学校的教师对这两个维度的认同度普遍较高，表明院系工会这方面的履责较好。运用spss17.0将不同职称的教师做单因素方差分析发现：教授与副教授的显著性差异为0.875，教授与讲师的显著性差异为0.001，教授与助教的显著性差异为0.000。可见，教授与副教授之间没有显著性差异，而教授与讲师、助教有显著性差异，说明教授较其他职称的教师对工会维护职能和建设职能更为认可。但在实践中，高校院系工会工作往往会泛经验化、泛行政化，缺乏专业支持与专业自信，在学校发展过程中缩手缩脚，导致包括领导在内的教职工对工会维护职能的理解仅仅停留在一些琐事上。这是因为长期以来我国的工会工作总是按照“自上而下”的路径进行的，以权力为本位，使得其自身缺乏正当的逻辑支撑。由于工会工作的泛政治化路径，院系工会所依赖的主权观念几乎从未真正实施过，当改革到来之时，难以做出理性分析。

2.教师对院系工会的参与职能和教育职能的履职认同度较低

由表4和表6可以看出，题目的总平均分均在2.8左右，其中两个维度上最低分均为1.01，属于非常不认同的范围，表明教师对这两个维度上认同度较低，说明工会在教育职能和参与职能上没有达到教师的认同。从年龄、学历和职称上均没有明显差异。从教师身份上看，得分最高的是工会干部。之所以会出现这种状况，是因为我国的工会组织缺乏独立性。众所周知，国外的工会组织是自下而上的，独立性较强，职能发挥相对较好，工会成为制衡资方的重要力量，成为活跃的民间组织之一。而我国的工会组织是自上而下的科层制体系，没有独立性。事实上，工会作为一个群众组织，应该是以职工为主体的，其工作应该是自上而下与自下而上相结合，这是保证群众组织属性最重要的基础。但是在实际工作中，各级工会工作的开展往往是自上而下的，因此工会工作与群众的需求往往是脱节的，导致基层工会不是以群众的意愿和要求去开展工作，而是以上级部门的意愿和要求被动地应付工作。在对工会主席的访谈中可见，70%的学院工会主席不属于学院领导小组，不参与学院的发展规划，教师对学院管理参与程度更低。教师对学院的发展参与度更低。访谈中多数教师不了解学院的发展目标，“我们不了解学院的发展愿景，学院有事就发信息，我们不坐班，上完课就回家”。

3.高学历、高职称教师及工会干部对工会履职的认同度普遍较高，低职称青年教师、普通教师的认同度较低

这源于工会工作目标不明确，访谈中发现目前很多高校院系工会工作事务杂乱，呈现缺位错位现象，耗费大量劳力财力成本，但效果却不明显。另外，院系工会主席的工会专业素养较低，调查显示10名院级工会主席只有两名是专职工会主席。8个学院是兼职工会主席且年龄偏大，他们只是凭经验做工会工作，忽视了年轻教师、低职称教师的生活、工作及专业提升。他们本人大多将主要精力用于教学与科研上。在问及“学院工会工作目前存在的主要问题”时，40%的工会干部认为“活动经费不足”，25%的人认为“工作方法陈旧”和“缺乏创新”，20%的人认为“工会主席兼职多，工作压力大”，10%的人认为“办公条件差”， 5%的人认为“缺少领导支持”和“教职工对工会活动热情不高”。工会干部缺乏做教职工思想政治工作的经验和能力，导致青年教师、低职称教师的认同度较低。

四、高校院系工会改革的几点建议

基于以上的实证调查可见，我国高校院系工会工作取得了较大成就，多数教师对工会工作的认同度较高，特别是工会干部、老教师、高职称教师的认同度较高。由此看出当前高校院系工会工作情况尚可，特别是在维护教师权益、工会组织建设方面较好。但高校院系工会工作也存在着很多问题，如中青年、低职称教师的认同度不高，特别是对于参与职能方面的认同度最低，说明工会在履行参与职能方面不到位。由此建议：首先，在继续保持既有工作的基础上扎实做好每一项工作，使得各项职能不可有所偏颇。其次，在工作中应重视年轻、低学历、低职称教师，注重维护他们的权益，积极引导他们参与学院的民主管理、改革建设，创造更多的机会提高其文化修养与思想品德。

由于受制度惯性和路径依赖的影响，院系工会的改革是一个相对漫长的过程。针对目前存在的问题，高校院系工会改革应确立的总体思路是：立足学校的长远发展，以国家战略需求、社会需求、职业需求为导引，以问题为导向，以教职工满意为标尺，坚持服务需求、加强工会顶层设计、系统推进改革、突出突破重点，以强化高校院系工会责任、加强制度机制建设为保障，充分发挥高校的主体作用，调动教师的积极性，注重特色发展，为提高高校教育质量提供稳固支撑。为此提以下几点建议：

1.转变工作理念，强化服务意识。党的“十八大”报告强调要“加快建设创新型国家”，国务院《中国制造2025》提出“走人才引领的发展道路，走创新

驱动的发展道路”。创新型国家战略和制造强国战略，对高等教育创新提出了新的需求。作为高端人才集聚高地和未来人才培育的摇篮，高校是推动创新的主阵地，要以服务创新型国家建设、推动制造强国战略实施为方向，加强高等教育创新。这对于工会工作来说，既是机遇更是挑战。高校工会应从本校的实际情况出发，从高校教职工最关心、最直接、最现实的专业发展出发，探索新的工作模式，主动适应教师多样化和终身学习的需求，增强院系工会的活力与效果，以保证高校实质性建设。要加强教育工会宏观政策和发展战略研究，提高教育工会决策科学化水平。工会工作人员要深入研究高校劳动人事制度改革的未来趋势，为教职工的成长把好脉、掌好舵。

2.培育一批拥有专业素养的院系工会队伍。通过调查可见，工会干部的能力不足与精力投入不足制约了工会工作的有效性。访谈中，笔者随机抽查10位院系工会主席做了一项“院系工会工作困难因素分析”的调查，让其对六项影响因素进行排序，结果表明：按照工会主席认为的重要性程度的百分比依次是：工会专业知能不足高达56.0%，经验不足36.2%，角色定位混乱28.4%，时间不足25%，进修机会缺乏17.2%，方法不足11.6%。因此提高院系工会主席的专业素质成为当务之急。同时需要广大教师尤其是学校骨干教师的共同协作参与，以发挥工会专业团体功能。澳大利亚社会心理学家吉伯认为：“管理或许最好被设想为一种群体的素质，必须是一个群体才能实施的一系列功能。”[1]也有人认为，“管理并非镶嵌于某些特定的角色之中，而是存在于现实的诸角色关系之中。”[2]也就是说，工会工作并非工会主席个人的作为，而是一个团体的实践活动。这种团体的意义不在于能空谈一套理念，也不在于能写出一两本书来，更不在于能把常见的现象解读成复杂的东西，而在于能规划、组织专业活动，善于搜集和分析专业数据，充分利用专业经验和科学研究的结论，合理评价同事的专业活动以及具备解读评估数据的能力，并具有将此化为专业活动改进方案的智慧。[3]

3.建立高校院系工会制度，加强管理与评估。由于历史的惯性，工会制度建设一直滞后于实际需要，大学章程的制定与实施客观地要求工会制度的创新，改革不符合当前高等教育发展要求的制度与常规，形成新的制度规范。一是以专业管理制度取代行政管理制度。在工会行政管理制度框架下，工会的权威来自于行政级别，工会自身没有设计和规划的权力。在专业管理制度框架下，工会的权威来自于工会干部的专业影响力，因此，要强化教师的主体意识，增强话语权，激发教师参与工作的主动性，主动探索新的管理形态与模式，增强工作的活力与效果，形成各学院独特的文化。二是建立健全以教师为本的评价体系。将教师专业的成长、发展作为评价的主要内容，设计面向服务教师的评价标准和以教师专业能力提高为导向的评价体系。结合学校学院实际制定相应的政策规定，使高校院系工会建设做到有章有序、依法运作。三是采取制度化措施激励教师投入工作，为学校发展提供“源头活水”，为从根本上提高工会服务质量、提升教师对工会的满意度创造条件。

注释：

①克伦巴赫信度系数是一套常用的衡量心理或教育测验可靠性的方法,依一定公式估量测验的内部一致性。作为信度的指标，它克服部分折半法的缺点,是目前社会研究最常使用的信度指标。信度是指测验或量表的可靠性和稳定性的程度，用信度系数来表示，一般说，系数越大，说明一致性高，测得的分数可靠;反之则相反。不同种类的评定量表其信度要求有所不同。

②SPSS(Statistical Product and Service Solutions)，“统计产品与服务解决方案”软件。是一种常用于社会研究、调查统计、市场研究、医学统计、政府和企业的数据分析应用中的统计分析软件。

[1] Rohinson, V. Researching the Impact of Leadership Practice On Student Outcomes: Progress Mado and Challenges to Overcome [A]. Developing an Agenda for Research on Leadership and Change in the Asia Pacific[C]. Hong Kong: Hong Kong Institute of Education, 2010.40-54.

[2] Burns, J. M. Leadership [M]. New York: Harper and Row, 1978.20.

[3] 冯大鸣.学校“领导”与“管理”的断裂:危害与对策[J].教育发展研究，2011,(10).

（责任编辑：张希宇）

本文系2015年山东省研究生创新计划项目“基于研究生学习投入的有效教学研究”（项目编号：SDYY15098）的阶段性研究成果。

D412.6

A

2095—7416(2016)05—0007—05

2016-10-10

周海银（1969-），女，山东单县人，教育学博士，山东师范大学教育学院教师。