永续经营之道：用股权解放老板

马方专栏

永续经营之道：用股权解放老板

马方专栏

马 方泰山管理学院院长

做企业最怕的是不能永续经营，但这似乎是无法打破的魔咒，那一道道的坎儿为何如此难以跨越？问题到底出在哪里？有没有更好的解决方法？

永续经营，是每一个老板的终极梦想，然而却并不容易实现。我们也都学过让企业基业长青的理论，思考过如何做到恒久不衰，却似乎无法打破短命的魔咒，跨不过那一道道的坎儿。老板们也都如履薄冰，战战兢兢，承受着各种压力。那么问题到底出在哪里？有没有更好的解决方法？

老板怎么了

老板真正应该关注的是组织的顶层设计、系统建设、团队建设以及战略和方向等，现实中大多数中小企业老板却在做员工该做的事，比如跑业务、拉关系，导致老板的缺位，无暇顾及老板该做的事情。老板之所以会去做员工该做的事，通常都是因为员工没有积极性，不愿意多干活，不作为或者做不好。

从人性的角度，我们无法回避人性的自私，每个人都不愿意给别人多干活，而愿意给自己多干。给别人干活，能少干就少干，给自己干活，能多干绝不少干，员工的积极性取决于他是在给谁干活。

老板和员工之间是一种对立的关系，员工的本能是去找借口，老板的本能是去找方法，因为企业的风险由老板一个人承担，如果企业死掉，老板承受不起，老板没有退路，只能拼命地全力以赴去做，而对员工来说却可以一走了之，另谋高就。

所以老板需要解决的问题是调动员工的积极性，并且把企业的利益和风险与员工个人的利益和风险捆绑在一起，让员工和老板能够有福同享，有难同当。

从下往上看

那么如何才能把企业与员工个人的利益和风险捆绑在一起？在组织内部从下往上看，对不同的群体有不同的做法，在不同的阶段也有不同的做法。

建立自主经营体系。对普通的中、低层员工来说，只要从经营层面建立一种自主经营的体系就可以满足他们给自己干的要求。比如韩都衣舍的小组制、稻盛和夫的阿米巴经营，都是从经营层面上的开放让员工自己给自己做，自己做了自己分，多做多分，少做少分，这种方式足以调动起每一个员工的积极性和主动性，但是仅仅满足的是员工的眼前利益，是一种短期的利益共享，企业的风险还是老板一个人在承担。

实施股权激励。对于更优秀的人，比如高管，他们有更强的能力和更大的贡献，也就有更高的需求，仅仅让他们自主经营还不够，还要开始尝试用股权激励。股权激励本质上分的是增量而不是存量，是老板带领弟兄们把蛋糕做大的那一块儿，不是老板原有的股份，所以带来的结果是双赢的。股权激励不仅能满足员工的眼前利益，还能满足他们对未来利益的共享，员工积极性更高。

搭建内部创业平台。对于更优秀的、有创业潜质和老板梦想的员工，企业就要为这些人搭建一个内部创业平台，给他们一个可以释放自己潜能的出口，让这些人彻底给自己干，做自己的事，帮助他们实现创业梦想，留住顶尖级人才。不然，这些人出去就会成为你的竞争对手，比如从伊利出来的牛根生，创建了蒙牛；从小霸王出来的段永平，把OPPO和VIVO做到全国最前列。

管理的最高境界是管理比自己厉害的人，用好这样的人绝对会给企业带来不可估量的发展，但是你要有能留住他的平台。很多企业都在为这样的人才搭建平台，比如海尔内部的创业孵化模式、台湾王品集团的狮王计划、韩都衣舍的孵化器等。

搭建好内部创业平台，老板基本上可以实现一个梦想，那就是老板百年以后企业不会因为失去一个灵魂人物而死掉，而是会因为平台的存在使企业不断注入新鲜的血液，持续保持着生机。

开放外部创业平台。社会是开放的，竞争也是开放的，如果不能和社会上更优秀的人合作，他们就有取代你的可能。如果一个组织自封闭运行，其能量是有限的，能量耗尽就会死掉，而一个城市的持续存在，却是因为其开放性。所以一个组织必须不断接受外部的能量进入才会永远转下去，就像发动机不加油会停止运转一样。所以当企业做到一定阶段时也要考虑吸引社会上优秀的人才，为这些人才搭建创业平台，让他们在你的平台上实现创业梦想，成为你的合伙人。你的合伙人越多，敌人就越少。

一旦一个企业搭建好外部创业平台，就会不断有社会上的能人进来，当外部资源主动来合作时，企业想死都很难，就像百川归海，海水永远不会干涸一样。

从组织内部往外看

每个人都有各自的优势和擅长，几个人在一起合伙更容易发挥每个人的优势，优势互补，使创业成功率高，而且现在是人和时代，人越来越重要，所以很多人在初创企业的时候喜欢找人合伙。老板和合伙人之间，天然是一种信任的关系，同时因为利益共享，风险共担，管理成本低，所以合伙人制越来越被业界看好，无论是实施股权激励、搭建内部创业平台还是开放外部创业平台，都是在寻找合伙人，建立合伙人制。合伙人相对于普通员工来说，更优秀，更有能力，老板和这样的人在一起合作，自然就会比凡事一个人扛来得轻松。

从现在往未来看

如果你是大股东，企业做也成功，那么就要考虑如何把企业传承下去，永续经营。企业传承最根本的是股权传承，也就是控制权传承。按照传统的逻辑，老板会把股权传给自己的孩子，特别是现在放开“二胎”，不再只是一个孩子了。如果把股份分给孩子们，股份就会被稀释，家族的控制权就会分散，很容易引来外敌入侵，利用孩子之间的矛盾联合其中一个孩子就能让控制权旁落。最好的模式是家族股权信托，股权不分割，委托有能力的人掌管你的企业，同时你的家族来监控自己的企业。

家族股权信托解决的是控制权问题，如果经营权、决策权在一个人身上，企业还是面临着风险。一个企业最可怕的就是把企业的未来放在一个人身上，因为个体的人不可靠，可靠的是团队和系统。所以在老板传承之前，必须建立起一个完善、可靠的决策和运营体系，让企业的发展不再依赖于哪个人而是依赖于这个体系，再结合着家族股权信托去传承一个企业，才算是完善的交接。

而决策和运营体系的建立从更深层面去理解也和股权相关，越早分股权给团队，让大家都给自己干，就越早会完善治理结构，越早形成相互协作又相互制衡的团队。

从传承的角度来看，股权既能解放眼前的老板，也能解放未来的老板。

从左往右看

如果用流程图来表示企业的价值链，一般会从左往右，依次是采购、生产、销售，最难的其实是销售。企业都非常关注如何把企业做强、做大，对上市公司来说，最好的模式是用股权收购、并购，通过增发股份，用股民的钱实现对被收购企业的控股。对没上市的企业，一样可以用股权扩张，只是方式不同。比如企业和经销商合作，很容易陷入各自为维护自己利益而相互伤害的情况，而如果你给他股份，特别是你将来上市要给他股份，他就会很开心，就会和你站在一个利益的基点去考虑问题，就会和你很团结，这样的话，企业的价值链条就形成了一个生态链。最典型的是业绩股份，比如每订1000万元的货，我给你10万股的股份等，这样通过股权建立起一个庞大的利益链和生态链，就进入了一个有序、健康的循环中了。

结语

通过股权设计可以彻底解决老板和与其利益相关的生态群体——员工、合伙人、股东、经销商之间的利益共享和风险共担问题，让每个人各司其职，各归其位，各尽其责，内心坦然，不局限于眼前的利益得失，既共享现代的利益又共享未来的利益，并且可以有序传承，永续经营下去。

编辑：

周春燕（微信号：zhouchunyan57）