家族企业传承与转型中的文化内应力研究

王一诺

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）09-000-03

摘 要 家族企业的文化问题，是相关领域研究的重点课题。在当前“企业文化管理”向“企业文化治理”转型的环境下，更是增添了企业在理解与执行层面上的歧解性。为此，本文尝试提出文化内应力的概念，论证文化内应力在家族企业传承与转型中的表现特征及其应用，并以案例分析形式指出文化内应力是企业生命力的出发点，也是现代企业经营的客观要求；它不仅具有文化逻辑的内容，还具有作为管理手段的内涵。本文认为，文化内应力的内部差异会导致企业截然不同的发展状态与结果，它已经成为决定企业发展空间的一个重要因素。

关键词 家族企业 传承 转型 文化内应力

引言

文化与管理的关系及作用，在管理学中历来不乏诸多的论述。家族企业作为企业中的一种组织形式，由于其特有的“家文化”背景，使其成为企业文化研究中的重点领域。它一方面使家族企业具有着天然的文化依附性，并成为传统文化路径依赖下的一个必然选择（赵红梅，2003）；另一方面也使家族企业的文化建设处在一种若隐若现或单一固化的境地之中。尤其当“文化管理”这一术语跃升为“文化治理”时，更是增添了企业在理解与执行层面上的歧解性。

现有的研究成果分析了文化因素在家族企业治理结构、家族企业传承与转型中的重要性、开放性和局限性，并与日本、德国等家族企业文化进行比较，这无疑丰富了我国家族企业研究，并对其具有一定的理论指导和现实借鉴意义（郭跃进，2003；杨玉秀，2011；冯建平，2012；刘森林，2015，等）。还有研究者从系统论和演化角度提出，文化因素作为家族企业系统中的一个子系统，必然是一个动态演化的过程，并具有复杂性和自组织的演化特征。因此，家族企业文化的研究，不能过多地停留在某一时点的阶段性分析上，即静态视角研究，而应考虑企业文化的系统观，考察并分析整个企业文化产生、发展的动态过程（甘德安，2010）。

针对以上情况，本文尝试以案例分析的方式深入挖掘和总结文化在家族企业治理中的实践意义，分析文化因素在家族企业结构中的开放性、局限性及其张力。同时，通过提出并研究“文化内应力”概念，从文化根基上夯实家族企业转型发展与代际传承中的思想基础，尝试不同以往从经济学和管理学角度来论证家族企业治理模式与兴衰问题的常规研究范式。

二、“文化内应力”概念的提出与作用

文化内应力是由“文化”与“内应力”两个核心词构成。其中，内应力（interior stress）原是材料力学的专用名词，它指当外部荷载去掉以后，仍残存于物体内部的应力。文化内应力（Culture interior stress）借鉴了相关构词思想，它指的是关于企业自身价值观、信念、工具和语言的一种发展内部驱动的力量。

文化内应力是企业文化范畴里概括力较强的一个概念。它出现的背景即是家族企业面临延续困境，家族企业文化的负面作用日益凸显，并亟需创新家族企业文化才能既适应现代经济的发展，又能保证家族企业的可持续发展。在这一过程中，文化内应力具有重要作用，主要体现在以下四个方面：

第一，文化内应力是家族企业运转正常的“润滑剂”，用来表示企业内部管理存在着明显的文化促进因子。它能润滑或磨平家长文化的残余之物，使管理者与员工之间的关系顺畅无阻滞，工作氛围愉悦无压抑，工作指令落实到位无抵触。

第二，文化内应力是家族企业使用方便的“工具箱”，指家族企业在经由他人力量完成工作时所不可或缺的称手。文化内应力不是企业的副产品，而是企业的正产品。它不是体现鸡肋性质的软性工具，而是体现聚财性质的硬性工具。

第三，文化内应力是家族企业和谐团结的“聚光灯”。“聚光灯”的概念结合了两个相关的主体：家族与企业。这一方面体现了家族的利益与感情，也体现了企业的发展与利益。进一步说，文化内应力在感性与理性、眼前与长远、股东与职业经理人间发挥着一种平衡的力量。

三、家族企业中“文化内应力”的内部结构

文化内应力就是阐释围绕经济组织内外部产生的文化现象，既包括企业管理主体意识的系统，又囊括企业实践行为的集合，既体现企业主及继任者的领导力，也体现组织成员全员参与的回应力，这也构成了文化内应力的四维特征。

四维特征之一：文化人格的主导性。这就是企业文化的基因。如果以生物遗传学“基因”概念来解释家族企业的生成形态的话，可以认为企业基因是决定企业生成形态与成长过程的内在的根本因素。而企业基因的核心是创业者的DNA，即创业者的DNA决定了企业战略、行为与结果，也决定了企业的核心价值观。瑞士著名心理学家卡尔·古斯塔夫·荣格说：“一切文化将最终积淀为人格”。也就是说，企业主及继任者的文化背景、知识结构、性格特征、做事方式等文化人格，深刻决定着家族企业的发展方向及前途命运。这在家族企业代际传承和转型发展中显然表现得更为直接，甚至可以称之为文化基因。

案例1：中国东星集团有限公司（以下简称东星集团）曾经是一家集航空、餐饮、住宿、旅游等为一体的超大集团。2005年因东星航空有限公司的筹建而名声大噪，然五年后东星航空有限公司已不见踪迹，并演绎了一场从狂妄自大到销声匿迹的造神运动，其创办者也经历了一场由“从天庭俯视世界”最后却通往“地狱”的旅程。其间，企业主的性格表现，不能不说是导致这场造神运动，并连带东星集团失败的一个重要的文化基因。李秉成、朱慧颖（2012）曾详细分析了东星集团企业总裁的过度自信膨胀与企业价值和企业财务困境间的逻辑关系和影响机理。甘德安（2015）也以东星航空破产事件为例提出创业者基因决定着企业的生存与传承的观点。

四维特征之二：义务跨域的平衡性。在家企同构的架构下，家族企业所包含的情感成份显然要高出或浓烈于其他企业许多。家族情感显然成为了家族企业建立、维持和发展内外部关系的一种媒介，包括“有义务的给予——有义务的接受——有义务的回报”的人情粘连性过程。而这必然导致企业核心人员私人领域与公共领域融为一体，并成为跨越私人领域与公共领域的边界模糊者，笔者称其为“义务跨域”。尤其在家族企业代际传承过程中，第一代管理者会不可避免地将私人领域的“家文化”与企业公共事务牵连起来。两者如何有效的平衡、互融、传承，管理者的文化人格自然起了决定性的主导作用。

案例2：德国汉高与傻子瓜子。有学者以德国汉高百年成功传承为例提出，中国家族企业传承困境之本质在于缺乏爱的传承，并认为富二代接班不仅是血缘的延续、财富的承接、更是爱的传递。爱的传递是一个长期的演化过程，特别在孩子价值观形成的关键时刻，创业者要到位、要跟进，做有责任，懂得爱、可信任的多向度的人，但我们的创一代很少能做到。傻子瓜子创办人年广久虽曾被邓小平三次提及，以肯定其所创造的经济价值，但从年广久的婚姻、家庭与家族企业传承看，其所呈现的则是家不稳（四次婚姻）、父子关系不顺（对簿公堂），兄弟不恭。显然，年广久的“家”早已变形，“家文化”几经断裂，甚或早已丢失，不复存在。可见，在家族企业传承过程中，创一代、富二代均要接受爱的教育，因为爱的教育和传承连接并关系着家族私人领域与企业公共领域的长远发展。

四维特征之三：利益主体的博弈性。这主要指在家族企业传承与转型过程中出现的两位主体以至多位主体之间的博弈。其中，企业内部的博弈主要是两代人间的代际博弈。

案例3：方太传承中的代际博弈。宁波方太厨具有限公司是生产吸油烟机的企业（下文简称方太）。有关方太企业的关注和研究主要集中于茅氏家族在代际传承中没有延袭传统主流的“子承父业”的应对模式，而是采取了共同创业的传承模式。这正如茅理祥所说：“交接班的过程是企业变革的过程，是企业二代建立自己管理思想的过程”，也是“企业转型升级的最佳时机。”

四维特征之四：权力差距的弥合性。企业内担当职务的不同，则意味着掌握权力大小的不同，以此形成了权力差距。处于权力顶层的人，强调强制力和指示性权力，而处于权力底层的人则看重权力的运用是否合法、合理、合情，即重视合法性权力。在家族企业内，体现更多的是权力差距的支配性，而非弥合性。而家族企业的生命力恰恰就在于填补弥合性这一短板上。或者说，权力差距的弥合性，其实指向了一种共享经济结构，也指明了一种发展趋势。

案例4：国美电器转型之困。2009-2010年的国美电器集团之争表面上看是创始人黄光裕与职业经理人陈晓间的利益之争，实质上是传统家族企业治理模式与现代企业治理模式之争，更触及对传统家族式管理思维、模式、问题，以及人的现代性问题的追问与反思。2015年初，国美采用了“蜂巢式变革”的模式，支持小团队孵化项目，鼓励每一个员工都开设微店，这是对家族企业权力差距的一个有效弥合，尤其颠覆了家族企业的封建家长制思维与职业经理人的家丁思维。可以说，家族企业转型之困不仅是治理结构之困，创业者与职业经理人博弈之困，也不仅是传统电商向互联网+的电子商务的转型之困，还是创业者、职业经理人、企业员工向现代化的人的转型之困。

综上所述，“文化内应力”的四维特征和结构关系如下图1所示：

四、“文化内应力”在家族企业传承和转型中的应用

囿于篇幅，这里仅提供一种框架性的应用或规则性的把握。

（一）感性和理性、情商和智商的平衡

人的理性与感性本应均衡搭配、平衡发展。但在家族企业传承与转型中，家族往往会偏于感性，而企业会偏向理性，由此出现了此高彼低、搭配不均的情况。这同时也考验着企业创办者的智商和情商。

案例5：鹰鸟纷争。某湖北一家在北京开创了“九头鸟酒家”，饭店生意大火，后因家庭内部纷争和经营理念不同，分道扬镳，各起炉灶，并引发了商标之争。新招牌为“九头鹰酒家”，言外之意是要鹰吃鸟，但分家后的两个企业的规模和效益都大不如前。同时，原饭店内部人又创建了“九头凤酒家”，“九头鸟”一分为三，这些虽经法律程序最终解决，但“九头鸟”的声誉和发展在京城餐饮业至此一蹶不振。

可见，在家族企业治理、传承和转型上，家族感性与企业理性是一对相生相长的矛盾体，不乏相互冲突碰撞的例子，如何协调好两者之间的关系，无疑考验着创办者的文化人格和辩证思维能力。

（二）谋势布局的战略运筹

企业谋势布局的战略重点，不仅要关注企业内部的产权和治理，更要关注企业外部的产业发展和全球化进程。

案例6：当1956年5月小沃森接过IBM家族企业的权杖时，就进行了一个伟大的布局。如果老沃森代表IBM机械时代的话，那么小沃森就代表了IBM一个新的时代，即IBM将从机械时代走向电子时代。1956年底，小沃森召开了高层经理会议，制定了著名的威廉斯堡计划，决定投资发展计算机。小沃森最终成了这场赌局的赢家——1964年4月7日，“IBM 360系统”横空出世。正如IBM公司的广告词一样：“无论是一小步，还是一大步，都是带动人类前进的脚步。”可见，“图之于未萌，虑之于未有”是企业生存和发展的基本功，也考量着企业决策者谋而后动的眼界、敏锐与胆量。

（三）品牌形象的正向塑造

品牌形象是家族企业的“颜值”和重要资产，是企业品牌、产品品牌、团队品牌与个人品牌的协同与总合。

目前，中国家族企业在产品研发和品牌建设的理解和实践上，还处于初级阶段。大量基于仿效而问世的“中国制造”，在一定程度上也反映了中国人善模仿、喜跟风的文化心理。这种“山寨”之风是企业饮鸩止渴的投机行为，而这种停留于短期“山寨”行为层面的企业永远成长不起来，这已被大量事实所验证。

案例7 前述方太企业的新产品品牌“方太”，意为“方便太太”，因为吸油烟机是厨房电器，厨房多由太太打理。“方太”一名则指向精准且具亲和力。其广告语“方太，让家的感觉更好”，明了上口，具有传播效应，并达到了企业、产品、品牌的有机统一。可见，家族企业品牌形象的建设，不仅赋予了企业新的产品品牌，也体现了继任者矢志不渝的奋斗目标和市场开拓力。

（四）仁心善行的统领

在传统观念中，商人似乎是善人的绝缘体，所谓“无商不奸”。然而，面对瞬息万变的市场，企业的仁心善行不仅仅是在竞争中脱颖而出的强大营销工具，还应成为企业文化的一项常规。从中国传统士大夫“穷则独善其身，达则兼济天下”的理想，以及“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的情怀可知，中国人本就具有承担社会责任的文化基因。因此，仁心善行不仅仅是一个道德选项，而是一个统领着企业发展方向的文化利器。

案例8“李锦记”的第一次出现，是在1888年的广东省南水县一个名叫李锦裳的自家店铺上。在“李锦记”百年发展史中所提炼出来的“思利及人”的治家和经商信条，反映了其对企业应该承担社会责任的一个清醒认识和初级表达。家族第四代又进一步将“思利及人”解读为“换位思考”“关注对方感受”和“直升机思维”（承担家族、企业和社会责任）三个要点。新加坡万邦集团主席曹慰德也曾以自己家族的成长历史为例说明：真正的家族企业是希望世代延续下去的企业，他们所持的观念必须是持续发展的，而持续发展就离不开责任感。他认为，家族企业超越家族本身承担社会的责任是家族企业延续发展的应尽之义。这也是企业家由“经济人”向“社会人”“道德人”超凡境界转变的一个必经修炼。

五、结语

本文认为，在家族企业传承与转型的进程中，文化智慧的精粹不应当缺席，并须以此为枢要来治理。文化内应力是企业生命力的出发点，也是企业理念客观存在的必然；它不仅具有文化逻辑的内容，还具有作为管理手段的内涵。企业文化内应力需以企业日久天长的文化治理为基础，这即是文化内应力及其应用的全部意义。

该文是武汉研究院《家族企业传承与转型关系研究》阶段性研究成果。

参考文献：

[1] 赵红梅.家族企业的文化解析和发展思路[J].玉溪师范学院学报，2003（9）.

[2] 甘德安.复杂性家族企业演化理论[M].经济科学出版社，2010.

[3] 甘德安.家族企业复杂性理论深化研究[M].经济科学出版社，2011.

[4] 李秉成，朱慧颖.管理者过度自信、企业价值与企业财务困境的关系——基于东星集团的案例研究[J].管理案例研究与评论，2012（5）.

[5] 甘德安.创业者基因决定着企业的生存与传承——从东星航空的破产谈起[J].中国慈善家，2015（12）.

[6] 余向前.家族企业代际传承与制度创新[J].学术月刊，2007（5）.

[7] 甘德安.从方太传承看两代人之间的博弈双赢[J].中国慈善家，2015（6）.

[8] 张正良.方太父子间的另类传承[J].企业观察家，2012（1）.