新时期高校纪检监察干部队伍建设刍议

金国锋

浙江财经大学 浙江杭州 310018

新时期高校纪检监察干部队伍建设刍议

金国锋

浙江财经大学 浙江杭州 310018

伴随着党风廉政建设和全面从严治党战略的深入推进，建设一支适应形势发展要求，高素质、强能力、硬作风的纪检监察干部队伍已经成为高校纪检监察工作的一项紧迫任务。本文在现状分析的基础上对相关工作进行了一定的探索和思考，希望能对相关研究和实践工作有所裨益。

高校；纪检监察；队伍建设

党的十八大以来，伴随着党风廉政建设和全面从严治党战略的深入推进，高校纪检监察干部队伍建设取得了一定的进展和成效。但整体而言，受主客观条件限制和历史积弊等因素影响，干部队伍建设的总体水平还比较低，与“高素质、强能力、硬作风”的干部素质要求，特别是与十八届中央纪委三次全会提出的“深化转职能、转方式、转作风，用铁的纪律打造纪检监察队伍”的目标任务还存在不小的差距，不少突出问题亟待改善和解决。

一、当前高校纪检监察干部队伍建设现状

当前，我国高校纪检监察系统实施的是上级纪委和本级党委双重领导的运行机制，工作中既要接受本级党委、行政的领导，又要对其开展纪检监督。纪检监察工作要在被监督对象的领导下开展并对其负责，这在实践中造成了不小的工作制约和困扰，特别是人、财、物、事等各项权限全面受制于被监督对象，导致纪检监察工作开展力不从心，干部队伍建设明显脱节滞后，难以胜任新的形势发展：

（一）力量薄弱，干部配备与形势发展不相适应。

一是部门岗位职数不足，干部队伍结构不合理。不少高校曾经长期把纪检监察部门作为干部照顾性安置的场所，不仅岗位职数少，而且干部队伍普遍年龄偏大，专业、学历、职称结构不合理，缺乏必要的专业知识和业务能力，不能胜任形势发展的要求。

二是干部队伍建设断层，专业化、复合型干部紧缺。纪检监察岗位收入低、压力大，晋升空间小等现实处境导致纪检监察工作难以吸引和留住优秀人才，特别是适应新时期网络化、信息化、智能化发展要求的经济、管理、信息、基建、法律等专业化、复合型人才紧缺，干部队伍断层问题日益凸显。

（二）脱节滞后，干部队伍建设长效机制亟待加强。

一是选聘晋升机制不健全。一方面，干部选聘的入口不严，安置干部和“万金油”干部比例过高，在队伍规模、结构、年龄、专业和岗位匹配度等方面考量过少，导致干部队伍整体执纪监督能力不强，不少工作流于表面，难有实效；另一方面，干部晋升的出口不畅，由于长期从事幕后工作，鲜有走到前台展示的机会，纪检监察干部的工作能力和素质才华很难被领导和群众所了解，加上纪委书记原则上不在本单位产生等因素影响，干部队伍的提拔晋升相对更为困难。

二是教育培养机制不到位。现有的教育培训活动大多泛华、零散，缺乏系统设计和科学规划，针对性和实效性有所不足。特别是由于投入不够、人员不足等客观条件限制，纪检监察干部的学习进修机会明显过少，办案实务训练、专项业务培训、外出交流学习、挂职锻炼、顶岗实习等实践经验积累相当有限，干部队伍业务能力和综合素质提升存在现实困难，专家型、精英型干部难以涌现。

三是考核激励机制不科学。实践中绩效考核体系尚未有效落地，机关平均主义、中庸主义、一团和气的风气尚未有效改变：一方面对能力突出、身挑重担的业务骨干考核激励不到位，积极性不能得到有效调动；另一方面对于部分消极怠工的不作为、懒作为现象又不能有效制约。奖优罚劣，绩效导向的工作机制亟待形成。

四是内控管理机制不完善。实践中有的干部专业素养和业务能力不足，工作中少套路、缺方法，不善驾驭复杂局面、不能胜任岗位工作却依然尸位素餐；有的干部担当精神不足，怕伤情面得罪人、遭人打击报复、影响私人关系等，工作开展经常避实就虚、充当“老好人”；有些干部组织纪律观念淡薄，出现“灯下黑”和“跑风漏气”等违纪违规问题，严重影响了纪检监察干部队伍的形象和士气。所有这一切都对纪检监察干部队伍内控管理机制提出了更新、更高的要求。

二、高校纪检监察干部队伍建设的若干思考

学校要从战略和全局的高度着眼，深刻认识加强纪检监察工作的重要意义，切实按照“党委负主体责任，纪委负监督责任”的责任分工，全面加强对党风廉政建设的领导和支持力度，特别是要坚决按照“深化转职能、转方式、转作风，用铁的纪律打造纪检监察队伍”的要求，全面加强干部队伍建设，努力打造一支高素质、强能力、硬作风的纪检监察干部队伍。具体来说应该着力做好以下几个方面的工作：

（一）明确目标、把握方向，着力提升干部队伍整体素质。

“工欲善其事必先利其器”，干部队伍建设是做好工作的基础和关键。高校应当按照“德才兼备、任人唯贤”的原则，以知识、专业和岗位特点相匹配为前提，通过竞争上岗、公开选拔等形式，公开、公平、公正、科学的选拔任用热爱纪检监察工作、综合素质高、年富力强、有作为、敢担当的优秀干部充实到纪检监察干部队伍中来，确实保障干部队伍的纯洁性和战斗力，坚决杜绝照顾性或安排性任职情况的发生。具体来说，笔者认为新时期的纪检监察干部应当具备以下素质和能力：一是过硬的思想政治素质和工作作风。这是由纪检监察工作的性质和特点决定的，是我们选人用人的第一前提。二是具有较好的综合素质和专业业务能力。纪检监察干部应该具备一定的政策理论水平和经济、管理、信息、基建、法律等专业业务能力；三是具备很强的学习专研能力和开拓创新精神。纪检监察工作面临信息化、网络化、智能化、专业化挑战日益严峻，我们的干部队伍必须与时俱进、不断学习，要善于研究新情况、解决新问题。

（二）科学规划、系统设计，全面推进干部教育培养工作。

高校应当根据干部成长的基本规律，本着“缺什么、补什么”的原则，科学规划、系统设计干部教育培养方案，努力培育专家型、精英型干部。具体来说：一是要全面加强学习型组织建设。通过定期组织工作研讨会、专题交流会等形式，经常结合实际工作开展业务研究和探索，着力营造团队学习、集体学习的氛围，真正做到“做中学、学中做”，教学相长，有效提升干部队伍的素质和能力。二是要不断强化业务培训工作。要切实围绕工作中的重点、难点和痛点，通过“走出去”、“请进来”等多种形式，有计划、有针对性的做好业务培训工作。特别是要充分利用互联网、干部网络课堂等新载体积极开展干部自学和专项学习教育活动。三是要大力推进干部挂职、顶岗实习锻炼。积极选派年富力强、乐学上进的青年干部到上级教育纪检监察单位、各类专项业务培训单位、业内先进典型单位等进修挂职锻炼、顶岗实习和专项业务培训等实践锻炼，努力拓展干部视野，提升业务能力。四是要积极鼓励学习进修。在政策、待遇等方面积极鼓励青年干部参加国内外访学，努力报考经济、管理、信息、基建、法律等与业务工作密切相关学科的硕士、博士学位，着力培养精英型、专家型纪检监察干部。

（三）奖优罚劣、绩效导向，切实加强考核激励机制建设

高校应当坚持“有作为、有地位”的原则，通过建立健全科学有效的绩效评价机制，充分激发干部队伍干事创业的热情和活力。一是要着力加强工作评价的绩效导向。通过大力推进目标责任制考核，按照“目标任务、责任分解、业绩考核、奖惩激励”的路径，制定和完善纪检监察工作的绩效评价机制，对部门、岗位工作进行系统的责任分解和目标考核。二是要切实强化考核结果运用。真正把考核结果作为评价工作业绩、落实绩效奖惩的依据，将其与干部晋升、工资待遇、评奖评优等有机结合起来，真正做到奖罚分明，有的放矢：考核优秀的，应给与充分的肯定和激励，符合干部提拔条件的，同等条件下原则上应优先任用；考核不称职或其他原因难以履行岗位职责的，要及时跟进诫勉和帮助，对于确实不适任的，则应及时调离纪检监察干部岗位。

（四）自律规范，强化监督，不断健全内控管理机制建设

“信任不能代替监督，正人必先正己”，纪检监察干部也不是“天然的免疫体”。高校在全面推进党风廉政建设工作的同时必须不断健全内控管理机制，切实加强对纪检监察干部的监督管理。一是要全面加强制度建设，有效规范工作运行。要建立健全学校纪委会议事规则、重大事项集体决策制度等决策机制，从源头上规范和约束权力运行；要严格执行首问负责、限期办结、工作回避、信息保密等工作纪律要求，不断提升工作质量和成效。二是要着力推进政务公开，自觉接受群众监督。纪检监察工作要坚持阳光化运作，除法律规定和保密纪律要求不能公开的以外，各类常规工作的机制、流程和业务进展情况、审查处理结果等信息都应该通过一定形式进行公开，从而在强化警示教育的同时也能更好的接受群众监督，有效规范工作开展。三是要切实完善工作审查机制，强化执纪问责。通过开展工作自查、岗位互查、综合审查、校纪互查、上级抽查、群众监察等多方面、全方位的监督审核，全面加强监督检查和执纪问责。

总之，加强高校纪检监察干部队伍建设是一项复杂的系统工程，对于高校有效推进落实党风廉政建设和从严治党工作要求，实现“三转”工作目标等都具有十分积极的历史和现实意义。我们既要正视工作中存在的问题和不足，更要通过科学规划、有序管理、健全机制等途径不断改进工作、提升成效，努力为学校中心工作保驾护航。

［1］王岐山.聚焦中心任务 创新体制机制深入推进党风廉政建设和反腐败斗争——在中国共产党第十八届中央纪律检查委员会第三次全体会议上的工作报告［M］.中央纪委监察部网站，2014.

［2］王雁飞.纪检监察干部要敢于担当［J］.政策瞭望，2015（8）.

课题项目

本文系浙江财经大学2015年度党风廉政建设专项研究课题“高校纪检监察队伍建设和工作机制研究”的研究成果。

金国锋（1982-），男，浙江财经大学，讲师（思政），主要从事高教管理、思政教育和人力资源管理等领域的研究和实践工作。（浙江杭州 310018）