专家坐诊

单位需履行失业保险提醒义务吗

我公司（北京）有位员工，劳动合同期满后，公司终止了其劳动合同，并依法为其办理了离职手续，出具了离职证明。该员工离职两个半月后，突然找到公司，说是其离职后两个多月一直没找到工作，去社保中心申领失业保险金，却被告知已经超期，不能办理失业登记并领取失业保险待遇了。该员工认为，这是由于公司没有尽到告知义务所致，要求公司应该承担赔偿责任。请问，我们该如何处理？

根据《社会保险法》的有关规定，该员工的情况，在依法办理失业登记以后，是可以领取失业保险待遇的。而根据国务院《失业保险条例》第十六条的规定，用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，告知其按照规定享受失业保险待遇的权利。《北京市失业保险规定》第十五条也有类似的规定，并且进一步明确，该告知义务应该是以书面形式履行。所以，如果贵公司没有书面告知员工按照规定享受失业保险待遇的权利，确实涉及违规。但在《社会保险法》、国务院《失业保险条例》和《北京市失业保险规定》中，并未明确提出用人单位需要为此承担赔偿责任。

由此来看，要求贵公司承担损失赔偿，并无法律依据。因此，不太建议贵公司给该员工支付赔偿。若其有异议，可通过司法机关处理。

通过此事，也提醒广大用人单位，员工离职时，不妨在其离职证明上加一句备注：“请自离职之日起60日内，持本证明及其他相关证明材料到户口所在地的社会保险经办机构办理失业登记，符合领取失业保险金条件的同时办理领取失业保险金手续，以便享受有关失业保险待遇。”如此，上述麻烦就不会再发生了。

劳务派遣与业务外包，单位责任相同吗

我公司的安保工作是外包给某保安公司的，公司与保安公司签有《保安服务协议》。前段时间，保安任某值班时，与我公司员工王某发生口角，并引发肢体冲突，最终王某被打受伤，任某因此被追究刑事责任。请问，我们公司需要承担连带赔偿责任吗？

这个问题，看似是一个人身伤害赔偿的承担主体问题，但实际上是贵公司跟保安公司之间到底是劳务派遣还是业务外包的关系认定问题。因为根据《侵权责任法》的规定，若是劳务派遣，贵公司则需承担赔偿责任；若是业务外包，原则上由保安公司承担赔偿责任，贵公司无需承担。那么，贵公司跟保安公司之间到底是劳务派遣，还是业务外包呢？

根据有关法律规定，劳务派遣与业务外包的本质区别在于对员工的管理权属于哪一方。如果对保安的管理权属于贵公司，那么贵公司跟所有保安之间就是劳务派遣的用工关系；如果对保安的管理权属于保安公司，那么贵公司跟保安之间实际并无法律关系，或者说，只是因贵公司与保安公司之间的业务外包合作而产生的一种特殊状态。

从贵公司描述的情况来看，保安公司享有对包括任某在内的所有保安和安保过程的管理权，掌握对着所有保安劳动过程的管理控制，直接对保安进行指挥、监督和管理。而贵公司未直接参与保安的管理，不对保安实施指挥、控制，也并不直接向保安们发放劳动报酬，据此可以认定，贵公司跟保安公司之间是一种业务外包关系，而非劳务派遣。

综上所述，贵公司跟任某之间并无直接的法律关系，任某在履行安保职责过程中造成的王某人身伤害，应由任某的用人单位，即保安公司承担赔偿责任，而不应由贵公司承担。

员工的违章罚款，要公司买单吗

我公司有一名员工，出差时曾借用其他公司的车辆，但驾车过程中其多次违反交通规则（主要是超速和闯红灯），产生了累计约1200元的罚款。该笔费用已经由车辆所属公司垫付，而该员工至今尚未归还。请问，该员工交通违章罚款是否要我公司来承担？

根据我国《道路交通安全法》的有关规定，车辆违章处罚时，针对的是机动车驾驶人，而非机动车所有人，只有在发生交通事故，给他人造成人身、财产等伤害时，才可能涉及机动车所有人承担连带责任的问题。据此，员工驾驶单位所有的车辆违章时，原则上应由驾驶人承担罚款责任，与车辆归谁所有并无必然联系。

就此问题，需要提醒贵公司注意的是，平时需加强员工的日常管理和教育，毕竟，根据《侵权责任法》的相关规定，用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。员工犯错公司买单的情况，这在实践中也并不少见。

澳门高管劳动合同管理的风险

我公司（上海）总经理系澳门户籍，于2006年入职。近两年，由于其管理问题，致使公司整体业务情况一直不是很理想，董事会对其意见较大，所以打算对其进行解聘。

但在梳理该总经理的情况时发现，除了2006年入职时，公司为其办理过就业证，并签了一份为期两年的劳动合同，之后的劳动合同我们就没有找到，有可能是没签，也有可能是遗失。如果我们确实一直未跟他签订书面的劳动合同，请问，我们公司对其解聘的风险有多大？

●若该高管已办理合法的就业手续

①既然已经办理了就业证，那么根据国家及上海的有关政策，办理就业证，要向有关部门提供劳动关系证明，而这种证明，在上海的要求就是“用人单位与被聘台港澳人员签订的劳动合同/聘用协议/境外公司出具的劳动报酬支付证明（该证明应明确：劳动报酬的支付者、被聘人员的职位和聘雇期限）”等的复印件，因此，若其办理了就业证，就说明双方应该有书面的劳动合同。

②即使就业证的存在不足以证明双方存在劳动合同，那么根据《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》及上海本地的有关政策，该员工与贵公司应该自2008年劳动合同期满次日起一个月内订立书面劳动合同；若超过一个月不满一年未签订书面劳动合同，贵公司需向该员工支付双倍工资差额；若超过一年，视为双方已订立无固定期限劳动合同。据此来看，2008年至今已有若干年，贵公司与该员工之间已视为订立无固定期限劳动合同，而关于未订立书面劳动合同的双倍工资差额的问题，则由于已超过一年的仲裁时效，除非贵公司愿意支付，否则风险已经不是很大。

●若该高管未办理就业证手续

根据《劳动合同法》《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》以及最高人民法院关于审理劳动争议案件的司法解释四中的相关规定，该高管与贵公司之间的关系不会被认定为劳动关系，既然不认定为劳动关系，那么贵公司就没有义务与该员工签订书面的劳动合同，其中的劳动法方面的风险也就不存在了。

但是，在这种情况下，由于贵公司未依法为该员工办理就业手续，因此贵公司属于非法使用台港澳人员，那么将可能面临着人力资源社会保障行政部门依法对贵公司进行的行政处罚。

从以上分析来看，贵公司与该员工之间的风险并不是很大，但是还是要提醒贵公司，在以后的管理中，应该严格管理外籍员工及台港澳人员，及时为其办理就业手续，依法与其签订有关合同协议，以便明确双方权利义务，减少不必要的纠纷和麻烦。