小议人力资源实践满意度与员工建言行为关系

丁晓莉

摘 要 本研究通过员工心理安全感的中介机制厘清影响员工建言行为的过程，以验证员工感知到的人力资源实践满意度对其建言行为的影响。

关键词 人力资源 心理安全感 职业生涯

中图分类号：F241 文献标识码：A

1人力资源实践满意度及其维度

研究人力资源实践满意度比人力资源实践本身更加有助于理解其产生效能的过程与机制。一方面，组织不一定能够正确地传递给员工人力资源政策的相关信息；另一方面，每个员工注意和理解到的组织人力资源实践也会有所差异。因此，员工对人力资源实践水平的认知将会有所偏差，员工是根据自己是否对组织人力资源实践满意及满意的程度来决定其行为的。所以，有必要了解及探索员工知觉的人力资源实践构成。

1.1培训和职业生涯发展满意度

培训是将员工视为企业资产，是培育长期人力资本的计划性学习，目的是让员工顺利适应目前与未来的工作环境，增进工作所需的知识与技能。通常，培训满意度是指员工对组织提供执行工作所需技能，增进学习经验与工作能力相关协助的满意程度。组织提供完善的职业生涯辅导、职业生涯发展制度可提高工作绩效，整体而言，职业生涯发展满意度是指员工对组织正式化、制度性的职业生涯管理的满意程度，是员工对组织自主提供职业生涯发展计划与职务升迁路径的满意度，是指员工对组织提供职业生涯辅导，以促进员工落实个人生涯管理与生涯效能的满意程度。

1.2薪资满意度

薪资是员工付出努力所获得回报的经济交换条件，包含直接性的工作报酬，也包含非现金的福利、现金与休假。薪资是企业所重视的成本支出项目，也是影响员工求职与工作激励的重要因素。过去薪资管理研究大多采用“经济分析角度”来探讨工资分配问题，但现如今的人力资源管理则着重强调员工对薪资的满意度。在薪资满意度的相关研究中，薪资满意度为决定员工工作满足或不满足的关键因素。一般而言，薪资满意度是指员工实际获得薪资与期望薪资间的差距状况，通常薪资满意度衡量的问题包含薪资水准、福利、加薪及薪资给付方式等内容。

1.3组织结构满意度

在组织结构方面，提供鼓励员工参与、沟通以及工作改善的渠道，或者说，这里的组织结构实际上指的就是参与人力资源实践的制度保证。参与活动加强了员工的合作。高绩效的人力资源实践优点源于深度主人翁激励，即员工不是任何人的代理，而是组织的主人所体验到的激励，这不是前两种满意度所能替代的。通过适当的组织结构设计确保员工通过参与活动与雇主达成一致，具有主人翁的感受，参与决策减少了冲突源，均有利于组织目标的实现，从而提升组织绩效。与此同时，合作性人力资源管理重视人性的一面，明确表明员工对企业的价值，关注员工关系中伦理问题，将员工看作是有创造与创新精神，并会承诺、沟通与合作。通过组织结构的设计创建流畅的沟通渠道，建立雇员与雇主间的伙伴关系，并通过企业愿景加以整合，人力资源实践就会有清晰的员 工沟通政策。

2人力资源实践满意度与员工心理安全感、建言行为

员工对人力资源实践的满意度比客观存在的人力资源实践更为重要。在重视员工的雇佣关系下，组织会提供较多的培训与开发，这种社会交换关系会让员工有较高的责任感、信任与良好的态度；而雇佣关系的过度投资与不足投资都会造成员工对人力资源实践的不满意，进而感到不安。当组织给予员工越多的“诱因”，员工会感觉越满意，其越愿意以忠诚行动回报组织。组织所做的任何允诺包含人力资源管理制度与管理活动都可影响员工的心理状态。

组织提供给员工培训的机会和资源，可有助于个人提高其敬业表现。通过员工个体技能与知识的提升来增加员工的自信心，这种工作上的自信会让员工不害怕错误与群体迷思，从而更愿意充分地表达意见。此外，员工知觉到的高培训满意度背后可能隐含着组织对培训的重视及投入，使员工感知到组织的关心与支持，因此可能会更愿意对组织付出，对建言行为的展现意愿也会更高。教育培训及职业生涯发展作为一种人力资本投资活动，可传达组织希望员工表现的适宜行为，让员工了解组织价值观并且认同组织文化，以长期的人力资本活动加强组织与员工的情感承诺与忠诚度，让员工更愿意分享自己的想法与意见。当组织提供的“经济诱因”给予员工具有竞争力的薪资时，员工的工作满足感可得到提升，也就是说，当员工知觉到的薪资满意度越高，员工越会认为自己受到组织的认可，显示建言等主动性行为的意愿就会越高。决策参与、沟通渠道等制度保障体现了组织人力资源实践对员工的深度主人翁激励，只有组织满足了员工的这种高需求，员工才会激发创造力，增强承诺，改进工作态度，拥有实现组织目标的动机与主动性行为。

3员工心理安全感的中介作用

心理安全感是指员工在工作环境中参与有风险的行为时感到自己不会受到伤害的信念，与人际信任相近，心理安全感被认为是一种对信心的感知，它使得其他成员不会感到尴尬、排斥或者受到惩罚。从行为角度来讲，心理安全感表明一个开放的沟通环境，个人在此环境中能充分明确地表达自己的意见并且能够承担人际风险。心理安全感能够推动个体的自主行为和主动沟通，当感知到心理安全时，团队成员会分享更多的想法，用于处理人际关系的时间会减少，（下转第129页）（上接第125页）而会用更多的时间去创造性地解决问题。而在缺乏心理安全时，成员会偏向于保留想法和观点，会表现出寻求帮助可能性小，减少提出问题及降低帮助他人的意愿。只有当员工持有较高的可以自由表达自己想法的安全信念时，他们才有可能对建言抱以积极的态度。

薪资满意度用来被衡量员工在实际薪资管理制度下的一种知觉或是情感性的认知，而这种情感上的认知往往会影响到员工的工作态度、心理状态以及对组织的观感。薪资既可以满足员工的心理安全感，也可以满足员工的自尊需求，也就是当员工对于薪资越满意时，员工与组织的关系会越密切，如同一种心理契约的维持，这种心理契约会影响到员工的心理安全感。这种薪资满意度所带来的心理安全感使得员工对工作有较高的投入，愿意承担风险，乐于贡献新的想法，有助于增进建言等主动性行为或促进组织创新的活动。当管理者给予适当的资源分配或奖励成员方面的支持，或是扮演教练的角色给予员工帮助，员工会发现组织愿意提供培训机会让自己进步，工作角色的界定越明确，对于工作的心理安全感也会增加。当员工感受到组织在自身的投资活动时，员工的心理安全感会增加。研究中更发现相互投资的雇佣关系所带来的心理安全感使得员工更容易展现组织公民行为，愿意与他人合作，并且主动提供组织改善的建议。当组织给予职业生涯发展支持时，员工可以感知到自己在外部市场与内部组织中都具有雇佣价值及竞争力，因此可以增加其心理安全感，并且愿意提供建言并与他人交流互动；通过职业生涯发展信息的提供可以提升员工的组织承诺，当员工认为自己有责任使组织更好时，自然而然会更愿意提供自己的意愿协助组织，展现其建言行为。决策参与、沟通渠道等制度保障所带来的深度激励及组织的“主人”感会使员工感受到组织对自己的承诺，这种满意感所带来的安全感会反过来增强员工对组织的承诺，员工感觉信赖组织，更加拥有实现组织目标的动机行为。

4结语

本文选取“员工”这一研究视角，归纳并分析员工层面所感知到的人力资源实践满意度的三大构成内容及其对员工建言行为的影响，并构建以员工心理安全感为中介变量的研究框架。员工所感知到的人力资源实践满意度包括培训及职业生涯发展满意度、薪资满意度及组织结构满意度，它们影响员工的建言行为，而且这种影响通过员工心理安全感的部分中介作用得以实现。

参考文献

[1] Preffer，J.通过人们的竞争优势：释放员工的力量[M].哈佛商学院出版社，2004.