高校青年教师个人—组织契合度与组织公民行为研究

杨硕

（沈阳师范大学教育科学学院，辽宁沈阳110034）

高校青年教师个人—组织契合度与组织公民行为研究

杨硕

（沈阳师范大学教育科学学院，辽宁沈阳110034）

高校青年教师个人—组织契合度与组织公民行为共同作用于其未来的职业发展走向，对高校人才培养和师资队伍建设意义重大。通过对辽宁、吉林、北京、天津、浙江等多地区223名高校青年教师的问卷调查，结合人口统计学变量进行分析，研究结果表明：高校青年教师对自身个人—组织契合度的评价为中等水平，对自身组织公民行为的评价为中上等水平，两者之间存在显著相关。高等院校可以从组织文化建设、管理制度改革和报酬机制完善三个方面实现组织凝聚力、组织领导力和组织行动力的提升。

高等学校；青年教师；个人—组织契合度；组织公民行为

随着高等教育事业的蓬勃发展，高校青年教师这个群体的生存状况愈发受到各界关注，这群行走在朴素的理想主义与真实的现实主义之间的青年们，有着独有的生活气质和事业追求。高校青年教师承担着教书育人、科学研究、教学管理等重要工作，其使命和责任重大。如何加强高校青年教师的组织归属感，建立协调融合的个人—组织契合度；如何端正职业态度，形成自觉自愿的组织公民行为，这些是高校青年教师思想建设和队伍建设的重要工作。

一、问题的提出

个人—组织契合度（person-organization fit，POF）的概念最早是由Lewin于1951年提出，他强调个体行为表现是个体本身与个体所处的环境因素交互作用的产物，即由互动所产生的匹配感受对个体及组织带来的正面效益［1］。O’Reilly等人把个人与组织的契合度明确定义为个人与组织在价值观上的契合程度［2］。而组织公民行为（Organizational Citizenship Behaviors，OCB）的概念最早由美国印第安纳大学Organ等人提出，其指在报酬制度之外存在的一种自主自愿的行为，即把组织的建设和发展当作自己的责任和义务的一种觉悟和态度，积极有效的组织公民行为能够促进组织功能的有效运行［3］。

20世纪80年代以后，中国内地本土化的个人—组织契合度与组织公民行为的实证研究也逐渐增多。熊勇清等人从个人—组织契合度的角度研究工作满意度问题，结果表明，良好的个人—组织契合度能够提升工作满意度［4］；苏天照等人关于高校青年工作者的研究也表明其个人—组织契合度与工作满意度成正相关，与离职意愿呈负相关，并提出要重视不同岗位类别青年工作者的个人—组织契合度的差异［5］；黎光明等人对高校教师组织认同感和组织公民行为之间关系的研究表明，积极的组织认同感能够有效地激发组织公民行为［6］；仇勇等人以学生评价为视角研究高校教师组织公民行为，得到了学生评价高校教师组织公民行为的三维结构：职业帮助、榜样树立和科研促进［7］。

根据2015年全国教育事业发展统计公报的数据显示，我国普通高等学校教职工220.48万人，比2014年增加4.82万；专任教师139.27万人，比2014年增长4.96万人。专任教师增加的人数中绝大多数是青年教师。青年教师的注入，一方面为高等学校带来了新的理念和新的气息；另一方面，青年教师也面临着个人与组织之间文化价值差异、科研与教学双重压力等现实问题。对青年教师来说，工作中有自由发挥的舞台，自身的价值受到重视，他们会因此感到很愉快；而领导者的信任、与同事的和谐相处会让他们更积极地投入到工作中去。据此获知，个人—组织契合度和组织公民行为的调查研究对于深入了解高校青年教师与组织之间的相互关系具有重要意义。

二、研究对象与方法

（一）研究对象

本研究以高等学校青年教师（44岁以下［8］）为研究对象，在辽宁、吉林、北京、天津、河南、浙江、宁夏等地区随机调查226名高校青年教师，其中有效问卷223份，有效率为98.7％。被试的人口学特征分布为女性151人，占67.7％；男性72人，占32.3％。25岁以下4人，占1.8％；26-30岁37人，占16.6％；31-35岁87人，占39％；36-40岁63人，占28.2％；40-44岁32人，占14.4％。初级职称42人，占18.8％；中级职称116人，占52％；副高级职称51人，占22.9％；高级职称14人，占6.3％。工资收入3 000元以下22人，占9.9％；3 000-5 000元103人，占46.2％；5 000-7 000元73人，占32.7％；7000-9000元19人，占8.5％；9000元以上6人，占2.7％。本科34人，占15.2％；硕士109人，占48.9％；博士69人，占30.9％；博士后11人，占4.9％。专职教师145人，占65％；管理人员30人，占13.5％；教学辅助人员14人，占6.3％；担任两个及以上职务34人，占15.2％。文科专业116人，占78.32％；理科专业32人，占21.62％（有一部分被试并未填写具体所属专业）。

（二）研究方法

本研究采用问卷评定量表方法，分别测量高校青年教师个人—组织契合度和组织公民行为。具体如下：研究应用感知上的个人—组织契合度和组织公民行为的概念，采用间接测量的问卷方法，通过测量一些关于组织描述的题目达到测量个人—组织契合度与组织公民行为的目的。根据Chatman建立的组织文化54个条目（OrganizationalCulture Profile）编制个人—组织契合度量表，包括个人认同、组织文化、组织支持、同事关系和组织发展五个因子；组织公民行为采用的是Moorman和Blakely提出的OCB组织公民行为量表的修订版，包括帮助行为、个人主动和公民美德三个因子。问卷采用李克特五级记分，1为完全不符合；2为基本不符合；3为不确定；4为基本符合；5为完全符合。为保证所获资料的准确性并使答卷者消除顾虑，本测试采用无记名方式，要求调查对象自行通过网络填写问卷，被试的自主自愿意识较强，问卷的有效性有所保证。

数据通过软件系统自动转换生成，统计错误率同时剔除无效问卷，采用Excel2010和Spss19.0统计软件建立数据库并进行统计分析处理。

三、研究结果与分析

（一）高校青年教师个人—组织契合度现状

1.高校青年教师个人—组织契合度的总体分析

高校青年教师个人—组织契合度的总均分约为3.25，按照五级记分的分数解释，基本为中等水平的契合度。其中在个人认同这项因子上的平均得分最低，为2.74分，显著低于该群体总均分3.25（T=8. 704，P＜.001）；组织文化这项因子上的平均得分为3.05，也显著低于总平均分3.25（T=3.210，P＜.01）。相关数据如表1所示。

表1　高校青年教师个人—组织契合度各因子得分情况

数据显示，高校青年教师对于个人认同这项因子涉及的内容并不十分满意，主要涉及对所在院校是否具有灵活性、创造力、注重人文关怀、尊重个人权利、内部公平公正和冲突水平等方面的问题。其中，组织支持、同事关系和组织发展三项因子的得分高于均分。

2.不同年龄阶段高校青年教师个人—组织契合度的分析

不同年龄阶段的高校青年教师个人—组织契合度存在差异，如表2所示。通过事后检验得知，差异的主要来源是25岁以下青年教师和30-35岁青年教师之间的契合度差异，25岁以下青年教师的契合度得数高于30-35岁青年教师（T=4.889，P＜.05）。

表2　不同年龄阶段高校青年教师个人—组织契合度的方差分析

造成这种差异的原因：一方面，有可能是25岁以下的青年教师刚刚步入教师岗位，年轻有活力，处于对工作和未来的无限期许当中，而30-35岁的青年教师正是组建家庭、事业攀升的关键时期，压力感突然倍增，难免会将生活工作中的负性情绪波及到对组织文化和管理理念等方面的评价中；另一方面，有可能25岁以下的被试群体人数过少，造成数据结果的偏离。

（二）高校青年教师组织公民行为现状

1.高校青年教师组织公民行为的总体分析

高校青年教师组织公民行为问卷中的总均分约为3.94，按照五级记分的分数解释，基本为中上等水平的组织公民行为表现。其中，在公民美德这项因子上的平均得分最低，为3.75分，低于该群体总均分3.94，但差异检验并不显著。相关数据如表3所示。

表3　高校青年教师组织公民行为各因子得分情况

数据显示，高校青年教师对于自身的组织公民行为的表现评价处于中等以上水平，主要涉及与同事之间的相处能否主动积极、是否乐于合作、是否积极关注自身的教学和科研工作、是否尽力维护组织声誉和形象、是否关心组织未来发展等方面的问题。总之，高校青年教师组织公民行为各因子的得分均明显高于均值，在组织公民行为方面表现较为积极。

2.不同职务类型高校青年教师组织公民行为的分析

不同职务类型的高校青年教师组织公民行为存在差异，如表4所示。通过事后检验得知，差异的主要成因为教师职务类型，担任两种或两种以上职务的青年教师组织公民行为表现得数高于职务是专职教师的青年教师（T=0.306，P＜.05）。

表4　不同职务类型高校青年教师组织公民行为的方差分析

造成这种差异的原因：一方面是专职青年教师的工作重点是面向学生，从事一线的教学工作，因此与同事之间的合作或联系相对较少，对组织的声誉和未来的发展关注度也稍显薄弱；另一方面，担任两种或两种以上职务的青年教师工作的范围更加广泛，沟通、连接、协调等性质的工作可以使青年教师接触到更多的同事，他们对于组织内部的管理和未来的发展有着更深刻的认识，因此更乐于在工作中积极表现出组织公民行为。

3.不同专业高校青年教师组织公民行为的分析

不同专业高校青年教师组织公民行为存在差异，所属专业为理科的专职教师的总得分要高于所属专业为文科的专职教师，均值的差异达到2.281，并且差异检验呈显著，其中帮助行为因子项得分的差异最大，均值差异1.078，差异检验呈显著。如表5所示。

表5　不同专业高校青年教师组织公民行为的差异分析

这种差异的来源是帮助行为的实施。因为所属学科的性质不同，理科专业的专职教师需要更多的团队合作和集体智慧，而文科专业的专职教师则更多地需要独立的创作和思考，因此理科专业的专职青年教师有更多的机会和同事合作交流，互帮互助，增进了同事之间的感情。

（三）高校青年教师个人—组织契合度与组织公民行为之间的相关性

高校青年教师个人—组织契合度与组织公民行为之间的相关分析表明，两者之间存在着显著相关，皮尔逊相关系数为人r=0.499，P＜.01。其中，各因子项之间的相关系数矩阵如表6所示。

表6　高校青年教师个人—组织契合度和组织公民行为各因子之间相关分析（r值）

从表6可知，除了组织文化和个人主动两项因子之间的相关性不显著之外，其他各项之间的相关性均显著，这说明个人—组织契合度和组织公民行为之间相关性密切。为了进一步验证高校青年教师个人—组织契合度对其组织公民行为的预测作用，本文采用线性回归分析的方法进行研究。

表7　回归分析模型

研究结果表明，个人—组织契合度中有三个因子进入了回归模型，分别是组织文化、同事关系和组织发展，三个方面的因素对个人—组织契合度的影响是正面的（β=0.277，P＜.05；β=0.283，P＜.001；β=0.573，P＜.001.）。三个因素的解释率是68.3％，整个模型是显著的，F=16.755，P＜.001。研究结果表明了个人—组织契合度中三个方面的因素与组织公民行为是呈正相关的，对于组织公民行为具有很高的解释性。

四、研究的结论

通过以上的研究数据分析可以获得以下结论。

1.高校青年教师对自身个人—组织契合度的评价为中等水平，在个人认同因子项上的得分最低。该因子项主要涉及对所在院校是否具有灵活性、创造力、注重人文关怀、尊重个人权利、内部公平公正和冲突水平等方面的问题，显然，高校青年教师对此类问题并不十分满意。其中，不同年龄阶段的高校青年教师个人—组织契合度存在差异，25岁以下青年教师的契合度得数显著高于30-35岁青年教师。

2.高校青年教师对自身组织公民行为的评价为中上等水平，主要涉及与同事之间的相处能否主动积极、是否乐于合作、是否积极关注教学和科研工作、是否尽力维护组织声誉和形象、是否关心组织未来发展等方面的问题。高校青年教师在组织公民行为方面表现较为积极，其中，不同职务类型和专业的青年教师组织公民行为存在显著差异，担任两种或两种以上职务的青年教师和理科专业的专职青年教师倾向于表现出更多的组织公民行为。

3.高校青年教师个人—组织契合度与组织公民行为之间存在着显著相关，其中个人—组织契合度中的三个因子项——组织文化、同事关系和组织发展对于组织公民行为有很高的解释性，这意味着，具有良好的个人—组织契合度的青年教师能够自主自愿地实施组织公民行为，以促进组织的长期发展。

五、建议

（一）注重人文关怀，提升组织凝聚力

高校青年教师目前的个人—组织契合度尚处于中等水平，对所在院校是否具有灵活性、创造力、注重人文关怀、尊重个人权利、内部公平公正和冲突水平等方面的问题并不十分满意。高校教师职业发展存在特定的周期性规律，在职业生涯早期阶段容易出现与所在组织发展目标、价值理念、文化内涵等方面不融合的问题，这与青年教师自身过高的职业期望密切相关，亦与高等院校自身在管理机制、人才培养等方面工作的疏漏有一定的关系。从完善管理机制、加强和改进教师队伍建设的方面考虑，增强青年教师群体个人的组织归属感尤为重要。其中，如何提供公平公正的从业环境，如何让青年教师接受并融入组织文化，如何在保证组织业绩发展的前提下适度增加对青年教师的人文关怀，这些都是急需思考和解决的问题。对于青年教师来讲，此时正值人生的一个新的阶段，亦是人生的一次新的挑战。在生活中，上孝父母，下教子女，疲于琐碎的日常家庭生活；在工作中，面对繁重的教学科研压力和残酷的职务晋级竞争，更是丝毫不敢怠慢。不同年龄、不同专业、不同职务的高校青年教师对生活和工作的诉求不同，对未来发展的规划亦是不尽相同。因此，高校对青年教师应多一些人文关怀和对个人权利和选择的尊重，在保证基本工作业绩考核的前提下，尽量多地给青年教师一些学术自由发展的空间。除此之外，高校还应为青年教师提供一些有益的职业规划与指导，使其明确组织的长远发展目标与价值理念，帮助青年教师完成职业生涯早期的成长任务，促进个人与组织之间文化的相互渗透与融合，提高个人—组织的契合度，从而实现组织内部凝聚力的提升。

（二）倡导团队合作，提升组织领导力

高校青年教师对自身组织公民行为的评价为中上等水平，行为表现较为积极。相关研究表明，个人从组织中得到的报酬不仅是工资、奖金、福利等经济性的报酬，还包括令人愉快的工作体验、融洽的人际关系、领导者的信任与认可、自我实现的机会等心理性或社会性的报酬。调查显示，高校青年教师在与同事的相处中都乐于表现出友好并主动实施帮助行为，对于自身的职业发展和组织的远期规划较为关注，在公开场合有维护组织声誉和形象的自觉性。与此同时，不同职务类型和专业的青年教师组织公民行为存在显著差异，担任两种或两种以上职务的青年教师和理科专业的专职青年教师更倾向于表现出更多的组织公民行为，这说明工作的参与度和团队的合作性对于青年教师的组织公民行为影响很大。因此，如何组建高效的合作团队，如何营造愉快的工作环境，如何建立公平公正的竞争机制，这些是需要思考和解决的问题。高等院校作为知识生产与传播的特殊组织，学术氛围浓厚，高端人才济济，思想碰撞激烈，对于管理者来说增加了统一管理的难度。但更值得关注的是，这样的组织内部也同时孕育着巨大的发展潜能，领导者的正确梳理与引导起到了至关重要的作用。高校青年教师组织公民行为体现了其宝贵的道德品质和社会责任感，使高等院校在管理建设方面有了很好的人文基础，这些对于管理制度的有效运行起到了一定的保障作用。高等院校应以此为契机，为教师之间的交流与合作搭建更多的平台，以学科建设和专业建设为导向，为青年教师提供适当的自我实现的机会，并对青年教师的进步给予及时的关注和认可，这样不仅可以进一步提高青年教师的队伍建设，也可以提高组织内部管理的有效性，从而实现组织领导力的提升。

（三）完善保障机制，提升组织行动力

高校青年教师的个人—组织契合度对于组织公民行为有着很好的解释性。调查显示，青年教师个人所感知的个人—组织契合度越高，越愿意积极主动地实施组织公民行为。激励个人做出组织公民行为应该从心理性或社会性的报酬方面寻找答案，和谐的组织文化、友好的同事关系和美好的组织发展前景都是无形的报酬形式，能够诱发组织公民行为的产生。高等学校应该深刻地认识到个人—组织契合度的重要性，以及个人—组织文化观念上的契合对于个人行为表现的重要影响。管理制度是死板的，而对于人的管理却应该是灵活的。从高等学校长远发展角度来讲，更应该重视传统管理和报酬体制之外的教师行为表现的潜在意义。如果每一位青年教师都能感受到组织的重要性，都能以组织的发展为己任，那么在日常教学工作中也必将流露出对于所在院校的敬意，并能在公开场合自觉地维护所在院校的声誉，这对于高等院校的长远发展意义重大。在制度管理方面，应该完善劳动报酬的保障机制，从心理性、社会性和实际报酬等多方面切实有效提高青年教师的劳动报酬；还应完善激励机制，对工作业绩表现优异的青年教师给予更多晋升或担任要职的机会，激发青年教师的组织公民行为，使其形成把组织的建设和发展当作自己的责任和义务的觉悟和态度，从而最终实现组织行动力的提升。

综上所述，个人—组织契合度与组织公民行为共同作用于高校青年教师职业发展走向，同时也影响着高等学校自身的长远发展。个人与组织关系的深入研究为组织文化建设、管理制度改革、报酬机制完善提供了理论依据，对于提升高等院校组织凝聚力、组织领导力和组织行动力具有重要而深远的意义。

［1］王占玲，谈谦.人与组织匹配的研究［J］.电子科技大学学报：社会科学版，2007（9）：28-31.

［2］O’Reilly C.A.，Chatman J.A.Organizational commit mentandpsychologicalattachment：TheEffectsofCompliance，Identification，and Internalization on Prosocial Behavior［J］.Journal of Applied Psychology，1986，71（3）：235-256.

［3］Bateman T S，Organ DW.Job satisfaction and the good soldier：The relationship between affectand employee“citizenship”［J］.Academy of Management Journal，1983，26（2）：587-595.

［4］熊勇清，全云峰.基于契合度的工作满意度影响因素的实证研究［J］.预测，2007（4）：35-39.

［5］苏天照，燕燕.高等院校青年工作者个人—组织契合度的实证研究［J］.教育学术月刊，2015（4）：59-63.

［6］黎光明，周国华.一项结构方程模型分析：高校教师组织认同感与组织公民行为的关系［J］.心理研究，2012（5）：52-58.

［7］仇勇，杨旭华.高校教师组织公民行为结构与特点的实证研究——基于“大学生眼中的好老师”研究视角［J］.中国高教研究，2013（4）：48-54.

［8］联合国世界卫生组织.世界卫生组织确定新年龄分段44岁以下为青年人［EB/OL］.（2013-05-13）［2016-03-25］.http：//world.huanqiu.com/regions/ 2013-05/3930101.html.

Research on Person-Organization Fit and Organizational Citizenship Behavior of Young University Teachers

Yang Shuo
（CollegeofEducationalScience，ShenyangNormalUniversity，Shenyang Liaoning110034）

The person-organization fit（POF）and organizational citizenship behavior（OCB）together play a key role in the direction of future career developmentof young teachers in institutions ofhigher education，and they are of vital significance to the cultivation of talentsand improvementof teaching staff.Based on aquestionnaire investigation of223 young teachers from collegesand universities in Liaoning，Beijing，Tianjin and Zhejiang，ithas found through analysisof demographic variables that the POFofyoung teachers in institutionsofhigher education isatamedium level，and their OCB isatamedium-high level，and the two are significantly correlated with each other.Institutions ofhigher learning may improve organizational cohesion，leadership and power of action from the three perspectives of organizational culture cultivation，managementsystem reform and the remunerationmechanism.

collegesand universities；young teachers；person-organization fit；organizationalcitizenship behavior

B849

A

1674-5450（2016）04-0107-05

2016-05-15

2015年辽宁省社科联与高校社科联合作项目（lslgslhl-143）

杨硕，女，吉林蛟河人，沈阳师范大学讲师，科技哲学博士，主要从事教育心理学与心理学基本理论研究。

【责任编辑：赵颖 责任校对：杨抱朴】