人力资源管理中薪酬管理体系的现状及改进建议

庞晓婷+田相波

摘 要：本文将对薪酬管理体系进行简要分析，通过从论述薪酬管理体系的概念定义作为出发点，结合现阶段人力资源管理当中薪酬管理体系存在的问题譬如说工资涨幅过小且长期处于固定状态，福利手段比较单一、薪酬注重平均性缺乏激励作用等，具体对人力资源管理中薪酬管理体系的改进建议展开详细论述，以期能够为相关单位在改进薪酬管理体系方面提供重要的参考意见。

关键词：人力资源管理；薪酬管理体系；现状；改进建议

众所周知，21世纪的竞争就是人才的竞争，而以人力资源和社会保障局为代表的政府职能部门，做好基层人力资源管理对其长久稳定的发展具有重要作用，其必须在现有基础上加大在人力资源管理工作中薪酬管理体系的建设力度，着重改善目前在体系当中存在的现有问题，有效配置现有资源强化服务功能。本文将着重围绕人力资源管理中薪酬管理体系的现状及改进建议进行分析研究。

一、薪酬管理体系的简要概述

薪酬管理体系指的就是在为员工发放薪资时需要考虑其年龄资历以及具体岗位职责，同时将员工的平时表现、工作成效以及其他指标作为重要的考核依据，为员工发放薪资以及相关的奖金福利等等，从而在对员工进行薪酬管理方面能够真正做到公平、公正。另外，经济性的薪酬之外，非经济性的薪酬同样归属于薪酬管理体系，例如可以对表现突出的员工提供升职机会，并为其创造深造学习的良好平台与机会。

二、人力资源管理中薪酬管理体系的现状

`1.工资涨幅小

目前在我国的政府职能部门中，虽然员工的工作相对稳定也非常有保障，但是工资涨幅程度偏低，在很长一段时间内员工的工资基本没有变化。而随着近些年我国物价水平不断提高，房价等持续上扬，现有的薪酬涨幅无法跟上物价上涨的幅度，因此导致很多员工为谋求更好地发展被迫离开工作岗位，导致人才流失问题比较严重，无法有效集中并充分利用现有人力资源，对人力资源管理工作也造成了一定阻碍。

2.注重平均性

作为政府职能部门的中坚力量，基层员工只有对待工作保持十二分的热情才能最大限度地提升工作效率，改善工作质量。而这需要完善的绩效考核机制作为根本保障，但由于当前在人力资源和社会保障局当中采用的绩效考核机制过于注重平均化，因此使得员工在工作中缺乏应有的竞争意识。在设置薪资待遇方面也主要以员工的工作年限以及工作岗位为主要参考标准，对于其工作难度与危险性等并未进行充分考虑，过于平均化的薪资在一定程度上打击了员工的工作积极性，加速人才的流失。

3.薪酬较固定

虽然我国已经对政府职能部门工作人员的基本工资进行多次调整，但从整体来看，员工的薪酬仍然比较固定，特别是各地区之间在薪酬方面存在较大差距，发达地区与中西部地区之间的差距比较明显。特别是人力资源管理人员在工作中缺少职位提升概念，工作人员的工资基本上处于一种静止状态，只有在年底发放绩效奖金前才能够激发员工的工作积极性，日常低下的工作效率也在很大程度上影响了人力资源的管理工作。

4.福利单一化

为响应政府廉政文化建设要求，最近几年政府职能部门的福利政策取消大半，员工可享受的福利待遇逐渐呈现出单一化趋势。在薪酬管理体系当中，福利也是其中一项至关重要的内容，与薪资共同起到激励员工的作用。但由于当前福利政策的减少以及逐渐单一的福利手段，使得员工对单位的福利兴致缺缺，无法充分发挥其应有的激励作用。

5.缺乏激励性

薪酬管理体系原本具有一定的激励作用，利用经济性以及非经济性的薪酬作为奖励，不断激发员工的工作积极性，使其能够在工作当中始终保持高度的热情，进而提升工作质量与工作效率。但现阶段的薪酬管理体系当中员工的工作情况与其薪资待遇之间并没有本质上的联系，工作质量无法从薪资待遇当中得到直接反映，同时等额的奖金也使得员工一旦发现薪酬更高的工作便会立刻跳槽，因此加快了单位内部人才流失的速度，无法将现有的人力资源进行集中和有效配置利用。

三、关于人力资源管理中薪酬管理体系的改进建议

1.增加工资弹性

目前为止大部分基层部门的工作人员并没有对当前的薪资待遇表现出较高的满意度，由于工作好坏并不能影响其薪酬待遇，因此员工在工作中作风普遍比较懒散。而在竞争越来越激烈的市场经济之下必将丧失其应有的核心竞争力，这对于基层政府职能部门寻求长久稳定发展将会造成致命打击。因此基层人力资源和社会保障部门可以建议适当增加工资弹性，将员工的工作结果与其薪资待遇直接挂钩，同时适当拉开工资差距，使之变成“做好做坏不一样”。对于工作表现积极的员工适当给予精神以及物质奖励，而对于工作作风懒散、失误过多的员工除了对其进行严厉批评之外可以通过扣除奖金等方式起到一定的鞭策作用。

2.确保薪酬公平

人力资源管理中的薪酬管理体系是政府职能部门用于激励和鞭策员工最为直接也是最有效的方式。因此确保薪酬管理体系的公平性和公正性能够有效改善当前政府职能部门人才流失严重，无法吸引人才的问题，并且能够对现有员工充分发挥其主观能动性、创造性起到一定的激励作用，为政府职能部门的长久发展提供坚实的人才保障。政府职能部门在落实薪酬管理体系前需要充分了解国家对平均工资的规定、相关单位的工资水平、员工的预期薪资值以及部门的自身实际情况。在部门内部，员工的薪酬待遇与其在岗位当中做出的贡献相挂钩，也就是“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，从而能够有效发挥人力资源管理中薪酬管理体系应有的激励作用。

3.完善绩效考核

面对当前日益激烈的市场竞争，政府职能部门也需要不断提升自身的竞争优势才能够立于不败之地。对于当前过于注重平均性的绩效考核制度需要进行完善，对于人力资源和社会保障局等政府职能部门来说，工作人员的工作成果、在职表现以及优化整合人力资源的程度等均需要直接从其薪酬待遇中进行直接反映，同时由专人定期对工作人员进行绩效考核，通过考核的员工可以获得晋升机会，而未通过考核的员工将会受到一定惩罚。如该批员工全部通过考核则可以适当提高考核标准，员工为了努力获得更高的薪酬将会更加认真努力工作，其工作积极性自然而然得以提升。

4.拓展福利手段

前文提及，在人力资源管理中的薪酬管理体系当中，福利也是其中一项至关重要的组成部分，因此政府职能部门需要积极拓展现有的福利手段，并且坚持以人为本的原则适当调整福利政策，为员工提供更加具有吸引力的工作环境，在留住现有人才的同时尽可能吸引社会上的其他人才。比如可以为员工提供深造学习的机会，鼓励员工积极与其他地区的同部门人员相互交流工作经验，不断提升自身的工作水平。同时政府职能部门还需要根据国家制定的相关法律法规为员工提供带薪休假、补充性养老保险，以及其他特殊福利等等。

5.提升激励作用

当前政府职能部门在薪酬体系制定当中存在行政级别的高度依赖现象，也就是说员工想要获得较高的薪酬待遇需要年复一年“熬”至高级别，即使员工具有较强的工作能力或在工作岗位上做出了重大贡献，但因其“资历”较低仍旧无法获得应有的高薪酬，这也大大打击了工作能力强的年轻员工的工作积极性。因此基层人力资源和社会保障部门可以建议薪酬管理体系摆脱对行政级别的依赖，在考虑员工薪资的同时着重将员工的工作技能、职业知识与能力包括其具体的工作成效等作为最主要的参考标准，进而充分发挥薪酬体系的激励作用，帮助政府职能部门留住人才的同时吸引更多人才。

四、结束语

总而言之，我国已经全面进入知识经济时代，人才竞争尤为激烈。留住人才、吸引人才是政府职能部门实现长久稳定发展以及永葆生命力的重要前提。各政府职能部门需要结合自身情况对现有问题进行及时调整改善，同时通过适当增加工资弹性、健全绩效考核制度、丰富福利手段等方式不断强化薪资管理体系的激励作用，为其做好人力资源管理工作奠定坚实良好的基础。

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