论中小企业人力资源管理现状与对策

滕恩惠+屠鹤雷

摘 要：中小企业是未来推动中国经济发展的重要力量，本文首先对目前阶段中小企业人力资源管理现状进行分析，找到中小企业在这方面存在的问题，主要包括人力资源管理观念老旧、对人力资源管理规划不够重视、企业人才选拔和使用不尽合理一级缺乏长效激励机制及科学的考核制度。然后经过深入分析本文提出了中小企业人力资源管理存在问题的解决对策，主要有更新人力资源管理观念树立战略人才指导思想、制定合理且科学的人力资源规划、有效开展组织培训帮助员工扩大职业发展空间以及完善薪酬福利体制建立多样化人力资源激励机制，希望通过本文的研究能够对中小企业人力资源管理提供一定帮助。

关键词：中小企业；人力资源管理；激励机制；规划

中小企业是未来推动中国经济发展的重要力量，中小企业凭借自身灵活的企业体系与敏锐的市场观察，不单单提升了国内对外贸易的成功机率，提高了国民经济的增长速度，同时提供了许多城镇就业机会，为大学生及未就业者的未来提供帮助。并且值得关注的是，中小企业能够满足人们的多样化需求、展开技术创新，为经济多元化发展做出了贡献。所以，研究国内中小企业人力资源管理，改善人力资源管理现状，提升企业的管理水平，增强这些企业规避风险的能力，对于加快我国经济发展、提升中国国际地位都有着十分关键的作用。

一、中小企业人力资源管理优势

中小企业与国有大型企业相比，还是具有一定人力资源管理优势的。首先，中小企业规模通常较小、职工人数也比较少，与大型企业相比公司高层和员工的关系较近，管理者能够细致得了解到员工的需求及每一位员工的工作特点，挖掘员工的自身优势、提升员工的工作效率。其次，中小企业人力资源管理市场的抗压性更强，同时具有更强的适应性、灵活性。

中小企业整体结构较为简洁，管理者的最终决定具有更强的独立性，基本不会受到政府及国家政策的干扰，能够按照公司本身的需求确定人才的任用。与国有大型企业相比，中小企业可以为职工提供较为灵活的工作时间及展示能力的空间，员工的个人发展会更加鲜明。

二、中小企业人力资源管理存在问题

1.人力资源管理观念老旧

在中小企业中，虽然每一位管理者都非常重视人才，然而他们却缺少系统的人力管理专业知识，不重视甚至根本就没有意识到人力资源管理对于人才任用的重要性。目前来看，中小企业管理者仅仅把人力资源管理摆在表面，没有将其制度化，将职员作为赚钱的机器忽视员工应有的需求，对员工的管理主要通过控制和命令，无法真正与员工亲近。还有部分中小企业高层认为“人才”就是指的技术性人才，也就是能够迅速提高企业经济利润的专业技术人才，总是忽视那些具有管理能力的“隐形”人才。

2.对人力资源管理规划不够重视

在国内的中小企业里，大部分企业会把人力资源管理部门划规到传统的人事部，日常工作仅仅局限于管理档案、收发资料以及简单的人事调动。中小企业在制定长期发展战略时常常会忽视对人力资源管理的规划，只是就一步算一步。例如许多中小企业在急需专业人才时候才考虑到招聘，进而造成人才资源规划跟不上企业前进的步伐，落后于企业发展宏观战略，影响企业正常工作运行。

3.企业人才选拔和任用不尽合理

中小企业在人才聘用方面较为随意，招聘员工缺少科学而合理的理论指导基础，全由企业高层决定，少了一些客观性和公平性。在进行企业面试时，企业管理者时常不能进行精心准备面试资料及考题，在面试时随意发挥，不具有考察人才能力的专业性，造成人才的部分流失。在企业人才选拔中，应该把应聘者的学历、经验以及专业作为选拔的第一考察因素，而许多家族式中小企业中，常常存在用人唯亲的用人现象，竞聘成功与否完全依靠人际关系，造成能力不能胜任职位问题的出现。部分中小企业管理者会给家族成员和非家族成员设置双重选拔标准，使企业人才选拔和任用不尽合理。

4.缺乏长效激励机制及科学的考核制度

国内大多数中小企业在薪酬分配及长效激励机制方面仍旧存在平均主义思想，企业高层、中层以及底层工作人员的薪酬差距较少，专业人才的劳动价值得不到真正的体现。除此之外，国内中小企业内部的员工激励机制比较简单，通常就是完成自己分内的工作，干的好久奖赏、干的不好就惩罚，毫无激励可言，并且管理者很难做到关注员工的心理感受及真实需求，造成员工的心理出现落差，对企业有所失望，长久下来中小企业就会失去这些专业人才。

三、中小企业人力资源管理问题解决对策

1.更新人力资源管理观念，树立战略人才指导思想

中小企业应该改变原有旧的人力资源管理观念，更新思想，树立战略人才指导思想。首先，中小企业应该增强“以人为本”现代人力资源管理思想，切实关注员工的真正需求，强调以人为本的企业文化，尊重员工，给予员工自我发挥的空间、挖掘职工潜力。如今人们的学历及知识水平越来越高，只有真正落实“以人为本”思想才能留住人才的心。其次，中小企业应该更新用人观念，大胆引进和聘用专业人才。对于海外归国人才，中小企业要大胆聘用，对于人才应该舍得下成本，拓宽聘用渠道，找到真正能够为企业效力的员工。最后，还应该注意人才专业及程度是否与企业相匹配，不要盲目追求高学历、老资历的人才，对于中小企业来说，不受老思想束缚的年轻人才是聘用首选，增强了中小企业灵活、敏捷的固有优势。

2.制定合理且科学的人力资源规划

中小企业必须制定合理科学的人力资源管理规划，做好这三个方面的工作：首先，企业管理者应该做好人力资源需求分析工作，分析企业战略及确定企业发展目标，按照企业战略要求，确定不同时期不同结构的工作人员素质要求、数量和需求时间。其次，中小企业管理者应该定时做好人力资源盘点工作，对已经拥有的人才状况进行分析、统计及归类，明确员工的年龄、学历、专业、职务以及工作能力，发挥每一位员工的自身价值，挖掘他们的内在潜质，帮助企业获得更多的利润。最后，中小企业必须制定详细的人力资源规划方案，综合实际人才需求、与公司现有已经盘点的人才供应进行比较，找到之间的差距，制定优质的面试及考试计划，挖掘更适合企业发展的人才。

3.有效开展组织培训，帮助员工扩大职业发展空间

中小企业必须对现有工作人员进行有效的培训，帮助员工扩大职业发展空间，应该重视人才、注重人才的真正需求。首先，中小企业必须定期组织员工培训，增强理论知识的同时提升职工们的专业素养，为员工谋求更大范围的发展空间。其次，在企业中树立正确的员工培训理念，管理者应该注意员工培训的重要性，做到培训一次、考评一次，激励一次，使企业本身进入良性循环。最后，中小企业虽然具备了灵活、敏捷的特色，也要像大型国有企业学习优秀的人才管理模式及人力资源管理体系，只有这样中小企业才能真正发展，成为推动国民经济的有效帮手。

4.完善薪酬福利体制，建立多样化人力资源激励机制

中小企业必须完善薪酬福利体制，建立多元化的人力资源激励机制。首先，中小企业内部要确定公平、透明的人力资源考核体系，奖惩分明、有效沟通，所以在企业人力资源考核中必需坚持这几条原则：公平、公正、公开、科学考评以及释放人才最大能量。其次，中小企业应该实施具有明显差异的薪酬制度。能者多劳，实施效益与员工薪酬密切关系的薪酬制度，拉大企业高层、中层以及底层的收入水平，提升员工的工作积极性。最后，中小企业管理者一定要注意精神激励与物质激励的结合，综合运用提升薪酬分配的透明度，站在长期和短期不同角度衡量员工为企业做出的贡献并给予想配比的激励。

四、总结

国内中小企业怎样有效解决企业人力资源方面存在的问题，在经济全球化浪潮中生存、发展。本文认为一定要更新旧的人力资源管理观念，用新的眼光及新的高度采取有效对策，凭借中小企业本身具有的灵活性优势，结合实际情况展开个性化管理，制定出适合中小企业发展的人力资源管理方法。例如更新人力资源管理观念树立战略人才指导思想、制定合理且科学的人力资源规划、有效开展组织培训帮助员工扩大职业发展空间以及完善薪酬福利体制建立多样化人力资源激励机制，本文对此进行深入研究，具有一定意义。

参考文献：

[1]曹细玉，覃艳华.中小企业人力资源管理现状、问题与对策--粤东地区中小企业人力资源管理调研[J].生产力研究，2006，10：261-263.

[2]苏甜.我国中小企业人力资源管理信息化现状与对策[J].重庆与世界，2011，11：7-9.

[3]郭海莹.我国中小企业人力资源管理咨询现状实证研究--以X企业为例[J].中国商贸，2013，35：4-7.

[4]胡天然.集团背景下中小企业人力资源管理中的瓶颈问题及对策[J].改革与开放，2010，04：70+72.

[5]张刚.我国中小企业人力资源管理的现状及对策[J].沿海企业与科技，2007，05：65-66.

作者简介：滕恩惠（1985.12- ），男，汉族，籍贯：浙江杭州，杭州前进齿轮箱集团股份有限公司，研究方向：人力资源管理；屠鹤雷，杭州前进齿轮箱集团股份有限公司，研究方向：人力资源管理