新形势下我国留美高层次人才回国意愿和需求分析

阎 光 才

（华东师范大学　高等教育研究所，上海　200062）

● 实证研究

新形势下我国留美高层次人才回国意愿和需求分析

阎 光 才

（华东师范大学高等教育研究所，上海200062）

本报告受教育部人事司委托于2016年1—3月在美国实地调研基础上撰写而成。报告结合三次小样本调查数据以及对部分人员访谈记录，对我国留美人才的回国意愿、需求及其背后的相关原因做了比较全面的分析,发现留美高层次人才回归意愿不强。究其原因，与留美博士毕业之初，工作虽不稳定但机会较多；子女配偶顾虑较多；归国可能带来的福利损失；学术硬件与美国的差距；人才项目吸引力不足等因素有关。在目前条件下，从现实和务实的角度而言，我们在高层次人才引进方面可能还需要坚持“为国服务”与“归国服务”并重、以归国服务为主的策略。

留学人才；回国意愿；需求

本报告在此所指称的海外高层次人才，主要是学成后在美国大学从教的学者、博士后、在读博士研究生等。报告的数据分别来源于作者所在团队2011年分别对海外学者、博士生调查数据以及本次出访（2016）的问卷调查数据。报告分析过程适当结合与海外部分学者接触与访谈中的一些体会与感受。研究海外高层次人才的回归意愿，较为值得参考的视角是人才流动中推力与拉力机制分析。它的基本预设是：个体流动意愿形成乃至行为的发生，主要缘于两个不同国家对个体所构成的各种推力与压力因素共同作用的结果。相对于另一国家，当一个国家各种因素作用的叠加对人才形成一种拉力效应，跨国流动才有可能发生。

一、美国学者和研究生回归意愿数据简单分析

高层次人才回归意愿随时间迁移而具有动态性变化的特征。自20世纪80年代以来，我国赴美留学比例不断提高，回归比例也在不同阶段呈现不同的特征。根据美国如国家科学基金会（NSF）等有关机构的调查，早在20世纪90年代，我国在美有留美意愿的博士学位拥有者比例持续增加，最高时一度达到90%以上（见图1）。进入新世纪的头10年，比例开始逐年有所下降，据美国有关方面的有关统计表明，到2007年中国在美持有博士学位者滞留美国的比例，由2001年的96%下降到92%。在科学与工程领域，在读博士打算留美者比例由1996—2003年间的92.5%，下降到2004—2007年的90.8%。而到了2011年，统计表明：在2006年来自中国并获得理工博士学位者中，2007—2011年依旧留在美国的比例下降到了85%。

从中不难发现，就总体趋势而言，中国留美博士的比例正在出现逐年下降的趋势。这也意味着，回归的比例也在逐年提升。为何出现这种趋势？目前留美高层次人才究竟对回国有些什么想法？围绕这些问题，我们在2011年和2016年分别做了小样本的调查，从中或许可以获得更丰富的结论。

图1　1985—1996年间获得博士学位者计划留在美国的比例

表1　获得美国理工博士学位并持有临时签证者，毕业后5年内滞美的比例（%）（2001—2011年度）

2011年，对已经留美从教的学者（教师、博士后）调查（N=70）中，我们发现：就总体而言，表示肯定回国工作的比例仅有16.2%，举棋不定的大概为47.1%，而不大可能与肯定不回国工作的占36.8%。同年，对留美在读博士生的调查则显示：倾向于将来回国的比例为41%，而倾向于不回国的比例为33.8%，完全不确定的比例大概为25.6%（见图2、表2）。从中可以发现，相对于已经工作的人群，在读研究生回国意愿相对强烈，但是两个人群中举棋不定者所占比例都较高。这也意味着如何争取不确定者以及在读人群，应该是今后引才工作的重点。

图2　2011年留美学者回国意愿情况分布（N=70）

表2　2011年留美在读博士生回国意愿情况分布（N=207）

在时间仅仅过去5年后，2016年初对留美学者、博士后以及研究生的调查显示：已经打算或者将来肯定回国工作的比例为20.4%，愿意回国兼职工作的比例为22.2%，无论兼职与专职都不会回来的仅占16.7%，观望者占40.7%（见表3）。可以看出：有回归意向的比例有所提高，表示肯定不回国的比例大幅下降，中间观望者的比例依旧最高。

对2016年的数据再做进一步分析发现，年龄越大以及在国外滞留时间越久，完全回国工作的意愿越低。相对而言，有5年以下经历者意愿稍高。未婚者的回国意愿高于已婚者，配偶（恋人）不在美国者回国意愿高于夫妻（恋人）都生活在美国者，尚无子女者明显高于已有子女者，特别是子女在美国入学与就业者回国意愿非常低。不同学科背景间有一定差异，理科尤其工科背景者回国意愿最低。在读研究生的回归意愿高于已经进入终身轨和获得终身职的学者，尤为值得关注的是，在读研究生中超过50%的人尚处在观望状态。

总之，由上述个人特征因素分析的概括性结论是：年龄越大、在美滞留时间越长、配偶与子女都在美国、理工科背景的学者以及研究生，回国及其可能性越偏低；博士生人群回国意愿最高；相对于2011年，留美学者完全回归的意愿略有提高，而观望者的群体始终占绝对比重。

二、留美学者、研究生回国推力与拉力因素分析

就高层次人才引进的实效而言，因为个人家庭以及身份因素而肯定不会回归者，基本可以作为次要的关注对象。最值得关注的是肯定回归者尤其是观望者群体的心态问题，因此，以推力拉力机制来缕析中美两国间当下以及未来各自对人才的排斥与吸引因素，对于我们政策制定与调整有着更为重要的意义。

1.美国方拉力与推力因素

2011年针对留美学者以及博士后的调查表明：认为美国学术环境优于国内占52.9%，住房条件明显好于国内比例高达84%，收入水平好于国内比例为63%，生活水平好于国内比例达到87%。除此之外，其他比较正面的因素有：政治自由（11.8%）、人际关系简单（11.8%）、工作单位气氛好（11.8%）、工作条件好（20.8%）。

对留美博士生的调查则显示如下因素美国明显优于中国：办事程序简单（6.11，为7级量表，分值越高代表越赞同）、工作条件好（6.16）、国际同行交流机会多（6.24）。其他相较于国内要优越的因素还有：社会管理制度与氛围、个人发展空间、社会保障、工作氛围、公平的研究资助和奖励以及发表制度等。在关于学术环境总体评价方面，认为美国明显优于国内（6.23）。

关于美国方的推力因素，2011年针对留美学者的调查显示，认为在美国工作所存在的主要问题排序如下：缺乏归属感（38.2%）、生活压力大与工作节奏快（14.7%）、生活单调（10.3%），但也有20%的人认为不存在任何问题。对留美博士生的调查显示，最大的问题是作为中国人，难以融入美国主流社会，其次为人际关系较为淡漠。

表4　2011年调查中留美博士生认为美国明显优于国内的相关因素（1分为最低分，7分为满分）

2.国内的推力与拉力因素

通常而言，美国方的推力因素基本与国内的拉力因素相对应。如2011年对留美学者的调查表明，相对于美国，中国社会发展快速，机会要更多一些；留学背景有利于国内社会地位提高，视野发展可能有更多空间；回国有文化上的归属感，父母亲人也希望个人回国，如此等等。正如本次调查（2016）表明，超过70%的人认为回国的吸引力在于国内的亲情友情、其次是国内未来前景（41%）和国内发展空间（39%）。

但是相对于少数拉力因素，国内更多问题构成了推力因素。2011年留美学者调查反映最突出的因素为：国内人际关系太复杂（64.7%），行政力量干预太多（55.9%），事业发展受太多掣肘（33.8%）。2011年调查中留美博士生的选择也主要集中在三个方面：学术环境、生活条件以及人际环境。

本次问卷调查则显示：构成留美学者、博士后与研究生回国最为担忧的因素排序如下：国内空气与水土污染（67%）、经济收入与待遇（63%）、各种学术规则与潜规则（57%）、复杂人际关系（50%）、烦琐的办事程序（48%）、担心子女国内教育（39%）、学术考核评价与聘任压力（37%）、科研经费与资助（22%）、科研设施与设备（18%）、工作压力（18%）。从中不难发现，国内空气与水土污染已经上升为影响回归的最重要因素，其次是经济待遇和学术环境，而科研条件则处于相对次要的位置。

表5　留美学者、研究生关于回归所关注的因素（2016）

由上，不难发现：尽管近年来海外高层次人才回国意愿有所上升，但就总体而言，美国的拉力因素依旧占据主导。至于国内推力因素，近年来雾霾以及其他有关如水土污染、食品安全等负面信息，已经明显影响了海外中国学者与学生的心态，构成一系列新的回归阻力。因此，就总体而言形势尚不容乐观。

3.关于目前的引进人才政策效应评价

自20世纪90年代以来，为吸引海外高层次人才回归，我国中央和地方政府各部门以及高校，纷纷出台了许多人才计划与项目，如千人计划、长江讲座教授等等，旨在以较大力度的资金支持吸引海外人才回归。上述政策究竟对海外人才吸引力如何，从连续几次调查结果中可以对目前政策效应做大致评价。

2011年的留美学者调查显示，对国内人才计划非常了解的不到6%，比较了解的约占28%，一般了解的占41%，不太了解和完全不了解的合占25%。同年针对留美博士生的调查，在关于“国内对归国留学生的倾斜政策很有吸引力”题项的回答中，不同程度予以认同的比例仅为42%，32%的人认为一般或无所谓，还有26%的人不大认同。本次（2016）调查结果则显示：在众多有关归国吸引力的因素中，选择了政府和高校人才计划与项目的仅仅为15%，比例非常低，排在所有选项的最末位。这种情况表明，尽管我们认为在人才政策方面已经付出了很大甚至超常规的努力，但是，就目前它们对海外人才的吸引力而言，还难说尽如人意。具体将在后文做进一步的分析。

三、关于留美高层次人才回归意愿不强的原因分析

自20世纪90年代以来，美国学术劳动力市场基本处于相对饱和状态，受金融危机以及经济衰退影响，美国包括研究型大学在内的所有高校都出现了财政紧缩的情形。因此，为应对经费拮据的困境，许多大学纷纷采取一系列应对策略，如稳定甚至压缩终身轨与终身职的规模，大量聘用博士后、兼职教师以及虽然是全日制却仅拥有短期合同的教师。如此，就使得学术劳动力市场的竞争更趋激烈。大学终身轨与终身职教席一职难求不仅是美国本土博士所面临的问题，由于存在语言和文化方面的先天缺陷，故而它更是海外留学生所不得不面临的困境。在教师岗位资源稀缺的背景下，中国留美博士为何依旧回国意愿并不强烈，其实原因并不复杂，大致有如下方面：

1.毕业之初，工作虽不稳定但机会较多

在美理工科博士毕业后通常要么从事博士后研究，要么进入大学中有合同期的科研岗位。不过相对而言，更多的还是进入产业部门的研究和技术服务机构。这些工作虽然不是非常稳定，但是，流动机会多，收入也相对稳定且足以维持体面的生活。因此，很多博士生毕业之初虽然处境较为艰难，但是相对于国内年轻学者生活待遇上所面临的窘境，大多人只要有机会，通常还是愿意或者至少暂时选择留在美国。

2.子女配偶顾虑较多

在美工作几年后，一旦结婚生子，特别是子女接受了美国教育，即使有心回归的人，考虑到子女教育以及配偶的意愿，尤其受国内关于雾霾以及严酷学校教育环境的各种负面信息影响，也往往打消了回归的念头。因此，这意味着引才工作需要趁早，重心应该是年轻有为的学者。

3.关于国内收入待遇与福利

接触中发现，不少人对国内城市的高房价面露忧色，相对于美国安居的成本，国内高校收入待遇（即使进入人才项目）依旧偏低。此外，常年居住国外的中年学者对归国可能带来的福利损失、回国后各种保险养老金等社会保障等问题的顾虑，也是影响人才回归的重要影响因素之一。因此，国内大城市的高房价、福利待遇问题依旧是引才工作的重要影响变量，而这些又多是国内高校所难以把握与控制的。

4.关于学术环境

调查中发现，在回国探亲旅游或合作后，关于留美人员对国内的印象，超过50%的人认为较好或很好，认为不太好或很差的比例较低，不到10%。对于回归所期望的国内高校科研条件与设施，总体上没有特别的要求。尽管访谈中，也有人对国内实验条件如实验用的动物、器具和试剂的质量，高精度设备等有些负面评价，但总体上表明目前国内的学术硬件与美国差距有所缩短，反差较大的主要还是软件条件，即学术环境。

严格说来，大多留美学者以及研究生并无太多国内工作体验，他们的判断多来自国内各种学术界负面新闻以及国内同行特别是归国人员的体会。目前国内太过于急功近利的效率化主导的学术体制，学术资助与奖励过程中的公信力尚嫌不足，模仿美国的非升即走却无美国终身职的制度安排，青年教师待遇偏低，经费使用与管理制度的刻板刚性，尤其是办事过程过于复杂和烦琐的程序，以及新闻媒体关于国内有关学术界事件多少有些言过其实的炒作，等等，都在很大程度上阻吓了部分有心回归者。此外，部分人对于国内同行间所存在的非良性竞争甚至相互争斗、实验设备与资源不能共享等现象，也都表示担忧。特别需要提及的是：调查过程中，有入选国内千人计划的学者对国内经费使用管理制度颇有微词，并提起少数回国的青年千人又返回美国的案例，这种情况即使是少数，但它对于海外人员所带来的消极影响却不可低估。

5.关于人才计划、项目与政策

调查中发现，人才项目总体上对留美人才吸引力并不显著，原因有二：一是在读博士生因为尚未毕业不会对此有特别关注；二是已经工作多年且稳定下来的也没有太强烈愿望，调查中有回国兼职工作意愿的仅有20%多。唯有那些一心一意回归者，对此才可能更为关心。我们了解到，一些毕业不久的博士和博士后对有关人才项目以及高校所提供的待遇较为关注。但是，他们认为要么门槛太高，要么待遇达不到心理预期。目前对回归尚不确定、持有观望态度者居多，部分原因也在于此。

除此之外，也不乏一些学者对享受特殊待遇而感到心理压力过大，并对由此可能带来的国内人际关系感到担忧。这也表明，就长远而言，未来我国人才吸引力的全面形成还在于整体待遇水平的提高，而不是针对少数人的特殊政策。

四、有关吸引留美高层次人才回归的策略与建议

首先，关于海外高层次人才大波回归潮的出现有其规律性，在社会整体发展水平尚未达到理想状态，无论采取什么政策都难以马上奏效。中美之间目前各方面间的差距虽有缩小，但在自然环境、整体经济条件和生活水平、社会文明程度、教育科技实力以及学术体制环境等方面，不可否认还存在一定的落差。更何况，回归行为的发生又往往与个体之外的众多其他因素如家庭其他成员意愿等存在复杂的牵连。

近些年来，由于美国学术岗位资源的紧缺以及国内相关政策所产生的积极效应，回归比例有所上升。据美国国家科学基金会（NSF）调查发现，2001年持有临时签证的中国留美博士滞留美国5年以上的比例高达98%，而2011年的比例则为85%，最近几年比例应该还有所下降。但是，总体上大规模的回流潮尚未发生。在目前条件下，从现实和务实的角度而言，我们在高层次人才引进方面可能还需要坚持“为国服务”与“归国服务”并重、以归国服务为主的策略。具体相关建议如下：

1.“为国服务”着眼高端，并注重实效

对于已经在美学有所成并获得稳定工作，特别已经完全适应美国生活的高端人才，需要继续以项目形式吸引其为国服务。因为中美两国间的体制环境存在较大差异，在对该类型人才的使用过程中，特别需要适当考虑到其在国内工作的“水土不服”问题。在人事政策、项目资助、经费使用以及研究生招生、业绩考核评价等各方面，应该适当与美国相关体制与政策接轨，并给予足够的信任与权力。要重视他们在学术研究以及学术组织建构中的引领作用，把业绩考核评价重点转向所带领的团队和平台发展实力，以及高水平人才培养的水平，而不是看重他们个人对学校发展的贡献，切忌把高端人才当招牌做面子工程、人才引进形式化、走过场等不良倾向。其实，也唯有通过创造一个更有利于这些高端人才工作的环境，让其真正觉得可以实实在在地做事，有收获有成就感，对所在高校才有可能形成认同感和归属感，他们或许才会从“为国服务”向“归国服务”过渡。

除此之外，针对“为国服务”的高层次人才，如何改进目前的有关国籍、绿卡与签证政策与制度，为其来往自由创造更为便利的条件，可能也是需要考虑的重要选项。

2.引才工作重心应该是归国服务的年轻学者

相对于年长者，在美的刚毕业博士与博士后是归国意愿较为强烈的群体。因为没有太多的家庭牵扯或子女尚幼，在美国高校求职比较严峻的形势下，他们更有可能在国内寻找有利于自身发展的平台。2011年调查表明，相对于45岁以上群体的27.3%，45岁以下的海外学者选择肯定不回国的比例仅有2.9%。本次调查发现，该群体也是最大的观望者群体。目前的青年千人计划对吸引海外青年优秀人才回归作用较为显著，且已经取得良好效果。但是，对年轻学者如何培养和使用的重要性远大于引进，甚至我们不妨认为，该群体是否能够获得很好的成长，很可能将决定未来我国学术实力的提升。

3.学术制度完善与环境改善是关键

2011年调查表明，在留美学者看来，经济待遇、宏观政策、工作平台和条件、子女教育、配偶工作等都固然重要，但是最为紧要的是“工作环境的宽松，避免行政干预”，认同者比例将近90%（见表6）。目前，国内来自政府与高校行政部门的考核评价太多，行政事务琐碎、办事程序烦琐（校内外）、学术奖惩机制尚缺乏足够的公信力、过于效率化功利化的管理体制等，都在一定程度上让海外人才对回归存有顾虑。因此，就长远而言，如何通过体制改革，建立一种信任机制，创造尽可能宽松的环境，保护学人的内在自我学术追求，这比高薪待遇或许更为重要。访谈中了解到，已经在美工作稳定下来的学者，对国内许多高校不断加码的高薪酬和福利很少为之所动，年轻学者又觉得这些政策与他们之间没有多少关联而表示漠然。这都说明，现有人才政策还有许多值得反省之处，需要着眼未来做全面系统的规划与设计。

如今从现实角度来理解一个好的学术制度环境，概括起来无非以下几个方面：足以支撑体面生活的待遇；配偶工作与子女教育保障；尊重学术自主，尽可能少的行政干预；公正公平的学术支持与认可制度；化繁为简的办事程序。当然，这些方面说起来很简单，但现实的进展却异常艰难，它依旧需要政府与高校转变观念、对目前校内校外各种不尽合理的管理体制进行彻底改革。当前的学术环境不尽如人意不仅是阻碍海外人才回归的障碍，而且也很可能是抑制中国学术整体繁荣的瓶颈。

表6　中国政策吸引海外学术人员回国的政策应该如何改进（2011）

除此之外，在海外人才回国工作的稳定性上，需要考虑有关制度的合理性。目前许多高校逐渐开始实行美国“非升即走”制度，但是，引入“非升即走”却没有采纳美国终身职制度。未来工作的不确定性，让许多人顾虑重重。目前国内许多高校针对海外青年教师实行周期过短的考核制度，苛刻的定量评价，也让许多有心回归的年轻博士感受到很大压力。

4.把握好窗口期，利用多种途径做好宣传工作

对有志于学术的年轻学者而言，他们正处于美国学术劳动力市场最为紧张与艰难时期。因此，如果能够做好宣传动员工作，美方目前学术劳动力市场不尽如人意的境况就会构成中方的拉力因素，从而吸引大批高层次人才回归。当前，国内有关社会问题、环境问题以及学术界中偶发的负面事件，因为缺乏权威的信息渠道，反而往往被炒作甚至放大化，这些问题通常海外人才比较敏感，更容易动摇其回国信心。因此，建立一个更为透明和权威的信息网络，为之提供更多准确的信息，增加他们对国内现实情况的正确认知，这是眼下需要亟待解决的问题。

5.全面拓展搜索范围，吸引其他领域留美人才回国在高校从事教学科研工作

据美国国家科学基金会2010年统计，出生中国拥有S&E的博士学位者是美国海外出生科学家中规模最为庞大的群体，占全部的23%，远高于印度的13%。这其中大部分在大学以外部门工作，如早在1995年的统计就显示，在大学工作的中国留美博士仅有30%多，超过60%是在企业以及大学以外研究机构从事研究开发工作。目前，在企业以及自我创业的比例应该更高一些。

2011年针对博士生调查显示，超过60%的人认为，如果回国希望能够在高校与科研院所工作。该数据与留美学者在美国实际就业部门比例间的差距表明：目前在海外大学以外工作的很多人员是因为不得已才进入企业部门工作，相对而言，更多人依旧愿意在高校工作的。为此，国内高校在物色海外人才时，不应仅仅把目光锁定于美国高校，还要努力争取吸纳大学以外如产业部门的人才加盟。这些人才技术研发经验丰富，有开阔的国际视野，其中不乏有志于学术并愿意回归高校者，如果能够引入国内高校，不仅可以提高学校的学术实力，更重要的是可以为目前我国高校创新创业人才、应用型人才培养提供重要支撑。

6.关注海外人才现实需要，务实地为其解决实际问题

相对于二、三线城市，一线城市的房价过高，且限于财力，高校能够给予的支持非常有限。留学人员的户口迁移、配偶工作、子女教育等也往往面临较大困难。建议各地政府能够在人才引进、留学公寓供给、购房补贴、留学人员家眷安排、子女教育等方面进一步提供优惠政策，全面简化办事程序，缩短引进周期，真正做到急人才所急，为海外人才回国安居安于工作尽可能创造有利条件和提供周到服务。对高校而言，则需要努力改善人才薪酬待遇，大幅提高人才科研启动经费，并适当延长考核周期，营造尽可能宽松的环境，为其尽早解决水土不服问题创造条件。

7.完善海外人才项目政策制度，以待遇的可持续性稳定人心

目前我国各级政府针对海外人才计划，更多带有项目制色彩。对于为国服务者，实行按项目周期提供待遇自然有其合理性。但是，对于归国就业者，项目制恐怕难以保证待遇的可持续性，这难免让有心回归的人有后顾之忧。因此，从长远看，如何从全局角度改革我国高校教师薪酬制度，形成一个公平合理且具有吸引力的薪酬体系，这比仅具有一时之功效的人才计划与项目更为根本。就国际经验而言，吸引大批海外人才回归的主要因素并非是针对少数人提供丰厚待遇的政策，而是高校整体实力水平、有保障的收入待遇、充实的科研条件，以及相对宽松的学术环境。就长远而言，如果始终把人才政策仅仅聚焦于极少数人，其负面效应是不仅仅冷落了更多的海外人才，而且还可能人为地导致群体间的矛盾，影响整个学术界的士气。就此而言，人才政策是特定境遇中的非常态制度设计，人才大面积回归的根本还在于立足长远、面向全体的常态政策与制度的完善，学术环境的全面优化。

（本报告2011年数据分别来自华东师范大学高等教育研究所李梅、张东海两位老师主持的调查，华东师范大学博士后王海迪老师参与编制了2006调查问卷，在此特别注明并致以谢意）

［责任编辑：杨雅婕］

Top Chinese Talents in America： An Analysis of Their Demand and Willingness to Return in a New Social Context

YAN Guang-cai
( Institute of Higher Education, East China Normal University, Shanghai 200062, China )

This report is commissioned by the Division of Personnel of the Ministry of Education, and was written during my stay in America from Jan. to Mar. 2016. By analyzing three small-scaled batches of survey data and interviews, it uncovers the overseas talents' lack of willingness to return to China, their demands and the reasons beneath. The reasons for their reluctance to return to China for work include abundant thought not stable job opportunities in the States after their graduation in America with doctorates, family considerations, possibly not as good wellbeing after their return, not as good research facilities in China, lack of appeal of the talent programs offered in China, etc. In attracting overseas Chinese top-caliber professionals, both “work for China”and “work in China” should be emphasized with the latter as the predominant strategy.

overseas talents; willingness to return; demand

阎光才（1966—），男，山东荣城人，华东师范大学高等教育研究所博士生导师、长江学者特聘教授，主要从事高等教育、比较教育、教育社会学等研究。

G525.1

A

2095-7068(2016)03-0079-07

2016-07-18