如何提升员工执行力？

◆文┃广州广牧丰生物技术有限公司 肖果

如何提升员工执行力？

◆文┃广州广牧丰生物技术有限公司 肖果

【编者按】：现代企业和职场，几乎都在提倡向管理要效益，当然，这并非错误，而是有许多企业或是管理者是否真正地懂得管理的内涵，这才是向管理要效益的前提条件。懂得管理真谛，自然事半功倍，若是不能懂得，自然会沦落为形式主义或恶性循环。本刊特向广州广牧丰生物技术有限公司肖果约稿，谈谈他对提升员工执行力的妙招。肖果先生认为，管理行为是一个系统行为，许许多多的管理大师和管理著作，都在用不同的角度分析，我想其关键还是在于透视人性，用系统性思维思考问题。本文通过大家都感兴趣的执行力为契机，用系统性思维刨析与执行力相关联的问题，与广大读者共勉。

执行力是现在一个比较火的职场词语，所有企业、企业管理者和职业人都在大力提倡。有的说是一种职业行为，有的说是一种管理手段，还有的说是一种职场能力。我更倾向于执行力是一种职场能力，但是这种能力需要用系统性思维方式思考，并对工作不折不扣地高效完成的一种职场能力。

这里就出现了三个关键词，第一个是系统性思维：这是一种对工作相关因素共同思考的一种思维方式，单单仅考虑执行力，是不可能完成的。第二个是高效完成：完成不代表结束，只有高效地完成才算是有执行力。第三个是职场能力：既然是一种能力，就是可以通过学习培养的。

这篇文章就是通过分析与执行力相关的所有因素，用系统性思维分析执行力，以达到提升执行力的效果。

我们先来思考三个问题：

企业需要什么？

你需要什么？

怎么样才能实现？

企业需要什么？很简单，企业需要实现目标。什么是企业目标：企业目标就是通过创造价值，实现所要达到的预期成果，是企业的终极方向，是指引企业航向的灯塔，是激励企业员工不断前行的精神动力。简单地说就是要员工为企业创造价值。

你需要什么？是需要发展平台、物质保障，还是得到认可等，这些几乎是所有职业人的共同需求。这些是职业人付出劳作和创造价值的基本动力，这也是每一个企业或是企业管理者所不应该忽视的一个重要问题。

怎么样才能实现呢？企业需要员工创造价值，以实现自身的发展目标。员工需要创造价值，进而得到更好的提升和发展。如此可以得出，只有进行价值呈现，企业和员工才能互相实现各自的目标。

如图所示：

企业目标的实现需要价值的呈现；价值的呈现需要强劲的执行力作为保障；而执行力则需要绩效考核来进行衡量；绩效考核的前提是员工目标；员工目标则最终需要职业生涯规划作为依据。

下面，就以上五个方面，尝试着做一些探究：

一、企业目标需要价值呈现

价值，根据最通用的解释：达到或超过企业或客户的期许，通过多种形式加以呈现。

这里有几个关键词，首先是达到或超过，也就是说不是你做的所有事都具有价值，要达到或超过原定目标，这样才算有价值。其次是企业或客户，这是我们创造价值的前提对象，一个职业人所做的工作如果离开了这个既定的前提对象，做的再好也是无用功，更不可能谈及价值二字。最后是多种形式，职业有分工，岗位各不同，所创造的价值内容各不相同，就需要用多种形式加以呈现。岗位不同，价值不同，但创造价值的原动力则是平等的，有一些企业或是管理者往往会忽视这个原始动力问题，需要引起注意。

例如我们所熟知的一些企业，所呈现的价值就各不相同，餐饮类的海底捞，所呈现的是服务价值，服务一流；农牧类的正大集团，所呈现的是产品价值，产品过硬；美国苹果公司，呈现的是品牌价值，用着有档次；中国华为集团，则体现的是民族价值，让国人更有信心。这些都是多种形式的呈现，但都是达到或超过企业或客户期许的有效价值。

二、价值呈现需要执行力为保障

执行力，都在说执行力，究竟什么是执行力？我认为执行力就是：在既定的目标下，整合优势资源，以达到目标。

既定的目标，就是干什么。它应当包含企业和员工两方面的目标，企业要让员工知道干什么，员工也要知道自己该干什么，这是前提条件。把既定企业目标和员工目标相结合，才能谈执行力。

整合优势资源，就是怎么干。这个问题主要体现在员工层面，怎么干才能实现目标，采用什么方法，什么方法最有效、最高效等等。这是方法和道路的问题，充分整合利用内外优势资源，利用科学的方法，找到一条快速的道路，才可能提升自身的执行力。

达到目标，就是干成什么样。工作做完不一定是做好，更不一定有价值。想要很好地完成工作，体现自身的价值，必须对工作不折不扣地高效完成。干什么、怎么干、干成什么样，想要谈执行力，这三个问题必须要首先明确。干什么要考虑企业利益和员工利益，将两者有机结合，朝着一个共同的方向发展。怎么干要讲方法，企业为员工提供基础资源，员工充分整合内外优势资源，换而言之，就是企业要舍得投入，员工知道利用，这才是根本之道。干成什么就是要对结果负责，对价值负责，这是我们衡量员工的标准，也是我们绩效考核的前提。

三、执行力需要绩效考核衡量

现在国内许多企业都在做绩效考核，BSC、KPI考核和360度考核等等，大小企业都在做。翻看来，内容都几乎相差无几。笔者原来的工作是企业宣传策划，考核分为五大类12项，后来咨询公司更改为六大类25项考核，这25项考核条条明确要做什么。月底自评，领导打分，直接上交，80分万岁（80～90分为1.0系数，不扣钱。）。

难道单单靠这25项该做的事项就能把工作做好吗？我想许多工作并不在这25项考核里，那其他工作不需要做了吗，做了没有考核为什么还要做。就像对内勤的考核，办公室内的垃圾桶有没有摆放到固定的位置一样，无稽之谈。

绩效考核更多的应该是衡量工作价值和执行力，而不应该只是单单地考核具体这些工作。绩效考核是在既定的战略目标 （企业战略和工作目标）下，运用相应的标准指标，对未来进行引导。也就是要在企业战略的指引下，制定规则，对未来工作行为和工作价值进行引导，同时衡量工作创造的价值。不但要写明应该做什么，更应该写明对谁负责，谁是你的“客户”，你做的这些他们是否满意，将静态的日常考核，变为动态的链条考核，使其各尽所能，不推诿扯皮。这才是绩效考核的真正意义。

四、绩效考核须以员工目标为前提

员工目标包含企业对员工的要求目标和员工自身的目标，它要求企业和员工要共同参与，制定控制细则和实现目标，共同实现这一目标。换而言之，就是把企业利益和员工利益最大化，找到最大的利益共同点。

所有企业都有各自的不同目标，对员工的要求也各不尽同，大多数是写明员工需要做什么，而没有或是忽略了员工应该得到什么。这样就会导致员工出现迷茫的现象。企业要实现目标，企业管理者就不能忽视这个问题，要清楚企业需要什么，更要清楚员工需要什么。把员工最基本的欲望激发出来，看透人性的本质，将这种欲望与企业的目标结合起来，实现两者利益的最大化。我想，一旦这样，不用去绩效考核，不用去激励，员工都能清楚看到自己能得到什么，还会不用心工作，还会害怕执行力不强吗？

我们作为企业的管理者，不得不考虑企业目标，但也不能忽视员工目标，要经常与员工交流，要引导员工认清和树立自己的目标，将这种目标与企业目标结合起来。如何做到，就是要引导员工进行职业生涯规划。

五、员工目标要以职业规划为依据

现在许多企业和管理者，不断抱怨员工没有目标，像是当一天和尚撞一天钟，随时都有离职跳槽的可能。这种现象的产生是多种因素共同诱发的，但也是可以改善的，那就是引导员工做职业生涯规划。

职业生涯规划是近十年来在国内不断兴起的，它是我们每一个职业人都应当学习和重视的一个系统规划，主要包括：

职业定位：就是你（我）是谁？这是一个前提性的问题，要认识清楚自己，看清自己的能力和欲望，没有这个前提，不能称为人生职业规划。

目标设定：就是你（我）想做什么？能做什么？认清楚自己想要什么，能做什么，做这些需要什么等，这是对自己冷静思考和系统分析后形成的答案。

通道设计：分析环境，整合资源。知道了自己想要什么，能做什么，就要分析环境，当前的环境或是以后的环境能否允许你这么做，能否允许你做成。如果允许，需要什么资源，这些资源如何整合等。这些都做充分了，才能算是自身的人生职业规划。

管理一直都在说，管理的主体是人，既然是人，就不能忽视人性这个问题，更不能禁欲人性。企业有自己短中长的发展规划，要把这些规划的实现路径告诉员工，让员工能够看到前景，相信能够实现。并要引导员工在这条道路上制定他的职业规划，让他的规划之路和企业战略实现的路径保持一致，这样还会出现上面的抱怨吗，结果不言自明。

职业规划为员工目标的实现提供依据，员工目标是绩效考核的前提，用绩效考核衡量执行力，用执行力创造价值，实现目标。这是一个系统性的思维，无论是企业管理者还是员工，我想都应该把这种系统性思维、系统性工作方法运用到我们的实际工作中去，实现企业与员工的双赢。

管理并不复杂，复杂的是解读人性。执行力并不难提升，难的是将与执行力相关的系统一并提升。无论是企业管理者或是职业人，我们都应重视人性，学会系统性思维与方法，只有这样，我们才能实现自己的人生职业梦想。