高校行政管理人员激励探析：困境与出路

沈郁

摘要：高校行政工作是高校科研、教学服务、服务育人工作有序开展的重要保障，高校行政管理人员的素质与工作的积极性是提升各项工作效率，增强高校综合实力与竞争力的基础。本篇论文在探讨了高校行政管理人员困境的基础上，从构建高校行政人员激励机制的角度出发，提出了构建高校行政管理人员激励机制的具体策略。

关键词：高校行政管理人员；服务育人；激励机制；人力资源

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）002-000-01

高校行政管理人员激励探析是高校人力资源管理研究的重要内容之一。高校行政管理人员较强的组织、协调能力、公文写作、较高的职业素养保障了高校各项工作与事业的顺利运行与完成。对于高校行政管理人员而言，完善、科学的激励体系与制度，有利于充分提高其工作的积极性，降低其职业倦怠感，提升高校行政管理人员的生活幸福指数。

一、高校行政管理人员的困境分析

（一）职业地位和收入偏低

职业社会地位的高低与收入水平，直接决定了高校行政管理工作人员工作的积极性与生活的幸福指数以及职业倦怠感。实践中，不少人有着错误的认识，认为高校行政工作人员是那些学历较低、不能胜任科研与教学任务的人才会从事的，是服务于教学、科研教师的。同时，在收入上与科研、教学教师相比，其收入明显低于教师系列。部分年轻行政管理人员，由于刚进入职场不久，需要学习的内容较多，工作量较大，再加之面临着婚姻、家庭等各方面的因素，具有了较大的生活与工作压力。[1]

（二）职业倦怠感的产生

高校行政管理工作是一项不停反复、细心、职业素养要求较高的管理工作。涉及到文件的收发、材料的整理、活动与重要会议的宣传报道、文字的校对与录入等各项工作。实践中，部分高校行政管理人员在进入高校后，感觉所从事的日常工作与自己的专业研究有一定区别，同时由于职称评审、职务晋升等各方面的压力，与从事该项工作之前的期望值存在了差距，在一定程度上产生了职业的倦怠感，有时影响到了工作的积极性与实效性。高校管理人员由机关党委统一管理，由于其在坐班、职称评审、纪律监督与考核等方面都受到严格的制约与管理，日常的工作中，各种文体活动组织的较少，在一定程度上产生了压抑感与倦怠感。[2]

（三）激励机制有待于进一步完善

高校行政管理人员是高校服务育人工作有序进行、顺利运转的基础与保障。在高等教育事业改革不断深化的今天，完善的激励机制有利于充分调动行政管理工作人员工作的积极性与能动性。实践中，对于高校行政管理人员缺乏完善的绩效评价与考核机制。由于许多高校均重视科研项目的成果，对于科研、教学教师有着完善的评价机制与激励机制。而对于行政管理工作人员则存在重管理，轻激励的手段。因为，行政管理人员所从事的工作有时不能像科研成果、教学量等有效的予以量化。对于其工作能力与素养的评价也是通过领导或负责人直接作出，有时会存在一定程度上的主观性。同时，对于考评优秀的工作人员缺乏完善的奖励机制与标准，针对在工作中有所懈怠，造成失误、职业倦怠性较低的的工作人员没有科学的激励机制与标准。[3]

二、高校行政管理人员的激励措施

（一）对行政管理人员进行心理调适，增强幸福指数

针对行政管理人员职业倦怠等心理问题，对其从多方面多渠道进行综合调适。首先，引导行政管理人员发现工作的魅力。行政工作看似简单，但是管理实则是一门艺术，需要管理人员有各方面的能力的，不是任何人都能胜任的，激发他们对本职工作的认同感。其次，帮助行政管理人员找准自己的角色定位。作为高校的服务部门，作为高校的服务性管理人员，一定要建立为师生服务的理念，不要一味追求自我价值，要以大局为重，有奉献精神。再次，树立正确的名利观和价值观，金钱不是衡量一个人社会价值的唯一标准，职务高低也不能完全说明一个人的能力大小，是金子总会发光的，高校行政人员应该把人生价值的标尺放在本职工作上，踏实的做好每一项工作，为学校的教学、科研工作出一份力。[4]

（二）建立全面合理的激励制度

通过内部激励与外部激励两个方面进行高校行政人员激励机制的构建。内部激励在一定层面上是指行政人员的自我鼓励与激励。高校行政人员首先应该在日常的工作、学习过程中，注意调节心态，及时的总结工作的不足之处与经验，培养对于自己职业的热爱之情，体会工作给自己带来的幸福感，避免负面情绪影响自己的工作与生活，努力实现自我价值。外部机制，是指高校应该制定一套针对于行政管理人员的，从日常工作到年终考核、从重点岗位到一般岗位、新入职人员职业规划的全方位激励机制。根据高校行政人员工作内容与性质的不同制定各异的激励措施与制度，从而充分提升高校行政管理工作者的积极与能动性。降低职业倦怠感，增强幸福指数。

（三）完善用人机制，加强队伍建设

建立因事设岗、按岗聘任、能进能出、能上能下的用人机制。首先，学校在招聘时应该尽可能考虑到行政管理人员的专业方向、技术特长以及个人性格爱好等，根据工作实际情况，将其安排在合适的工作岗位上，对于已在职的行政管理人员，可以实行高校内部各岗位之间的调整，努力做到人尽其才，才尽其用。其次，可以建立针对行政管理人员的采取职员制度，使得管理人员能够有正常的晋升渠道，不用总是担心自己未卜的职业生涯。再次，对于选拔提升人员，一定要坚持公开、公平、公正的原则，规范晋升制度。[5]

高校行政管理人员作为高校服务育人工作顺利进行的重要基础与保障，从激励机制构建的角度，分析其面临的问题，提出相应的具体策略，具有重要的理论意义与现实意义。

参考文献：

[1]沈学伍，王平.高校行政管理人员自我价值感及其提升策略[J].江苏工业学院学报（社会科学版），2005（4）.

[2]崔贵军，王冲，陆娟.关于稳定高校行政管理人员队伍的探讨[J].长春师范学院学报（人文社会科学版），2010，29（4）：21-23.

[3]许珍花.当前高校行政管理存在的主要问题及创新路径[J].广西教育（职业与高等教育版），2007（10）：67-68.

[4]岳秀岩.我国高校行政管理岗位的改革与激励问题研究[J].长春教育学院学报，2015（04）.

[5]宋飞，王颖杰.高校人力资源分类管理视角下人力资源激励方式[J].现代商业，2015（09）.

作者简介：沈 郁（1979-），女，汉族，陕西汉中人，硕士，延安大学政法学院讲师，研究方向：行政管理。