中小型企业的人力资源管理浅析

谢军文

摘要：本文采用理论研究与实际案例分析相结合法，先对中小型企业的特点和近几年我国中小企业人力资源管理面临的新形势，以及中小企业在人力资源管理上存在的问题等进行了分析，在吸收和借鉴国内外企业人力资源管理研究的最新成果和有益经验的基础上，推陈出新，研究了中小企业如何制定具有竞争力的人力资源管理对策，从而更好为企业的人力资源管理创新提供借鉴。

关键词：中小企业；人力资源管理；问题；对策

中图分类号：F272.92；F276.3 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）002-0000-01

一、引言

据调查显示，目前中国中小企业所创造的最终产品和服务的价值已占全国GDP的50.5%，所解决的就业量占全国城镇总就业量的75%以上，所提供的产品、技术和服务出口约占出口总量的60%，中小企业所完成的税收占全国全部税收收入的43.2%。由此可见，中小企业已成为我国经济发展的主力军，是社会主义市场经济结构中不可缺少的部分。

二、中小企业人力资源管理的特点

（一）中小企业相对于大型企业而言的优点

1.中小企业管理者的综合能力较强。中小企业的所有者往往同时就是经营者，两者同一使得所有者能直接对企业的生产经营全过程进行控制，企业领导者的个人素质大都比较全面，综合能力（管理能力、市场预测能力、人际关系处理能力等等）都比较强。

2.中小企业的用人机制和经营方式比较灵活。产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征，这使得中小企业的管理决策具有较强的独立性，受到政府的干预较少，可以根据自身的需要确定用人的原则。和大企业相比，中小企业能给员工提供更加自由的工作环境和弹性的工作时间，员工在中小企业更容易获得展示自己才能的空间，个人成就也更容易得到企业的认可。

（二）中小企业的缺点

1.中小企业“人格化”管理特征明显。中小企业受到资金和规模的限制，硬件落后于大型企业，软件包括企业文化、企业管理方式和企业管理者的素质与能力等也大大落后于大型企业。因此，企业职能部门的划分不可能像大企业那样科学、细致。中小企业的管理更多的是靠人际关系而不是靠制度来维持，即所谓“人格化”的管理特征明显。

2.“家族化”、“个人集权化”管理的负面影响比较严重。国办有很大一部分中小企业的管理人员多为亲属或好友，在企业的重要岗位上任人唯亲现象非常普遍，甚至有些企业的最高领导者身兼数职，既抓生产又抓管理，既做财务又做市场营销，涉足企业的所有业务，这种“家族化”、“个人集权化”的管理在中小企业发展的初期的确促进了其发展，但是，随着企业的进一步发展、壮大，“家族化”和“个人决策化”管理已逐渐显出其弊端，企业缺乏明确的分工、缺乏标准化、规范化的管理制度，严重的束缚了中小企业的前进步伐。

3.中小企业人才存量少，流动性大。中小企业人力资源流动率相比大企业而言要高，人才流失的可能性也比大企业要大。这与员工的职业操守有很大的关系，绝大我数中小企业的员工是抱着打工的思想工作而不是以主人翁的姿态工作，他们感觉不到自身的发展与企业的前途有多大关联，而中小企业的工作压力和工作强度又往往比较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，因此，当他们所受到的待遇或者个人的发展机会不如预期的那样好，就很容易跳槽，形成人才的频繁流动。

三、中小企业人力资源管理存在的问题及原因分析

（一）中小企业人力资源管理的观念淡漠

由于中小企业成长的特殊性和资源的有限性，因而在其发展的过程中有限的资源更多的向生产和销售方向倾斜，所追求的目标更多的是利润和有形资产上的增长，而忽视了对作为企业三大重要资源（人、财、物）之一的人力资源的关注，使得整个企业从上层的领导班子到基层的企业员工对人力资源管理的观念极为淡漠和滞后。

（二）中小企业自身的特殊性带来了人力资源管理推行中的困难

中小企业自身的某些特点对人力资源管理的发展有着负面的影响，主要表现在以下两方面：1.中小企业在其发展过程中往往会出现“任人唯亲”、“任人唯近”的裙带关系现象，从而导致“家族式的管理方式”。这便得企业人力资源管理在选人、用人等方面存在严重的弊端，造成其推行过程中的障碍和瓶颈。2.中小企业普遍具有规模小、资金少、人数少的特点，因而发展专业的人力资源管理会给企业带来成本方面的困扰。由于工作量的饱满程度不够，相应的投入对企业来说会使成本过高，影响其经济方面的效益。因此也为人力资源管理的推行带来了不可避免的困难。

四、解决中小企业人力资源管理问题的对策

（一）建立有效的招聘体系

进行有效招聘体系的创建不能完全出于招聘工作本身的任务要求，而要以组织经营发展的战略为中心，围绕组织的中短期经营目标，结合整个经济、社会发展来开展工作。这就要求我们在制定工作目标、选择方法及开展具体的工作中建立科学有效、反应迅速、灵活多样的招聘休系，最大程度地保证组织的稳定发展，减少招聘工作中的盲目性和随意性。

（二）完善企业用人机制、激励机制和约束机制

建立一套客观有效的业绩评价及改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并依此制定人员培训与开发计划、建立与之相适应的各种激励制度、人员进退升迁制度，形成相应的流程等。有效评估体系的确立，一方面能充分调动员工的积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制和氛围，激励员工奋发图强，另一方面也能使优秀人才在企业中脱颖而出，而不至于流出企业。

（三）中小企业人力资源管理的新趋势：人力资源管理外包

人力资源外包是近年来人力资源管理出现的一种新形势，是指将组织的人力资源管理活动委托给组织外部的公司承担，而不是本企业内部使用自己的雇员来进行。人力资源外包无疑是给中小企业实施人力资源管理提供了一条可行的途径。它可以利用接受外包管理活动的组织所具有的专门知识和优势，克服中小企业在资源和经验方面的不足，提高人力资源管理的效率。

五、结束语

本文在人力资源管理及战略人力资源管理理论的基础上，分析了21世纪经济全球化给中小企业人力资源管理带来的机遇和挑战，通过对中小企业人力资源管理现状的研究找出目前存在的问题及影响因素，据此制定出相应的系统、科学的人力资源战略。

参考文献：

[1]王璞，詹正茂，阎同柱.人力资源管理咨询实务[M].机械工业出版社，2003.

[2]亚瑟·W小舍曼，乔治·W勃兰德，斯科特·A斯耐尔.人力资源管理[M].东北财经大学出版社，2001.

[3]张晓汾.人力资源管理研究—A公司人力资源管理案例分析[D].对外经济贸易大学，2002.