浅论当前中国事业单位绩效工资改革问题

程群

摘要：在我国事业单位的职位竞争一直居高不下，事业单位一直被国人认为是“不会失业”的职业。但面对高竞争职位选拔，国家事业单位的工资水平并没有很大程度的提升。工资水平低下一直是事业单位难以保留人才的原因之一。另一方面，地区差异化明显，不同地区事业单位人员的薪资水平明显不同。因此，本文通过分析现今我国事业单位工资管理中存在的问题，提出改革我国事业单位绩效工资的一些具体措施。

关键词：公务员；事业单位；工资改革

中图分类号：F275 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）002-0000-01

前言

随着市场经济的发展，工资水平的高低应该与具体付出的社会劳动时间平衡。事业单位的薪资水平也应该与正常的工资增长机制相统一。社会的发展，物价的情况，货币的价值都应该是发放工资应该考量的前提，数量过于低的工资水平难以满足人民正常的社会生活水平，而事业单位工资过低状况也使员工在工作时失去工作热情。因此，事业单位的工资发放制度改革迫在眉睫。

一、制约我国事业单位薪酬管理发展的因素

（一）薪酬体系不完善

1.我国具有在职公务员2500万人，事业单位，退休人员众多[1]。面对众多在职人员我国缺乏较高的绩效管理水平，缺乏专业的管理人员以及完善的薪酬体系，使绩效工资体系难以实行。缺乏有效的管理的制度和绩效管理水平，是导致科学的、定量的绩效考核体系难以实现的重要原因。

2.由于我国事业单位的工资发放单位主要是国家财政拨款，在具体工作时缺乏市场的竞争，导致薪资与市场的整体水平不符。我国事业单位薪资主要依靠内部分配，员工在工作过程中“干多干少都一样”“干好干坏都一样”，使工资水平与市场正常工资机制严重脱轨、市场化程度低下。因此，事业单位在人才的挑选中难以根据其工作成果进行人员的淘汰、人才的引进，进而导致市场机制难以建立，绩效体系难以形成。

3.利益共享机制不健全[2]。在事业单位的激励政策中对员工的激励缺乏长期性，导致员工在工作过程中只注重短期的工作效果，缺乏长远发展的眼光，使利益共享机制不健全。不健全的利益共享机制使员工只注重岗位工资，对与绩效工资的重视程度不够。长此以往，事业单位员工的人力资本价值难以发挥，造成人力资源的浪费。

4.由于地区的特殊性和岗位的特殊性，在对其员工发放的岗位补助和岗位津贴时，因为基础设施的不完善，经济发展落后等原因，补助往往不能及时发送到员工手中，且多数需发放补助的地区其工作艰苦，工作环境差，导致许多专业技术人员放弃其事业单位工作，使大量人才流失，工作质量与工作效率大大降低。

（二）事业单位与公务员的薪资差距悬殊

事业单位与公务员都是国家公职人员，其薪资水平应待遇相当，但现今的状况是公务员薪资制度改革快于事业单位薪资制度改革，从而使事业单位的薪资水平低下。另一方面，国家全面颁布的《公务员法》加剧了事业单位与公务员薪资水平，使事业单位薪资水平与公务员薪资水平差距进一步扩大，加大了其收入不平衡现象，影响事业单位员工的工作积极性。在明显的对比中，公务员的额外补助和工作津贴也加大了与事业单位员工的收入差距。

（三）各区域，各部门的薪资差距悬殊

各区域、各部门的薪资差距悬殊，医疗部门与科研部门的薪资差距较大，教育部门与电视节目部门薪资差距大。在同等条件下，医疗部门薪资高于科研部门的薪资，电视节目部门的薪资高于教育部门的薪资。不同区域也存在着收入不均的问题，由于各区域财政收入不相同，东部地区经济发展状况优于西部地区，因此，东部地区的薪资水平高于西部地区。

二、改革我国事业单位绩效工资的具体措施

（一）建立、健全薪资体系

健全薪资体系首先要充分了解所有在职人员的职位状况，以职位状况为基础，实行绩效考核制[3]。然后，根据具体情况完善绩效考核体系。从员工面对工作的态度、工作任务的完成效果以及现今的工作业绩出发，形成以其考核标准为体系的薪资发放体系。最后，在统计员工的工作业绩、工作表现、工作态度的基础上进行公证、准确的评价，并针对工作评价发放薪资。评价过程中要避免出现不恰当的考核主体，采用科学的考核方法进行员工的工作评价，并定期对考核人员进行培训，加强其业务能力。良好的考核体系使薪资发放更趋合理化、可行化、科学化。

（二）薪资体系与市场薪酬同步

薪酬体系要与市场薪酬同步，在对市场的薪酬标准进行全面的分析、调查后对员工的薪资体系进行完善和更新。建立不同部门、不同职位的薪资管理制度。针对普通职位采用职位绩效工资制、管理职位与特殊职位采用协议工资制、专业技术职位采用兼职兼薪工资制。

（三）改善事业单位与公务员的收入差距

国家加强立法力度，完善法律、法规缩小事业单位与公务员之间的薪资差距，加强工资发放的透明化，加大对犯罪行为的惩治力度。另一方面，重视事业单位与公务员薪资就差别待遇问题。按照市场普遍薪资水平进行事业单位在职人员的工资的发放，努力调整薪资增幅额度，在津贴发放上减少事业单位与公务员的差别，一视同仁。

三、结论

综上所述，中国事业单位绩效工资改革问题在于薪资体系的不完善，事业单位与公务员的收入差距过大，薪资发放与市场薪资水平严重脱节，因此，改善事业单位的薪资水平就要完善薪资体系，以绩效考核为基础进行薪资的发放，缩小事业单位与公务员的收入差距，加强对市场薪资水平的调查力度，从而使我国事业单位的绩效工资改革日趋合理化、科学化。

参考文献：

[1]周阳敏.事业单位绩效工资的包容性改革研究[J].四川理工学院学报（社会科学版），2012，01（01）：1-6.

[2]倪芬.事业单位绩效工资制度改革的重点及对策[J].产业与科技论坛，2012，11（01）：9-11.

[3]宋君，施杨，张国平.事业单位绩效工资改革：内在价值体系及政策建议[J].改革与战略，2011，07（02）：28-30.

程群

摘要：在我国事业单位的职位竞争一直居高不下，事业单位一直被国人认为是“不会失业”的职业。但面对高竞争职位选拔，国家事业单位的工资水平并没有很大程度的提升。工资水平低下一直是事业单位难以保留人才的原因之一。另一方面，地区差异化明显，不同地区事业单位人员的薪资水平明显不同。因此，本文通过分析现今我国事业单位工资管理中存在的问题，提出改革我国事业单位绩效工资的一些具体措施。

关键词：公务员；事业单位；工资改革

中图分类号：F275 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）002-0000-01

前言

随着市场经济的发展，工资水平的高低应该与具体付出的社会劳动时间平衡。事业单位的薪资水平也应该与正常的工资增长机制相统一。社会的发展，物价的情况，货币的价值都应该是发放工资应该考量的前提，数量过于低的工资水平难以满足人民正常的社会生活水平，而事业单位工资过低状况也使员工在工作时失去工作热情。因此，事业单位的工资发放制度改革迫在眉睫。

一、制约我国事业单位薪酬管理发展的因素

（一）薪酬体系不完善

1.我国具有在职公务员2500万人，事业单位，退休人员众多[1]。面对众多在职人员我国缺乏较高的绩效管理水平，缺乏专业的管理人员以及完善的薪酬体系，使绩效工资体系难以实行。缺乏有效的管理的制度和绩效管理水平，是导致科学的、定量的绩效考核体系难以实现的重要原因。

2.由于我国事业单位的工资发放单位主要是国家财政拨款，在具体工作时缺乏市场的竞争，导致薪资与市场的整体水平不符。我国事业单位薪资主要依靠内部分配，员工在工作过程中“干多干少都一样”“干好干坏都一样”，使工资水平与市场正常工资机制严重脱轨、市场化程度低下。因此，事业单位在人才的挑选中难以根据其工作成果进行人员的淘汰、人才的引进，进而导致市场机制难以建立，绩效体系难以形成。

3.利益共享机制不健全[2]。在事业单位的激励政策中对员工的激励缺乏长期性，导致员工在工作过程中只注重短期的工作效果，缺乏长远发展的眼光，使利益共享机制不健全。不健全的利益共享机制使员工只注重岗位工资，对与绩效工资的重视程度不够。长此以往，事业单位员工的人力资本价值难以发挥，造成人力资源的浪费。

4.由于地区的特殊性和岗位的特殊性，在对其员工发放的岗位补助和岗位津贴时，因为基础设施的不完善，经济发展落后等原因，补助往往不能及时发送到员工手中，且多数需发放补助的地区其工作艰苦，工作环境差，导致许多专业技术人员放弃其事业单位工作，使大量人才流失，工作质量与工作效率大大降低。

（二）事业单位与公务员的薪资差距悬殊

事业单位与公务员都是国家公职人员，其薪资水平应待遇相当，但现今的状况是公务员薪资制度改革快于事业单位薪资制度改革，从而使事业单位的薪资水平低下。另一方面，国家全面颁布的《公务员法》加剧了事业单位与公务员薪资水平，使事业单位薪资水平与公务员薪资水平差距进一步扩大，加大了其收入不平衡现象，影响事业单位员工的工作积极性。在明显的对比中，公务员的额外补助和工作津贴也加大了与事业单位员工的收入差距。

（三）各区域，各部门的薪资差距悬殊

各区域、各部门的薪资差距悬殊，医疗部门与科研部门的薪资差距较大，教育部门与电视节目部门薪资差距大。在同等条件下，医疗部门薪资高于科研部门的薪资，电视节目部门的薪资高于教育部门的薪资。不同区域也存在着收入不均的问题，由于各区域财政收入不相同，东部地区经济发展状况优于西部地区，因此，东部地区的薪资水平高于西部地区。

二、改革我国事业单位绩效工资的具体措施

（一）建立、健全薪资体系

健全薪资体系首先要充分了解所有在职人员的职位状况，以职位状况为基础，实行绩效考核制[3]。然后，根据具体情况完善绩效考核体系。从员工面对工作的态度、工作任务的完成效果以及现今的工作业绩出发，形成以其考核标准为体系的薪资发放体系。最后，在统计员工的工作业绩、工作表现、工作态度的基础上进行公证、准确的评价，并针对工作评价发放薪资。评价过程中要避免出现不恰当的考核主体，采用科学的考核方法进行员工的工作评价，并定期对考核人员进行培训，加强其业务能力。良好的考核体系使薪资发放更趋合理化、可行化、科学化。

（二）薪资体系与市场薪酬同步

薪酬体系要与市场薪酬同步，在对市场的薪酬标准进行全面的分析、调查后对员工的薪资体系进行完善和更新。建立不同部门、不同职位的薪资管理制度。针对普通职位采用职位绩效工资制、管理职位与特殊职位采用协议工资制、专业技术职位采用兼职兼薪工资制。

（三）改善事业单位与公务员的收入差距

国家加强立法力度，完善法律、法规缩小事业单位与公务员之间的薪资差距，加强工资发放的透明化，加大对犯罪行为的惩治力度。另一方面，重视事业单位与公务员薪资就差别待遇问题。按照市场普遍薪资水平进行事业单位在职人员的工资的发放，努力调整薪资增幅额度，在津贴发放上减少事业单位与公务员的差别，一视同仁。

三、结论

综上所述，中国事业单位绩效工资改革问题在于薪资体系的不完善，事业单位与公务员的收入差距过大，薪资发放与市场薪资水平严重脱节，因此，改善事业单位的薪资水平就要完善薪资体系，以绩效考核为基础进行薪资的发放，缩小事业单位与公务员的收入差距，加强对市场薪资水平的调查力度，从而使我国事业单位的绩效工资改革日趋合理化、科学化。

参考文献：

[1]周阳敏.事业单位绩效工资的包容性改革研究[J].四川理工学院学报（社会科学版），2012，01（01）：1-6.

[2]倪芬.事业单位绩效工资制度改革的重点及对策[J].产业与科技论坛，2012，11（01）：9-11.

[3]宋君，施杨，张国平.事业单位绩效工资改革：内在价值体系及政策建议[J].改革与战略，2011，07（02）：28-30.