关于国有企业人力资源激励机制的若干问题探讨

张帆

【摘 要】 在全球日益激烈的竞争中，国有企业对于中国的经济发展具有十分重要的作用。对于国有企业来讲，必须重视人力资源管理，对员工进行有效激励，吸引、留住人才，充分调动员工的积极性，增强企业的竞争力，才能使企业立于不败之地。文章围绕国有企业人力资源激励机制的内容进行探讨。

【关键词】 人力资源 激励机制 建议

国有企业的发展是离不开员工的支持的，员工就是企业攻无不克的秘诀，员工就是企业的资产。而激励的作用是巨大的，它能够最大程度的影响员工的工作态度和工作绩效，激发员工的创造性和主观能动性，从而让企业在风浪中立于不败之地。因此国有企业一定要重视员工激励，正确把握激励体系，把握人才，发挥人才优势，成败在此。

1.国有企业人力资源激励机制的作用

1.1 有助于提高员工素质

激励机制是指设定一个预期目标，员工在工作中必须经过一些努力才能达到这个目标，通过实行一定的奖励措施来鼓励员工。通过激励机制能够使员工清楚地知道在实现目标的过程中还欠缺哪些素质，针对自己存在的问题进行改进，从而大大地帮助员工提高自身的综合素质，使企业在发展过程中能够拥有扎实的人力资源基础，促进企业的迅速发展。

1.2 对员工潜能的激发有很好的作用

市场竞争越来越激烈的今天，企业要想在激烈的市场竞争中占据稳定的位置，就需要加强企业的人力资源管理，对人力资源的开发工作要十分重视，在企业的发展过程中，通过采取积极、有效的措施来提高人力资源的素质。采取有效的激励措施能够更好地激发员工的潜能，使员工工作的积极性得到很大的提升，以积极、乐观的心态去应对工作中遇到的各种困难。通过实行适当的激励机制使员工之间形成一种良性竞争，通过良性竞争使员工更加认真地投入到工作中去，实现企业的良好发展。

1.3 对组织凝聚力的增强作用非常明显

企业要想持续健康发展，就必须有很强的凝聚力，组织凝聚力强才能实现企业的良好发展。国有企业大多有着深厚的企业文化底蕴和既有的共同价值观，有一定的凝聚力但这种凝聚力很难转换成生产力，采取适合国有企业的激励机制能够有效地增强组织的凝聚力，让整个企业成为一个坚硬的整体，员工参与企业发展的程度增加，因此更认同企业的发展方向，所有人向着一个共同的目标前进，使企业更加迅速的发展壮大。

2.人力资源管理激励机制存在的问题

2.1 激励机制不够健全

当前，国有企业的人力资源管理激励机制还存在一些问题，这些问题主要表现在以下3 方面：①在管理激励机制中还保留着一些传统的管理方式。这些传统的观念已经不适应当前的企业管理。②国有企业的部分员工对于提升专业技能的学习意识非常淡薄，企业也未能重视对员工的再教育和相关培训工作，进而影响到了企业的长久发展。③国有企业还缺乏科学、有效的企业文化，不能给企业员工明确的职业发展方向和上升通道，员工两级分化，一部分员工对企业文化不能认同，认为企业未能提供广阔平台，因此而产生离心力；另一部分员工会有过分的归属感与安全感，使员工缺乏继续努力的动力。

2.2 激励机制缺乏创新

与国外企业相比，国有企业人力资源管理激励机制还处在一个初步发展的阶段，国有企业管理层虽然能够认识到人力资源管理激励机制的重要性，但由于多种原因，在目前的体制下，大多数国有企业还没有形成行之有效的激励机制。对企业员工的积极性不能很好地调动，不利于企业的发展。再有就是，当期的国有企业在员工薪酬结构上也存在不合理的问题，过于使用“平均主义”，无法很好地将员工的积极性调动起来，激励机制缺乏创新，不能将员工的工作热情真正调动起来，影响了企业的发展。

3.对人力资源管理激励机制的建议

3.1 建立健全合理的薪酬机制

我国国有企业的薪酬分配准则体现了“效率优先，兼顾公平”的分配价值理念要建立保持国有企业员工凝聚力的效率导向的薪酬分配制度，需要建立透明薪酬分配制度，并得到员工的广泛认可。薪酬分配制度的差异化不会伤害员工感情，关键在于薪酬分配制度中付酬要素是否公开并被认可。对于人力资源管理者，需要制订科学、合理的薪酬分配制度，才能提高个人与组织的效率。制订薪酬制度，以岗位评价、人员测评工作为基础，绩效考核与评价体系尽量做到客观、公正。薪酬体系建立以后，要广泛争求意见，以取得广大员工的认同。固定工资体系还延续国有企业原有的岗位工资与技能工资相结合的模式，奖励工资体系要能够因员工个人绩效而变动，福利津贴体系与员工年龄、工龄挂钩。这样的薪酬管理制度所形成的薪酬差异不会伤害员工的情感，国有企业员工比较能够接受、认同，有利于个人与组织效率的提升。

人力资源管理者在考量内部薪酬分配差异的程度时，要全方位、系统性的思考。一方面，如果企业向员工支付不高于市场中值的薪酬水平，则内部薪酬分配差异不宜过大。另一方面，如果员工队伍的同质性较大，薪酬分配的差异度也要适当控制，以免造成负面影响。如果组织的绩效考核体系或者某些岗位性质决定无法辨识员工之间的客观绩效差异，在薪酬分配过程中无法体现相对公平，那么薪酬分配结果的差异不宜过大。通过建立健全薪酬机制，让员工的付出能够得到满意的回报，能够以积极的心态去工作，实现企业的良好发展。

3.2 构建绩效激励机制

（1） 建立与企业战略目标一致的绩效管理机制

建立与企业战略目标一致的绩效管理机制，首先应当明确企业的战略目标，再根据企业的整体戰略目标制订企业的绩效管理的目标。以充分分析企业战略目标为前提，通过合理分解，制订符合国有企业自身特点的绩效管理目标。通过企业的绩效管理目标与企业的组织结构、运营模式以及业务流程的相互结合，将绩效目标进行层层分解，将组织绩效分解到各岗位员工，将员工的绩效落实到员工的工作能力、工作过程和工作结果中。与此同时，要根据企业内外部环境的变化对绩效管理目标作出恰当的调整，使企业绩效目标能够适应企业的不断发展和变化。

（2）完善国有企业绩效管理的制度

国有企业要完善其绩效管理的相关制度，形成完整的制度体系，使绩效管理工作规范、有序地开展下去。完善绩效管理制度，可从以下2 方面做起：①明确绩效管理工作方向，对重要环节作出原则性的规定；②重要且复杂的环节需要制订详细的工作程序，以确保绩效管理工作准确无误地进行。有效的绩效考核应该是一把尺子、一面镜子和一面旗子，要能对员工绩效作出客观、公正的评价，要能帮助员工认清自身的优缺点，要能给员工指引方向。这样的绩效考核制度才能保障绩效反馈和沟通的针对性和实际意义，最终实现绩效管理的目的，实现员工激励。

而做好绩效考核工作的前提是制定出一套集科学性、合理性和实操性为一体的，符合公司实际情况的考核指标体系。在考核指标体系的设计上，通常强调“SMART”原则（S 为明确性，M 为可衡量性，A 为可实现性，R 为相关性，T 为时限性）。同时，要注意长期目标评价与短期目标评价同样重要，指标设计时，要考虑考核成本。

（3） 加强绩效沟通，重视绩效结果分析

绩效管理需要持续的双向沟通。绩效计划阶段，绩效沟通应该以目标为中心，帮助员工了解绩效目标，明确努力方向；绩效实施阶段，绩效沟通则应侧重于了解并帮助员工解决实施过程中遇到的问题；绩效评价和反馈阶段，主要沟通工作则是对员工绩效完成情况进行原因分析及下一阶段的目标交流；绩效改进阶段，则主要是监督观察员工改进计划的完成并随时交流。这4 个阶段的绩效沟通是循序渐进的，缺一不可。但是，构建绩效激励机制决不仅仅是管理者对员工进行评价之后，奖金发放完成就大功告成了，还要对绩效结果进行分析，寻找造成员工绩效不满意的原因中是否有组织原因。找到后，将组织原因的问题解决，才能将绩效管理的激励作用最大化。

4.结束语

人力资源作为国有企业发展的重要资源，对国有企业的长远发展起到至关重要的作用。对于国有企业来讲，要在发展过程中不断对人力资源进行激励，通过建立有效的激励机制来增强员工的工作积极性，使企业人力资源能够得到最大程度的发挥，促进国有企业的科学、可持续发展。

【参考文献】

[1] 吕鑫锋.论国有企业人力资源管理的激励机制[J].现代商贸工业，2010（23）.

[2] 弭素伟.国有企業人力资源管理中的激励机制构建[J].黑龙江科学，2014（03）.

[3] 王信.国有企业人力资源管理激励机制[J].北方经贸，2014（08）.