探讨当前国有企业人力资源绩效管理的弊端及有效方法

高剑

【摘 要】 我国经济发展的速度越来越快，企业的数量不断变多，那么如何在激烈的市场竞争中保持地位是当前需要重点研究的内容，其中最重要的工作就是绩效考核。但是当前我国很多国有企业的绩效考核工作存在一定的問题，所以本文将从这些问题出发，对当前国有为企业绩效管理存在的问题进行分析，为企业提高绩效管理的有效性做贡献。

【关键词】 国有企业 人力资源 绩效考核

引 言

我国社会主义市场经济开展的状况良好，企业的数量不断增多，同时市场竞争也日益激烈。在这样的背景下，企业越来越重视人才的选拔和培养，最有效的方式就是绩效管理，但是现阶段大部分企业绩效管理工作开展的情况不佳，各企业领导人员需要提高重视。

1.国有企业人力资源绩效管理的弊端

我国国有企业的转型发生在上个世纪八九十年代，至今不过二三十年而已，并且这几十年的转型是在曲折反复的道路上探索前进的。改革的探索自然会带来措施的反复，措施的反复出台与废除使得人们对于措施变得轻视，一些措施也往往也趋于形式化。这一形式化的东西也波及到了人力绩效管理，使得其暴露出诸多弊端，较为突出的则是无法调动员工的积极性以及其与企业战略目标脱离。

1.1 无法调动员工积极性

绩效管理目的在于评价与激励员工，增强企业活力和竞争力。绩效管理包括绩效考核内容的制定、绩效考核方式以及绩效和待遇的挂钩。国有企业绩效考核内容就存在着模糊的不清晰的现象，以什么样的内容来进行绩效的考核国有企业并没有落实到实处。这让员工面对绩效有一种惶恐、迷茫的感觉。员工的不知道如何去做，企业却要求做到的结果，员工对于绩效的敌视与排斥的态度自然就会产生。

国企的人力资源部门的员工并不像民营企业那样受过相关专业知识的训练，他们在面对内容不清晰的绩效考核标准时，往往依据个人的主观臆断进行工作。这样以来就造成绩效实际意义的丧失，绩效的考核与员工的对企业的贡献不能有效的连接。国有企业的绩效和薪酬也不能一一对应。既然绩效的目的在提供企业的活力与竞争力，那么国有企业就应该将员工对企业的贡献如实的反应到薪酬上。但是国有企业员工的薪酬中绩效所占的比例极小。

从国有企业的用人来看，企业更重视人员的学历等外在的条件，而忽略了对实际能力的考查。员工的职位升迁上并不把对企业付出贡献的大小、能力的高低作为参考因素。

1.2 与企业战略目标的脱离

不少的研究者指出：国有企业的绩效管理与企业的目标战略发生分离。如果我们对国有企业的战略目标进行深入探究，我们就会发现所谓的国有企业战略目标并不是以企业获得巨大利润为目的的。

国有企业的战略往往是完成政府下达的某些任务，在国有企业的高层就有拖延应付的意识蔓延。上有政策下有对策的模式下，国有企业的战略目标自上而下进行分解并不是进行实际的工作，因此绩效管理根本不能在战略目标完成中得到很好的运用。应该说绩效管理在这样的环境下，许多人的绩效考核达标反而存在着侥幸投机的可能。

2.不良现状的原因分析

国有企业人力资源绩效管理存在着各式各样的现状，但是我们深究其原因却发现是由两个重大原因造成的，即国有企业的运行模式与政府的干预。

2.1 现行国有企业绩效管理制度不科学、不合理

国有企业员工的薪酬很大程度上取决于工龄的长短，再加上绩效考核的模糊，让他们对绩效产生的不仅仅是排斥，也有不在乎的态度。因此国有企业的员工对于绩效管理的态度是复杂的，从短期来说确实因为绩效管理的模糊而带来收入的差距而产生了不满的情绪，但是从长远看的待遇稳定又让他们对绩效的管理也变得不在乎。长此以往以企业对于绩效管理也处于形式，恶性的循环加速了绩效管理的荒废。

国有企业绩效管理与人事安排的脱钩来源于国有企业的运行模式。国有企业行政式的模式决定了企业内部在职位设置上效仿机关部门，并且对于岗位的任职条件也重视学历、职称等一些形式的条件。

2.2 政府的干预

在国有企业转型中政府对国有企业的定位并不太明确，往往依旧把国有企业作为政府的一部分，插手干预国有企业的业务运行和人事安排。政府往往根据执政的需要给国有企业下派一些任务，责令国有企业限期完成，这样往往使得国有企业出现敷衍交差的态度。政府往往直接任命国有企业的干部，设置各级党组织，另外也有不少的政府人员到国有企业挂职锻炼，这些使得国有企业的员工无法依靠绩效中对企业贡献的大小进行正常的升迁。

3.良好绩效管理方法的建立

3.1 建立科学合理的绩效管理体系

首先，要打破国有企业“铁饭碗”的用人模式。我们知道员工是企业的主体，而企业要通过绩效管理来刺激员工，那么就要打破国有企业的“铁饭碗”聘任模式和按工龄取得报酬的原则。只有消除员工懒惰的依附体系，才能为绩效管理创造良好的环境。

其次，绩效要与薪酬挂钩。人们出来工作第一目标就是为了挣钱，因此物质的奖励往往会调动员工的积极性。因此国有企业应该改变员工的薪酬与绩效管理的关系。如何将绩效考核反映到员工的薪酬上是绩效管理运行的关键，这是提高员工对绩效管理重视和有效运行整个绩效管理体系的保障。其实我们要增强企业的活力，只需要将员工的积极性调动起来，将员工的贡献能够通过绩效反馈到薪酬上，就能激发员工的竞争力与压力，真正做到了按贡献拿钱的原则。利用物质的奖励刺激员工，自然就发挥了绩效管理的作用。再次，绩效考核要简单易行。对于绩效的考核体系应该有一个清晰具体的内容，能够让员工一目了然。同时人力部门也能够按照清晰地标准去执行，这样绩效管理才能够有一个合理的运行基础。然后，绩效管理要遵循公开、公平的原则。员工对于因绩效引起的薪酬差别并不会产生多大的不满，引发不满的原因更多的是绩效管理体系运行的不公平现象。一旦绩效管理做到了公平、公正，必然会起到调节企业活力的作用。

既然绩效管理需要公平，那么就要受到公开的监督。当前业务公开化成为了一种趋势，那么绩效管理应该遵循这一模式。不论身份高低、职位大小，其绩效的考核标准、考核结果以及薪酬都应该明晰化，公开化。所有人都应该受到公众的监督，任何员工对于其中的不公平的现象都应该有质问的权力。

最后，要通过树立员工更高的人生观、价值观来提高绩效管理能力。根据马斯洛需求层次理论，人的需求会从物质转移到实现自我价值。员工并不会仅仅满足于薪酬与绩效的挂钩。多年的经验积累和贡献付出往往会使他们期待走向更高的职位，以发挥自己自身的价值。因此，国有企业员工的职位升迁应该将绩效的考核作为了一个参考标准，以激发员工的积极性。国有企业可充分考虑实际的能力和对企业的贡献来考虑职位的升迁。

3.2 减少政府的干预

政府需要控制国有企业，但不代表政府就要过度干预国有企业。国有企业的业务运行和人事安排应该充分尊重企业的实际需要，应该从国有企业长途发展来看。而且国有企业的干部应该能够胜任实际的工作需要，国有企业应该拥有人事安排的自主权力。因此政府应该给与国有企业更大的自由和更多的权力。在业务运行上应该给予国有企业的自主决策权力，减少任务的指派。在人事安排上较少干预，避免过多的政府人员到国有企业里挂职锻炼。党组织的合理设置能够保障企业的顺利运行。因此，在党组织设立上也应该根据实际情况而定，避免冗多。

4.结语

国有企业人力资源绩效的管理与整个国有企业的转型一样，必然要经过一个反复曲折的发展历程。对于其发展遇到的问题，我们既不能轻视，也不能因为悲观而对这种制度进行怀疑。我们应该在国有企业根本性质没有转变的前提下转变国有企业的运行模式，改变国有企业人事安排和薪酬原则。减少政府的过多干预，给予企业更大的自主权。

【参考文献】

[1] 于雪.国有企业绩效管理问题分析及对策研究[J].企业改革与管理，2015，（15）.

[2] 尹之峰，白延静.国有企业人力资源绩效管理研究[J].科技与管理，2011，（3）.

[3] 马连福，王元芳，沈小秀.国有企业党组织治理、冗余雇员与高管薪酬契约[J].管理世界，2013，（5）.