干部考核评价体系现状分析及对策

徐艳红

【摘 要】 当前我国的干部考核评价现状不容乐观，要建立起来科学的干部考核评价体系（上级考评，同级互评，下级测评，本人自評）还需要很多的努力。本文从当前干部考核评价体系的现状以及建立科学的干部考核评价体系的途径两个方面进行研究、论述并就此展开。

【关键词】 干部考核评价体系 建立 科学

合理、科学的干部考核评价体系不仅可以使干部评价工作能够有章可循，而且有利于干部明确评价目标，使得以后在工作中的努力有了方向，行动有了指针，从而有利于营造出一种“要做事，能做事，做成事，做好事”的工作环境。然和当前干部考核评价体系的现状并不容乐观，仍存在不少的问题，而又当如何解决这些问题，都成为了当下须着手理顺、明晰的，下面本文就进行逐一地进行分析、解决。

一、当前干部考核评价体系的现状

（一）考核方式缺乏科学性

当前的干部考核体系的考核方式多采用一种群众推荐、领导决定的方式；在考核对象的确定上，参评人员的范围上，测评会议的组织上，评价内容的把握上，评价监督的实施上，评价结果的使用上以及特殊情况的处理上等方面，都没有一种事先的严密的、明确无误的可操作性强的详尽的具体办法。基本上沦为了一种为评价而评价、就评价想办法，存在着主观随意性与盲目性，整体上是不规范、不科学，这就在制度上为考核工作的主观主义、好好主义等不正之风提供了得以滋生的温床。

（二）考核尺度缺乏可比性

虽然本党对所有干部的以政治要求、德才要求为主要内容的综合要求标准都有着一个统一的标准.但是由于干部所处的工作基础、工作岗位、工作环境以及自身条件等却是千差万别的。截至2013年年底，我党党员总数达8512.7万名。这个数字一方面昭示着本当己经成为世界第一大党，另一方面也警示着其中很可能有些投机分子是钻营进来的。八千五百多万的党员，四千多万的干部，这样的数量确实对当前考核体系来说是一个极为严重的挑战，无论是在考察上、识别上，考核体系都难以做到真正意义上的公正、科学、客观、明确的地步。这种情况下的干部上下、奖惩、去留等一整套的体系就难以避免地出现偏差。没有比较就无法区别，没有了区别赏罚就会不明，也就不会实现择优录用、调动干部积极性的目标，所以干部管理的规律决定了对干部的评价必须合乎上述要求。

（三）考核结论缺乏可信度

在整个的干部考核体系中，均不同程度上存在着“上级怕丢选票，同级怕伤感情，下级怕穿小鞋”的顾虑以及自我感觉良好的情况，很多干部都有一种意见（或建议）提出来不好或提出来也没用的认识；因而即使是面对面的听取意见的考核方式也越来越难以真正起到如实、准确、全面反映“知情人”意志的效果来。其中一个重要的方面就是目前还未建立起一个使“知情人”易于把握没有任何担心与顾虑的，能讲真话、敢讲真话，讲真话有用以真正反映领导干部“真实面目”“本来面目”的客观环境，以致于对干部的评价结论缺乏可信度，难免失于真实。

二、建立科学的干部考核评价体系的途径

针对当前考核评价体系的上述三个问题，在建立科学的干部考核评价体系时就应该：一，必须使其标准要“客观可比”，公开平等：二，一定要使其“简单易行”，可操作性强；三，确保其结论“真实可信”，如实反映实际情况。所以，要建立起科学的干部考核评价体系就应该通过以下三个途径。

（一）通过板块理论与模糊数学，合理确定考核评价体系

毛主席教导我们说：群众的眼睛是雪亮的，知识青年到农村去。干部尤其是基层干部的是、非、功、过群众看得最清楚，因而也最有发言权。因而必须建立起来科学的考核评价体系，可以通过板块理论（将对干部的评价体系分为四大板块，即：上级考评，同级互评，下级测评，本人自评）、模糊数学以及灰色系统理论合理分配指标体系的权重的公认程度的评价方式，这是对领导干部职能特点与工作内容的高度抽象，将干部的是与非、功与过以“知情人”（们）的公认程度予以量化从而得出一个比较客观的“公道值”，从而使得评价尺度具有了加强的可比性。

（二）采取不记名投票方式，创设敢讲实话的考核评价环境

在实际的评价工作中，许多“知情人”不是没有敢讲真话的勇气，而是没有一个敢讲真话的环境，这种情况下即使讲了真话也起不到较好的效果来。针对这一情形，必须采取知情人集中“背靠背”而非“面对面”的秘密的无记名填票并当众投票的方法，以为知情人营造出一个绝对保密的环境，使一切知情人能够毫无顾虑地向组织坦白自己的真实想法、敢于向组织讲真话、说实话。在整个的考核评价过程中，一切活动都要在公开而又秘密地进行.公开就是要当众，秘密就是不泄漏；通过这些以确保评价结论的可信度。

（三）制定科学有效的规则，科学利用考核评价结果

干部考核评价的最终目的是将考核评价结果作为一种重要的参考，来决定此干部的上下、奖惩、去留等。所以说建立科学的的干部考核评价体系的最终落脚点是正确利用评价结果。应该按照规则在先的原则得出考核的结果，要做到“有话说在前头”以形成正确的用人导向。例如，可以在评价结果的认定与处理上规定：考核最终结果显示不合格者一次记录在案，不合格两次就应该根据实际情况予以惩处甚至降职：亦可实行末位惩降，更具考核评价的最终解结果依次排位，按照一定的比例来确定优秀干部，对于那些排在倒数之中的干部也按照一定的比例而确定一部分；对于前者提拔、重用，对于后者则惩处、降职，做到赏罚分明。如此.规定在先、执行在后，这样就会有规矩、有方圆，无非议、无怨言。