关于KPI的绩效管理体系设计及应用

周慧

【摘 要】 在企业管理中，人是最重要的资源，而对人的管理，也是企业管理者永远的管理主题。人力资源管理工作又是一项实务性很强的工作，仅有战略而缺少实施战略的方法和工具，是无法达到预期效果的。管理大师彼得-德鲁克曾经就说过：“如果你不能评价，你就无法管理。”绩效考核作为评价员工工作绩效的一种方式，已经成为企业人力资源管理中至关重要的一环。对于企业而言，绩效考核体系的建立和完善也就显得尤为的关键。

【关键词】 人力资源 关键绩效指示 重要作用 完善途径 KPI应用

一、基于关键业绩指标的绩效管理的界定

1.关键业绩指标的概念彭剑锋在《人力资源管理概论》一书中提出"关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。关键业绩指标（KPI）是促进并检测企业宏观战略决策执行效果的一种绩效考评工具，它通过分解企业战略目标为战术目标，依据"帕累托定律"原理转化而来。一般，关键业绩指标包含以下五方面的基本要素：绩效目标、指标名称及定义、指标标准、指标层面与指标权重。

2.绩效管理体系的概念理查德。威廉姆斯在《组织绩效管理》一书中指出：绩效管理是把对组织的绩效管理和对员工的绩效管理结合在一起的一种体系。由此可见，绩效管理本质上是一种体系。综合对绩效管理内涵及外延的研究，现将绩效管理定义为：绩效管理是一个完整的系统，组织及企业所有员工均参与进来，考评者与被考评者通过沟通的方式，将企业战略、绩效目标等内容确定下来，在持续不断沟通的基础上，企业员工共同完成绩效目标，实现企业战略目标。

3.基于关键业绩指标的绩效管理体系的概念由以上分析可见，基于关键业绩指标的绩效管理体系是通过这20%的关键业绩指标来描述企业实现战略目标的绩效过程与结果相结合的系统。因此，认为基于关键业绩指标的绩效管理体系是在对工作流程进行分析的基础上，把企业愿景和使命转化为战术目标，再将战术目标分解至各岗位，形成绩效目标，在此基础上设定实现这些目标的关键业绩指标，并以此为考评工具对员工进行绩效考评及为实现绩效目标而进行的一系列有关沟通、反馈、改进的过程。

二、关键绩效指标对企业成功具有重要作用

1.關键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标。这包括两方面的含义：一方面，关键绩效指标是战略导向的，它由企业战略目标层层分解产生；另一方面，关键绩效指标强调关键，即对企业成功具有重要影响的方面。

2.关键绩效指标反映的是最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。关键绩效指标制定的主要目的是明确引导经营管理者将精神集中在能对绩效产生最大驱动力的经营行为上，及时了解、判断企业营运过程中产生的问题，及时采取提高绩效水平的改进措施。

3.关键绩效指标体现的是对组织战略目标有增值作用的绩效指标。基于关键绩效进行绩效考核是连接个人绩效与企业战略目标的桥梁，它可以保证真正对企业有贡献的行为受到鼓励，从而实现企业业绩的提高。

4.关键绩效指标是用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系。关键绩效指标是对工作效果和工作行为的最直接的衡量方法，因此它必须是可量化或可行为化的。在企业的经营过程中，随着市场环境和企业内部状况的变化，经营者、管理者在不同时期会设定不同的战略目标，管理者在不同时期关注重点也会有所区别。这种变化必须通过绩效指标的变化和调整来引导，通过引导使员工将注意力集中于企业当期的经营重点。由于企业环境变化导致企业战略随之调整，KPI指标也将随之不断进行调整以适应战略的发展。所以，企业必须建立动态的KPI指标库，通过不断完善和积累形成企业的管理数据库，最终可以根据战略的调整从指标库直接选取合适的KPI指标进行考核和评价。

三、KPI是促进企业和员工绩效的提升

1.建立战略导向的企业KPI指标体系，使KPI指标体系不仅成为企业员工行为的约束机制，同时也发挥战略导向的牵引作用。

2.可以通过员工的个人行为、目标与企业的战略相契合，使KPI指标体系有效地阐释与传播企业的战略，成为企业的质量实施工具。

3.对传统绩效管理理念（以控制为中心）的创新。战略导向的KPI指标体系在评价、监督员工行为的同时，强调战略在绩效管理过程中的核心作用。

4.有效帮助员工成功实现目标。关键绩效指标将企业目标层层分解，步步落实到每个员工身上，清楚地让员工明白企业对他的要求是什么，以及如何开展工作和改进工作，他的工作报酬有多少。管理者和员工在目标及如何实现目标之上达成共识，就能有效地帮助员工成功达成目标。

5.使员工感到公平公正。KPI指标体系强调由工作结果来证实工作能力，通过被考评者在自然状态下稳定的工作表现证明其实际能力，采用取证的方式，从具体的工作结果中收集员工达到业绩标准的证据，或者找出与业绩标准的差距，这是一种非常客观、公正、有效的办法。

6.可以达到共同进步的效果。KPI使考评者与被考评者成为一种平等的考评伙伴关系，大家共同学习，共同进步，目的都是为了使被考核者尽快提高能力，达到业绩标准要求，它改变了在以往的考核过程中，考评者与被考评者对立的关系，在制定考评计划方面，关键绩效指标强调任何一个考评计划必须是经过双方共同讨论达成一致后的结果。并且在考评结束之后，能及时将相关信息反馈给员工，反馈方式很符合人性，能使被考核者乐于接受和真正受益。

四、加强KPI指标及系统设计的具体应用

1.考核结果运用于工资和奖金分配

考核结果运用主要表现在两个方面：一是理论纵横，考核用于年度工资额的调整，即考核结果为较低等级的，可以扣减其下半年度工资额的5%或8%等；二是工资的定期调资，即依据年度的考核结果，决定工资是否调级以及调级的幅度。奖金应与超额完成工作业绩的状况挂钩。比如：每半年工作业绩的考核结果，为年终奖金的确定提供很好的依据，但不是充分依据，还必须综合企业各自全年度工作业绩的总体水平。而奖金的发放形式和水平，不同类别的企业应有所不同。

2.考核结果运用于员工晋升

连续的考核结果记录为职务晋升和干部选拔提供依据。工作表现一直在任职资格标准线以上，且呈上升趋势的员工，说明其既有很强的现实能力又有一定的潜力，正是可用之材；同样对于工作表现不稳定的员工暂不宜大用；对于工作表现呈下降走势的员工，应分析原因促其改进，暂不宜晋升职务；对于表现平平或绩效不佳的员工，自然不能晋升选拔。

3.考核结果运用于职位置换

通过分析累积考核结果的记录，发现员工工作表现与其职位的不适应性问题，查找原因并及时进行职位置换。如能级较高的员工，由于个人爱好或其它原因不能适应现有职位，能力没有充分发挥；或能级较低的员工，逐渐不能胜任现有职位，但可以胜任较低序列职位，对这两类员工可参照个人选择，有组织、有计划地将其置换到新的职位，真正做到人适其事，事得其人。此外，职位置换还包括公司有计划地将一批优秀人才在各种职位间轮换、交流，以培 养其全面的才干。

4.考核结果运用于激活沉淀

考核结果累积不佳的员工，逐渐成为沉淀层，如不激活，终将被淘汰出局。对这部分员工，公司首先要加大竞争压力，促其警醒；再给以机会，准其参加态度或能力方面的专项培训，培训合格者可以在内部寻找工作职位，但必须通过严格的考核；仍不能适应工作的员工，只能被置换到外部劳动力市场。公司考核结果垫底的极少数员工，只有依靠能力的提高，不断改进工作水平，拼命追赶走在前面的员工队伍，才可在竞争中反败为胜。

5.考核结果运用于个人发展

考核结果反馈给个人，考核者同时还指出其工作的优、缺点，使员工改进工作有了依据和目标。在组织目标的前提下，员工不断提高工作能力，开发自身潜能，不断改进和优化工作，这同时也有助于个人职业目标的实现，有助于个人职业生涯的发展。

【参考文献】

[1] 李海、张德、魏东.基于BSC改进的KPI设定方法及案例[J].管理现代化.2007年（1）.

[2] 李芝山.绩效管理是人力资源管理的核心[J].企业改革与管理.2007年（3）.