企业内部讲师队伍建设方法初探

方伊

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）07-000-02

摘要在经济全球化的背景下，企业由资金、技术等传统资源转向人才的竞争。随着企业数量激增、规模的不断扩大，各行各业都在进行着业务的深耕，企业为保障其持续的发展和竞争优势，更加注重对员工知识、能力及素质的培养与发展，企业内部讲师作为企业文化及知识传递的重要群体，在企业人才培养与发展工作中承担了重要而紧迫的任务，越来越受到企业的重视。因此，本文主要从以课程为导向、选拔、培养、考核及激励五个方面初探企业内部讲师队伍建设方法。

关键词内部讲师必要性队伍建设

2010年6月，国家颁布了《中长期人才发展规划》（以下简称《规划》）。《规划》指出“当前和今后一个时期，我国人才发展的指导方针是：服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”。可以看出国家对人才发展的高度重视，人才发展已经成为国家发展战略的任务之一。这其中人才的整合式培养成为人才发展的关键目标。在人才培养方面，《规划》提出了，对六支人才队伍要加强培养：“党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才以及社会工作人才”。这其中，企业经营管理人才、专业技术人才及高技能人才三类人才大量存在于企业中，为企业的发展贡献着不可或缺的力量。“如何培养企业人才？”已经成为企业面临的重大问题之一，通过校招进入企业的高材生，企业发现让其进入岗位角色发挥应有的价值需要较长的时间而且耗费不少的培训成本。借助外部机构对员工进行在职培训，在实际操作中发现所学成果不能很好的在公司内部落地或是培训内容与实际工作脱节等。在这种情况下，一些有实力的企业开始关注建立一支属于自己的内部讲师队伍。

一、内部讲师队伍建设的必要性

1.推进人才队伍建设。内部讲师作为企业隐性知识的提炼者、内部经验的传播者，肩负着为员工传道、授业、解惑的使命，通过建立一支内部讲师队伍，完成知识及文化的层层传递，完成人才的自然淘洗。通过内部讲师这支队伍去传承企业文化，提高企业人才的专业知识、素质能力及操作技能，进一步完善人才培养机制，进而不断推进人才队伍的建设，提高企业核心竞争力。

2.提升培训实效性。内部讲师熟悉业务、了解企业，更易于沉淀、转化和传播属于企业自己的核心经验和技能；另外，课件设计及案例分析更贴近实际，学员较易理解；同时便于学员课后在工作中对问题进行讨论交流，从而提升培训的实效性。

3.优化内部资源、节约培训成本。外请讲师费用较高，而内部讲师由企业员工组成，通过对企业内部各层级的管理、技术和业务人才的选拔及培训培养，建立起一支能为不同层级及职能领域员工开展培训的队伍，自行解决了一大部分培训需求，优化内部资源的同时为企业节约了成本。

4.增强上下级沟通，建立积极正向的员工关系。对任何一个企业来说，建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作效率，而上下级沟通是影响员工关系的重要因素之一。企业内部讲师有很多是企业的管理者，尤其是高层管理者必须全部参与。他们与下级员工在以师生关系为基础的交流中，能够打破传统的纵向层级界限，能够拉近双方的距离，通过角色和场景的转变，老师和学员更乐于向彼此交流想法及意见，无形中增强了上下级沟通，从而建立积极正向的员工关系。

二、内部讲师队伍建设现状

1.缺乏以课程需求为导向，内部讲师队伍结构不合理。内部师资队伍建设时缺乏以课程需求为导向，造成企业内部讲师专业、条线分布不均匀，常常面临内部讲师队伍起来了，可是能讲的课程有限或是课程目录出来了，内部讲师满足不了的窘境。

2.选拔标准不合理，影响内部讲师队伍发展。企业内部讲师是完成全年培训计划的主力军，选拔应切合公司实际。有的企业将选拔准备定的过于严格，造成符合申报条件的内部讲师少之又少，影响员工加入内部讲师队伍的积极性；有的企业的选拔标准又过于宽松，招募的内部讲师在实际授课过程中质量不高，影响内部讲师队伍发展。

3.缺乏授课技巧，影响培训效果。内部培训师多为兼职，着力于本职工作，很少接触企业培训，因此在培训技巧的把握和培训风格的体现上与有着丰富培训经验的外部培训师相比，存在一定的差距。内部讲师在课堂呈现方面缺乏技巧，未能有效将自己掌握的知识传递给学员，影响培训效果。

4.缺乏考核和激励机制，整体内驱力不足。企业缺乏合理的内部讲师考核和激励措施，多数企业采取“学员满意度评分表”、 “发放小奖品”等简单基础的方式进行后期评估及奖励，造成内部讲师安于现状，缺乏激情与动力，影响内部讲师的工作热情与积极性，造成内部师资队伍整体内驱力不足。

三、内部讲师队伍建设

（一）以课程需求为导向建设师资队伍

内部师资队伍建设应基于满足课程需求为前提，企业根据战略目标及人才队伍建设，梳理出支撑公司业务发展的课程体系。结合课程体系设置，开展内部讲师供需分析，建立一支结构合理、满足需求的师资队伍。

（二）内部讲师来源及选拔

1.内部讲师来源：主要从企业高层领导、中层管理者、高级专业技术人才及在某岗位或某专业领域有丰富实战经验的主管或骨干员工中选拔。一般情况下，建议将中/高层领导及高级专业技术人才直接纳入内部师资队伍企业，高层领导有很强的人格魅力及资深实战经验，同时对企业文化及核心价值保持高度的认同感，通过他们言传身教，可以较快复制企业文化和价值观，起到强有力的带动作用；中层管理者作为企业的中流砥柱，他们专业知识扎实、了解行业动态及企业发展状况，将其纳入内部师资队伍，能够结合管理实践向员工传递有效且极具操作性的技能；高级专业技术人才，通常指在某技术领域业务取得研究成果的高端技术人才，其授课内容更具权威性；业务主管或骨干，他们业务娴熟、经验丰富也是内部讲师选拔的主要来源层。

2.内部讲师选拔：内部讲师主要应具备快速学习、课程资源开发及课堂呈现三种基本能力，同时对公司企业文化有高度的认同感并具有良好的职业素养。内部讲师选拔遵循“公平、公开、公正”原则，可采取个人申请和组织推荐相结合的形式在企业内部招募人选。根据企业课程设置，选定主题进行公开试讲，专家评审对候选人进行甄选，以胜任素质力模型为牵引设定选拔标准，从知识、专业能力及专业素质三个维度，细化胜任素质力因子，量化评分权重，在考察、评估后确定内部讲师队伍组成人选。一般而言，企业选拔内部讲师首要考虑的是候选人是否具备熟悉本职能部门的实际业务操作与理论知识。此外，再考虑是否具有良好的表达能力、逻辑思维能力、问题解决能力，是否善于将理论与实践相结合，是否有责任心，是否热于分享等考察因素。

（三）内部讲师培训培养

内部讲师培训培养是师资队伍建设的重要环节。对企业内部讲师的培训应以提升为目标，着重对内部讲师的授课技巧、课程设计、教材编写能力等进行培养，对专业知识、技术和技能进行巩固强化，另外加强及推广新形势、新知识。通过培训培养，增强内部讲师团队的凝聚力及授课水平，优化了内部培训效果，形成师资团队持续提升的良好格局，下面列举几种有效的培养方式：

1.TTT培训师专项培训。借助外部专业培训机构对企业内部讲师开展全面、系统的培训，切实提高内部讲师教学水平。

2.结对帮学。以提升授课技能和专业水平为核心，以优秀内部讲师为重点，发挥其优势，通过师徒结对的方式，对青年内部讲师开展个性化带教培训，将他们的专业知识和授课技能传授给青年内部讲师。

3.业务竞赛促提升。企业内部开展技能比武，在打造学习型组织的同时提升内部讲师的教学水平和专业技能。业务竞赛以教学设计、课堂教学、教学反思为主要比赛形式，可邀请师范大学类教授在赛前对内部讲师进行教育教学类培训，并作为评委组一员参与比赛。通过比赛及评委点评，发现不足并持续改进，切实有效的提高内部讲师的授课技能及专业水平。

4.知识交流会。企业定期组织开展内部讲师交流会，为内部讲师搭建沟通平台，通过交流讨论、经验分享、意见交换，促进授课方法和内容的持续改进。

（四）内部讲师考核及激励

1.内部讲师的考核应在一定流程、规则约束下对授课效果进行综合评价，一般分为日常考核和年终考核两种。人力资源部负责对内部讲师的考核及管理，日常考核主要来自参训学员评价，年终考核内容包括课程开发情况、授课时间等，并结合日常考核结果进行综合评定。根据考核结果评定，评选出优秀内部讲师，并给予一定奖励；对不合格的讲师，取消其内部讲师资格。

2.内部讲师的激励一般采取精神奖励、物质奖励相结合的模式。精神方面奖励主要指评选表彰，如根据公司年终综合考核结果，评选出的优秀内部讲师，公司给予相应的荣誉称号并进行宣传报道；物质奖励主要表现在：（1）职业发展。如对于年度优秀内部讲师，公司在职位晋升、员工绩效考核、后备干部选拔等方面给予制度倾斜（2）专业技术职称评定。内部讲师授课情况与专业技术职称评定挂钩。如内部讲师在一年内完成指定的授课课时，并且考核合格的才能申请评定高一级别的职称（3）优先学习培训机会。内部讲师可优先获得赴外部学习交流机会、培训咨询服务等。同时将外部学习成果进行转化，在内部讲师队伍中进行分享。

四、结语

内部讲师队伍建设是一个持续的系统工程，随着内部讲师队伍的建立与不断完善，当越来越多的内部讲师加入梳理知识、传播知识及创新知识的队伍之中，企业已迈出向学习型组织建设的坚实一步，这也势必推动企业人才队伍的建设，进而助推企业战略目标的实现。

参考文献：

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