基于层次分析法的员工培训效果评价研究

□文/陈　省（中国船舶工业综合技术经济研究院北京）

基于层次分析法的员工培训效果评价研究

□文/陈省
（中国船舶工业综合技术经济研究院北京）

［提要］层次分析法是将与决策相关的元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法。本文分析影响员工培训的各种因素，运用层次分析法对各种因素构造结构模型，研究各因素对培训效果的影响权重，使培训效果评价更加科学合理，并给出实例。

层次分析法；员工培训；效果评价

收录日期：2016年8月17日

一、理论综述及研究目的

（一）层次分析法。层次分析法是指将一个复杂的多目标决策问题作为一个系统，将目标分解为多个目标或准则，进而分解为多指标（或准则、约束）的若干层次，通过定性指标模糊量化方法算出层次单排序（权数）和总排序，以作为目标（多指标）、多方案优化决策的系统方法。

层次分析法是将决策问题按总目标、各层子目标、评价准则直至具体的备投方案的顺序分解为不同的层次结构，然后得用求解判断矩阵特征向量的办法，求得每一层次的各元素对上一层次某元素的优先权重，最后用加权和的方法递阶归并各备择方案对总目标的最终权重，此最终权重最大者即为最优方案。这里所谓“优先权重”是一种相对的量度，它表明各备择方案在某一特点的评价准则或子目标，标下优越程度的相对量度，以及各子目标对上一层目标而言重要程度的相对量度。

层次分析法把研究对象作为一个系统，按照分解、比较判断、综合的思维方式进行决策，成为继机理分析、统计分析之后发展起来的系统分析的重要工具。系统的思想在于不割断各个因素对结果的影响，而层次分析法中每一层的权重设置最后都会直接或间接影响到结果，而且在每个层次中的每个因素对结果的影响程度都是量化的，非常清晰、明确。

（二）员工培训效果评价的作用。员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断地更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使企业适应新的要求，更好地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

对培训效果进行评价，可以了解培训各方面的情况，从而判断它的质量和水平、成效和缺陷。全面客观的评价工作不仅能估计培训在多大程度上实现了培训目标，而且能找出培训中存在的问题。可见培训效果评价如同身体检查，是对培训进行一次严谨的科学的诊断。

（三）本文研究目的。对于培训效果评价的研究，要把握整体性原则和客观性原则。整体性原则是在进行培训评价时，要对组成培训活动的各方面做多角度、全方位的评价，而不能以点代面，一概而论。由于培训的复杂性和多样化，使得培训效果往往从不同的侧面反映出来，表现为一个由多因素组成的综合体。因此，为了反映真实的培训效果，必须把定性评价和定量评价综合起来，使其相互参照，以求全面准确地判断评价客体的实际效果，但同时要把握主次，区分轻重，抓住主要的矛盾，再决定培训质量的主导因素。

客观性原则是指在进行培训效果评价时，从测量的标准和方法到评价者所持有的态度，特别是最终的评价结果，都应该符合客观实际，不能主观臆断或参入个人情感。因为培训效果评价的目的在于给培训过程以客观的价值判断，如果缺乏客观性就失去了意义，因此而导致决策的错误。

基于以上原因，许多培训评价方法采取制定培训评价指标，然后对评价对象的每个指标分别打分的方法。该方法虽然能够在一定程度上实现培训评价的效果，但是也存在着一些问题。一是各个指标之间的关系没有划分清楚；二是对各个指标的权重不能科学的制定，特别是第二个问题很大程度上影响了培训评价的科学性和客观性。为此，本文首先分析影响培训评价的各种指标，并运用层次分析法对各种指标构造结构模型，最后研究各指标在培训评价中所占的权重，使得培训效果的评价更加科学化、客观化、合理化。

二、培训效果评价指标体系的构建

（一）影响培训效果评价的各项指标。根据现有的研究，影响培训效果的指标主要包括两大部分，即讲师的教学行为和学员的学习行为。

1、讲师的教学行为指标。（1）基本素质，即讲师具有良好的基本功，具有良好的教学和培训素养，课堂用语规范、科学；（2）知识储备，即讲师具备深厚的理论和实践知识，了解企业经营状况，能够针对性地提高员工素质和能力；（3）教学能力，即合理制定培训目标和培训内容，培训方法切合学员实际，让学员积极主动地参与培训活动。

2、学员的学习行为指标。（1）学员的学习效果，即学员能够切实掌握培训的知识和技能，并应用到实际工作中；（2）学员的学习状态，即学员主动交流学习信息，能够独立思考，勇于发表自己的见解；（3）学员的学习兴趣，即学员对培训活动充满热情，积极主动地从事探究活动，表现出强烈的好奇心和求知欲。

（二）系统的递阶层次结构。根据以上分析，可以构造出培训效果评价的层次结构模型。该问题的模型分为三层。其中，培训效果（A）为目标层；讲师教学行为（B1）和学员学习行为（B2）为准则层；讲师的基本素质（C1）、知识储备（C2）、教学能力（C3）、学员的学习效果（C4）、学习状态（C5）、学习兴趣（C6）为子准则层。

三、判断矩阵的构建和分析

（一）判断矩阵的概念。层次分析法的一个重要特点就是将复杂的多因素综合比较问题转化为简单的两因素相对比较问题。首先找出所有两两比较的结果，并且把它们定量化；其次再运用适当的数学方法从所有两两相对比较的结果之中求出多因素综合比较的结果。如对某一准则，对其下的各方案进行两两对比，并按其重要性程度评定等级。记为该两个因素的重要性之比，一般采取9等级的方式。按两两比较结果构成的矩阵称作判断矩阵。由定义知判断矩阵应为正互反矩阵。笔者所在单位曾组织过多次培训，与受训单位领导通过访谈的形式让其对所有指标的重要性两两比较，并给出赋值，因此其结果具有一定的可信度。

（二）准则层矩阵分析。为了进行有效的判断，依据层次分析法，需要分别对不同的层次进行层次单排序。在准则层，有2个因素指标分别为B1（讲师教学行为）和B2（学员学习行为），相关的上一层因素为A（培训效果），则可针对因素A，因素B1、B2进行两两比较，用bij表示Bi与Bj对A的影响之比，bij为比较结果（i、j分别为1、2）。根据笔者访谈的结果，得到A-B准则层指标判断矩阵，如表1所示。（表1）

表1　A-B准则层指标判断矩阵

求出该矩阵的最大特征值，λmax＝2，对应的特征向量归一化处理得到ω1*＝（0.3333，0.6667）。

由于判断矩阵会存在误差，为了判断误差的大小以及最后得到的结果是否合理，还需要进行一致性的检验。CI＝0，通过一致性检验。

（三）B1-C子准则层矩阵分析。在B1-C准则层，有3个因素子指标分别为C1（基本素质）、C2（知识储备）、C3（教学能力），相关的上一层因素指标为B1（讲师教学行为），则可针对因素B1，因素C1、C2和C3进行两两比较，用cij表示Ci与Cj对B1的影响之比，Cij为比较结果（i、j为1、2、3）。根据笔者与受训单位访谈的结果，得到B1-C准则层指标判断矩阵，如表2所示。（表2）

表2　B1-C准则层指标判断矩阵

求出该矩阵的最大特征值，λmax＝3.0536，对应的特征向量归一化处理得到，ω21*＝（0.4126，0.2599，0.3275）。CI＝0.0268，CR＝0.052＜0.1，通过一致性检验。

（四）B2-C子准则层矩阵分析。在B2-C准则层，有3个因素子指标分别为C4（学习效果）、C5（学习状态）、C6（学习兴趣），相关上一层因素指标为B2（学员学习行为），则可针对因素B2，因素C4、C5和C6进行两两比较，用cij表示Ci与Cj对B1的影响之比，Cij为比较结果（i、j为4、5、6）。根据笔者访谈的结果，得到B2-C准则层指标判断矩阵，如表3所示。（表3）

表3　B2-C准则层指标判断矩阵

求出该矩阵的最大特征值，λmax＝3.0183，对应的特征向量归一化处理得到，ω22*＝（0.6144，0.2684，0.1172）。CI＝0.00915，CR＝0.0158＜0.1，通过一致性检验。

（五）总排序一致性检验。根据前述计算结果，需要对两个子准则层进行总排序一致性检验。CR＝0.048＜0.1，一致性检验通过。

四、各子因素指标对总目标的权重

根据前述分析结果，可以得到讲师的基本素质（C1）、知识储备（C2）、教学能力（C3）、学员的学习效果（C4）、学习状态（C5）、学习兴趣（C6）对目标层的影响权重。

C1：0.4126×0.3333=0.1375；C2：0.2599×0.3333=0.0867；C3：0.3275×0.3333=0.1092；C4：0.6144×0.6667=0.4096；C5：0.2684× 0.6667=0.1789；C6：0.1172×0.6667=0.0781

因此，对于培训效果评价来说，学员的学习效果（C4）所占权重最大，而讲师的知识储备（C2）和学员的学习兴趣（C6）所占比例较小。由此可以看出，企业组织培训，更注重于实效，希望通过培训能够尽快提高员工的工作能力，但是在提高员工培训兴趣方面仍存在不足。

五、实例研究

笔者在单位组织的某次培训过程中，对三位讲师做了一次培训效果评估，以验证本研究的可信性。

评估方法采取了定量打分制。其中，讲师的基本素质（C1）、知识储备（C2）、教学能力（C3）采取学员评教的方式，由学员按照百分制打分；学员的学习效果（C4）采用了学员经过培训后工作业绩的提升情况，由所在单位主管领导评价（百分制），学习状态（C5）根据听课时学员的活跃互动程度按照百分制打分，学习兴趣（C6）采取学员访谈的形式按照百分制打分。三位讲师的得分如表4所示。（表4）

表4　三位讲师教学效果评价

在调研对象中，A讲师为高校教师，即所谓的“学院派”，该讲师在理论方面有相当的造诣，讲课条理清晰，旁征博引，引用案例颇为精彩，因此在C1～C3得分较高。但是由于缺乏企业工作经历，缺少实战经验，对于企业现存的问题很难拿出有针对性、操作性强的对策和方案；受训学员感觉气氛不活跃，学习积极性较差，有时很难把学到的理论应用到工作中，效果相对较差，因此在C4～C6得分较低，培训效果整体评价的分数较低。

B讲师为专业的培训师，就职于专业的培训机构，即所谓的“实战派”。该讲师在课堂气氛调动及互动环节的设计上都很用心，现场气氛设计得活跃，能充分发挥体验式学习的优势，让学员在体验中学习，在学习中体验，更符合成年人学习的特点；在实际案例的准备上，该讲师有实践的经验和很多切实的体会，选择案例也多来自于实践，更贴近现状，能让学员在案例中直接得到启发，并同时拿到有效方法，运用于实践，因此C4～C6得分较高。但在课堂内容或一些基本理论方面，只是一种拼凑，缺乏内线及系统的逻辑性，C1～C3得分较低。培训效果整体评价的分数中等。

C讲师为“双师型”的讲师，即本身在高等院校就职，但同时与企业界保持密切联系。在企业做兼职工作，帮助企业解决实际问题。具有丰富的理论基础，同时具有实战能力，也精通培训技巧，综合素质较高，该讲师的各项指标得分均较高，培训效果整体评价的分数最高，也是企业选择培训讲师的首选。

六、结束语

本论文对层次分析法和培训效果评价的理论作了介绍，根据该理论方法，分析了影响企业培训效果的各种因素，运用层次分析法对各种因素构造了结构模型，研究出了各因素对培训效果的影响权重，使得培训效果的评价更加科学合理。

主要参考文献：

［1］常建娥，蒋太立.层次分析法确定权重的研究［J］.武汉理工大学学报（信息与管理工程版），2007.29.1.

［2］于怀彬，沈容芳.层次分析法在讲师教学评价中的应用［J］.高等函授学报（哲学社会科学版），2012.6.

［3］罗堰，吴文嘉.Z公司培训效果评价实践研究［J］.技术与市场，2014.11.

G40-058.1

A