领导—成员匹配、家庭情感支持与员工创造力激发

石冠峰　王爱华

(石河子大学经济与管理学院，新疆石河子832000)



领导—成员匹配、家庭情感支持与员工创造力激发

石冠峰王爱华

(石河子大学经济与管理学院，新疆石河子832000)

知识经济时代员工创造力已成为企业赢得竞争优势的决定性因素,虽然研究发现人境匹配有利于员工创造力提升，但本土情境下领导-成员匹配与员工创造力的内部作用机理尚不明晰。本文以自我决定理论和资源保存理论为切入点，关注中西方文化差异性造成的领导—成员匹配对员工创造力的不同影响，同时引入内部动机作为中介变量，由于本土文化情境中家庭观念对于中国员工的重要影响，因此将工作家庭关系中的家庭情感支持作为调节变量引入研究，构建一个有中介的调节效应模型来探究员工创造力的提升。基于328名员工样本进行多层回归分析结果表明：领导—成员匹配能正向预测员工创造力；内部动机在领导-成员匹配与员工创造力之间起到部分中介作用；同时家庭情感支持完全通过内部动机正向调节领导-成员匹配对员工创造力的影响。丰富了匹配视角下的员工创造力研究，同时从平衡工作家庭关系的视角为创造力激发提供了新的思路。

领导-成员匹配；自我决定；家庭情感支持；创造力

一、引言

知识经济与全球化趋势使得企业竞争日益加剧，企业不得不突破传统思维来应对加速的产业变革与多样性的客户需求，尽管更具创造力的员工在企业赢得竞争优势的过程中扮演着重要角色，但员工创造力不足的现状给管理者与研究者提出了新的挑战。基于个人-环境匹配视角的研究为管理者打开了解决此类问题的大门。已有研究证实个人-环境匹配(Person-Environment Fit，P-E Fit)中的上级—下属匹配[1]、个人-组织匹配[2]、需要—能力匹配[2]等多种形式的匹配有助于员工创造力的提升；Lauver等人也证明了组织中的个人-组织匹配与员工的离职倾向、工作压力负相关[3]；孙健敏和王震考察了个人与组织匹配的程度与个体创新行为之间的关系，结果表明个人与组织在价值观上的一致性程度与创意产生正相关，与创意实施关系不显著[4]。但是文献梳理发现，目前基于匹配视角的研究多聚焦于个人-组织匹配，而对于领导-成员匹配的研究尚未深入，同时对于领导-成员匹配与创造力之间的作用机制也有待进一步剖析，尤其在不同文化情景中可能存在相反的结论和观点。Zha等人指出，个人主义文

化氛围中，个人的独立、自我、唯一的意识较强[5]，而对诸如领导-成员匹配等此类外界因素的影响并不敏感，因此，在个人主义文化中员工创造力受外界环境影响较弱，而受自身体征影响较强[6]。与此相反，庄瑷嘉[7]等人认为，与个人主义盛行的西方社会相比，华人社会更加重视人际关系，因此，中国本土情景下领导-成员匹配对创造力的影响程度可能不同于西方情境；同时，自我决定理论从内部动机的视角解析了员工创造力的来源，这为揭开领导-成员匹配与员工创造力之间的内部暗箱提供了新的思路；另外，由于本土文化情境中员工权力距离感较大[8]，员工对于领导的意见和评价会更加重视，此时，上级领导对员工内部动机的影响要比其在西方文化情境中重要得多。因此，本土情境下以自我决定理论为基础引入内部动机为中介变量，探讨领导-成员匹配对员工创造力的影响更具有理论和现实意义。

工作与家庭是员工生活的两大主题，日趋加快的生活节奏使员工面临来自工作与家庭的双重负担，如何做好工作-家庭平衡问题已成为当前管理者所面临的挑战之一。随着积极心理学的发展，研究者发现工作和家庭领域之间不仅存在冲突，也会产生积极的相互作用即工作家庭支持[9]。这与中国本土文化秉持的“家和万事兴”的观念相一致，相较于推崇个人主义的西方员工，中国员工更加重视家庭工作关系的平衡发展。事实上，随着中国当前社会生活压力的增加使得员工的心理状态更加脆弱，同时双职工家庭的普遍增多，无论是时间分配还是角色扮演角度都导致员工的工作和家庭边界愈加模糊，此时来自家庭领域的情感支持对员工的工作动机和工作状态产生更多影响。目前，已有研究多把工作家庭支持作为前因变量来考察其对个体态度和行为的影响，如Thompson等人将工作家庭支持视为组织支持的子集，认为其对员工态度和行为均产生积极的影响[10]；Karatepe等指出，来自配偶方面的家庭支持能正向预测员工的身体状况和工作满意度[11]。然而，关于家庭情感支持的调节效应研究尚存在诸多争议。Haar[12]研究发现，在爱尔兰，员工的家庭情感支持在工作-家庭冲突与离职意向之间并不存在显著的调节作用；而国内学者李永鑫[13]等的研究却得出截然不同的结果，研究发现家庭情感支持能抑制工作-家庭冲突对离职意向的影响，也就是家庭情感支持的调节效应是极其显著的。为深入探讨本土文化情境下家庭情感支持在领导-成员匹配与员工创造力之间的调节效应，本文从资源保存理论出发，引入家庭情感支持作为调节变量，既丰富了匹配视角的创造力研究，也为工作-家庭增益视角的调节效应研究展开新的视角。

综上所述，本文以自我决定理论和资源保存理论为切入点，探究本土情境下领导-成员匹配与员工创造力之间内部作用机制，同时，引入内部动机作为中介变量，家庭情感支持作为调节变量，构建以内部动机为中介的被中介的调节效应模型。

二、文献回顾与研究假设

(一)领导-成员匹配与员工创造力

领导-成员匹配(Leader-member Fit)最早可追溯到Parsons提出的个人-环境匹配模型( Model of Person-Environment Fit)，该模型指出个人的职业选择是自身条件与环境相互作用的结果。基于内涵论出发，以往学者认为领导-成员匹配是指员工与主管的领导风格、价值观、人格特征、偏好的契合程度[14]。依据相似-吸引理论，当员工与领导在背景(包括年龄、性别、受教育程度)、人格特质、处事的行为方式等方面相似时，双方互动的频率较高，工作满意度显著提升[15]。Edwards的研究指出，员工在与环境互动过程中的良好的匹配可促使个体产生积极的行为[16]。Livingstone等的研究证实，与领导匹配度高的成员更倾向于从事创造性行为[17]。Meglino等人的研究发现，工厂的操作人员与管理人员的工作价值观契合度比较高时，员工的组织承诺较高，更有利于产生创造性行为[18]。于维娜等人指出价值观异质性可负向预测员工的创新绩效[19]，反向说明与领导的价值观相似性越高，将有利于员工创新绩效。

基于维度论出发，领导-成员匹配被认为包含一致性匹配和互补性匹配[14]。就一致性匹配而言，匹配度高的员工与领导拥有共同的目标，员工会主动投入更多的精力运用创造性思维高效率地完成领导交付的任务。同时，个人与领导价值观的一致性匹配较高时，会对领导产生高度认同，领导也会通过自身积极示范的途径激发员工创造力[20]。就互补性匹配而言，领导与员工在个人特质、信息资源、处事方式上的互补性匹配，会为员工提供更多的支持性资源，促使员工变革思维采取更加有创造性的方式来完成任务[21]。同时，较高的领导-成员匹配会使领导能够准确地对员工做出评估，为员工设立较高但可通过努力并运用创新思维就能实现的合理目标，以此激发员工的创造力。此外，本土文化情境中，员工权力距离感较高，员工对于领导的认可与肯定会更加重视，匹配度高的员工在与领导沟通交流过程中建立起信任并获得更多积极的情绪体验，这激发了员工的自主性，促使员工生发创造性思维。因此，提出假设1。

H1领导-成员匹配对员工创造力具有正向影响。

(二)领导-成员匹配与内部动机

Woodworth于1918年首次涉及内在动机的思想，他认为好奇心和兴趣可以驱动个体产生自主性行为。迄今为止对于内在动机的定义有20多种不同表述，但学者Deci[22]在自我决定理论中提出了内在动机的概念受到广泛认可。他认为，由工作自身所包含的内在价值激发的员工的工作动机就是工作的内在动机，而员工的内在动机源于员工的自主、关系和胜任三种基本需要的满足。当人们从事某种工作的原因是出于追求工作本身的乐趣、工作中的愉悦感、满足自身好奇心以及接受工作中的挑战时，这种工作动机便是来自对工作的内部动机[22]。Amabile结合前人对于内在动机的研究成果，将内在动机归纳为包含自我决定、胜任感、工作参与、好奇心和兴趣的五种构成要素的构念[23]。

自我决定理论指出内部动机的高低取决于个体对胜任、自主和关系三种基本心理需要的满足[24]。首先，领导-成员匹配包含互补性匹配，即员工与领导之间信息、经验、资源、人格特质等具有互补性，领导通过为员工提供相关的技术经验帮助和信息资源支持[21]，使员工更具效率性地完成工作任务的同时胜任需求得到极大满足，同时人格特质的互补性也使领导与员工相互依赖，领导成员关系更加融洽，使员工的关系需求得到满足，胜任与关系需求的满足促使员工产生更多的内部动机[24]；其次，就一致性匹配而言，当个体感知到与主管的价值观、人格特质、偏好、处事方式等高度匹配时，心理安全水平上升，促使其在工作中表现得更具自主性，自主需求获得极大满足，进而内部动机提升[24]；再次，基于相似-吸引理论出发，与主管高度匹配的员工会将主管作为工作学习的榜样，主动寻求主管的帮助与建议，并乐于与主管沟通交流，在此过程中员工的自主和关系需求都得到极大满足，依据自我决定理论，员工自主、关系需求的满足会激发员工的内在动机[22]。综上，本文提出假设2。

H2领导-成员匹配对内部动机具有正向影响。

(三)内部动机的中介作用

内部动机一直被认为是预测员工创造力的关键因素[23]，社会学习理论认为环境、行为、认知三者构成动态的交互作用系统，即人的行为不仅受到客观工作环境的影响，也受到自我认知等心理评价的影响[25]。McGraw认为被内部动机激励的个体，更具有自主性和灵活性，同时倾向于采用各种非常规的创造性思维解决工作中遇到的问题[26]，即内在动机能够正向预测员工的创造力。另一方面，创造力构成成分模型[23]指出，员工的内在动机是激发个体创造力的重要组成成分，对工作本身的兴趣和好奇心会激发员工内部动机，促使员工运用创造性思维来解决工作中遇到的问题。

Shalley 等人指出工作特征、领导行为、组织环境等外部情境因素均通过内在动机影响员工的创造性思维和行为，被内在动机激发的员工对工作产生更多的乐趣并乐于接受挑战，这些因素促使员工变革思维方式采取创造性的行为[27]。首先，与领导匹配度高的员工，在高质量的领导成员关系中，通过与领导的情感交流与互动，获得积极的情绪体验[21]，员工的关系需要得到满足，内部动机提升，愿意主动采取高效率的创新思维思考并解决工作中的问题；其次，与成员匹配度高的领导，能对员工工作做出准确的评估并给予合理的工作安排[13]，同时提供信息和情感支持，让员工获得更多的自主与胜任感知，促使内部动机提高，采取创造性思维解决工作中的问题。因此，本文提出假设3。

H3内部动机在领导-成员匹配对创造力的影响中起中介作用。

(四)家庭情感支持的调节作用

工作-家庭关系的历史嬗变经历了三个历程：工作-家庭冲突、工作-家庭平衡及工作-家庭支持[12]。家庭情感支持是家庭领域给予员工工作家庭支持的一种具体形式，是指当员工工作上出现困难时，家人通过谈心与交流给予员工精神上的鼓励和安慰[28]。基于资源保存理论[29]，员工与领导匹配程度较低时，会面临较大的工作压力，此时来自家庭的情感支持能够弥补工作领域产生的情绪耗竭和工作倦怠，使员工能够及时从资源耗竭的状态中摆脱出来；同时，家人对于员工工作的支持和鼓励，使员工获得来自家庭的认同和积极的情绪体验，这些都有利于员工的内部动机的激发[24]。即当员工具有高水平的家庭情感支持时，会加强领导-成员匹配对员工创造力的影响，通过调节员工的内在动机来影响员工的创造力。相反，当员工获得较低的家庭情感支持时，即家人对工作不能给予足够的安慰和鼓励，甚至在情感上阻碍员工的工作[12]，导致占用员工时间精力的同时又不能给予情感补偿，这使得员工对于工作会产生一定的抵触情绪，同时容易使员工将家庭关系的部分冲突归咎于工作。此时，即使此时员工的领导-成员匹配程度较高，但由于员工对工作处于较低认同感，同时也不能使自身价值在工作中得到充分体现，将使员工很难对工作产生积极的情绪体验，抑制员工内部动机的产生，影响员工的创造性发挥。综上，本文提出假设4。

H4家庭情感支持正向调节领导-成员匹配对员工创造力的影响，以内部动机为中介。

基于上述文献回顾及研究假设，本文引入内部动机为中介变量，家庭情感支持为调节变量，构建领导-成员匹配与员工创造力之间内部作用机制模型，具体理论模型见图1。

图1　理论模型

(一)研究样本

本研究通过问卷调查法对新疆、河南、河北等多家企业发放正式问卷，主要通过三种方式来收集数据：(1)通过个人社会网络向已经参加工作的同学采集电子版问卷；(2)向高校的MBA课程班发放并回收纸质问卷；(3)采取实地调研方式向企业中的员工发放纸质问卷。共发放问卷400份，回收352份，剔除未填完整和填写同一数值的无效问卷，剩余问卷328份，有效回收率82%。样本基本情况为：男性员工比例49.1%，学历涵盖硕士(11%)、本科(57%)、大专及以下(32%)。所调查员工的单位类型包括政府部门(16.2%)、事业单位(22.9%)、国有企业(24.4%)、民营企业(29.3%)、合资企业(7.3%)。所调查员工的工作性质包含市场类(16.2%)、技术类(25.6%)、制造类(7.6%)、行政服务类(30.5%)等。样本的选取和问卷的收回基本符合预期，且问卷收回的数量可以保证分析需要，符合研究的基本要求。

(二)变量测量

为确保测量工具的信效度，本研究采用被学者广泛采用且验证有很好信效度的成熟量表。

领导-成员匹配：采用Melenie 和Christine 等人(2005)[30]基于 Riordan’s 的基础上修订的领导-成员匹配五点量表(1表示很不符合，5表示非常符合)，其中由员工来评价与领导的匹配程度，如“我与主管有相似的兴趣”，该量表共包含6个题项。

内部动机：采用 Amabile等人[31]开发的内在动机量表，该量表共包含五个测量条目，示例问题“我喜欢提出产品或服务方面的新建议”。

员工创造力：采用Tiemey等(1999)[1]编制的员工创造力测量量表，国内学者多选用此量表进行员工创造力的研究，该量表为包含7个条目的五点量表。

家庭情感支持：国内目前关于工作-家庭支持的实证研究还处于探索阶段， 梳理相关的量表开发和使用研究发现国内学者李永鑫和赵娜[12]开发的量表信效度良好且引用程度较高，因此本文选取李永鑫等开发的家庭情感支持量表，共包含10个题项，示例题目“工作上出现问题时，家人总是安慰我”。

控制变量：以往的研究表明，员工的性别、年龄、工作年限会影响员工的个体感知(如领导-成员匹配)以及产生不同的行为结果(如员工创造力)。同时，学历影响员工的知识储备同时也会对创造力产生影响，将其分为三类来测量：大专及以下、本科、硕士及以上。

四、实证结果

(一)信度和效度分析

信度用来评价所使用量表测量结果的一致性、稳定性以及可靠性。本研究采用Cronbach’s α系数来检验量表信度的高低，各变量的α系数在0.860～ 0.905之间(见表2)，均大于0.7，说明本研究各量表有很好的信度。由于本研究采用均为学者大多采用的成熟量表，且经过国内学者的验证与修订，保证了量表的内容效度。然后，本研究运用AMOS21.0对所收取的数据进行验证性因子分析，以验证研究中所使用的四个变量的区分效度。如表1所示，本文假设为四因子模型并构建了三个竞争模型，由验证性因子分子结果可知，四因子模型拟合程度上最好，各因子均达到标准，说明本研究中四个变量的区分效度良好。此外，竞争模型中单因子模型的拟合效度最差，说明此问卷中不能用一个潜在变量解释所涉及的全部因子，表明研究数据不存在严重的同源误差。

注：单因子模型：领导成员匹配+家庭情感支持+内部动机+员工创造力；二因子模型：领导成员匹配+家庭情感支持+内部动机，员工创造力；三因子模型：领导成员匹配+家庭情感支持，内部动机，员工创造力；四因子模型：领导成员匹配，家庭情感支持，内部动机，员工创造力。

(二)变量的描述性统计分析

各变量的平均值、标准差及相关系数如表2所示。由表2可知，领导-成员匹配与内部动机、员工创造力显著正相关(r=0.441,r=0.473,p<0.01)，假设H1、H2得到初步验证；内部动机与员工创造力显著正相关(r=0.758,p<0.01)，说明内部动机对员工创造力有正向影响。整体分析，各变量间均存在相关关系，符合数据预期，可进一步进行回归分析。

(三)假设检验

为进一步验证领导-成员匹配、内部动机、家庭情感支持与员工创造力之间的关系，本研究采用SPSS20.0统计分析软件对模型进行回归检验假设(见表3)。

主效应：为验证领导-成员匹配对员工创造力的正向影响，在模型1中用领导-成员匹配对员工创造力做回归分析，结果显示领导-成员匹配与员工创造力显著正相关(β=0.457，p<0.001)，假设1得到进一步验证。

表2　变量的平均值、标注差及相关系数(N=328)

注：**表示p<0.01，*表示p<0.05，双尾检验；括号内数字为该变量量表的Cronbach’sα系数。

表3　模型假设检验的回归结果(N=328)

注：**表示p<0.01，*表示p<0.05；所有系数均为标准化后系数。

中介效应：在控制变量引入后，首先验证领导-成员匹配对内部动机的正向影响。由模型2可知，领导-成员匹配对内部动机有显著的正向影响(β=0.423，p<0.001)，假设2得到验证；此外，在模型3中引入中介变量内部动机对员工创造力做回归分析，结果显示，加入内部动机后，内部动机对员工创造力的影响正向显著(β=0.671，p<0.001)，领导-成员匹配对员工创造力的影响依然显著，但β系数降低(β从0.457下降为0.173，p<0.001)，说明内部动机在领导-成员匹配与员工创造力之间起到部分中介作用，其中中介效应占总效应的比重为62.11%，假设3得到验证。

被中介的调节效应：根据温忠麟等[32]的观点，检验被中介的调节效应模型应该满足三个条件：(1)模型4中交互项对员工创造力的回归系数显著；(2)模型5中交互项对中介变量的回归系数显著；(3)模型6中中介变量对员工创造力的回归系数显著。同时，在模型6中，若交互项对员工创造力的回归系数不显著，则说明家庭情感支持的调节作用完全通过中介变量内部动机起作用。如表3所示，模型4中交互项(领导-成员匹配×家庭情感支持)对员工创造力的回归系数显著(β=0.134，p<0.01),说明调节作用存在；同时，在模型5中，领导-成员匹配对内部动机的回归系数显著(β=0.329，p<0.001)，在模型6中，中介变量内部动机对员工创造力的回归系数显著(β=0.662，p<0.001)，但交互项对员工创造力的回归系数不再显著，说明家庭情感支持的调节作用完全通过内部动机起作用，即相对于低水平的家庭情感支持员工，具有高水平家庭情感支持的员工对领导-成员匹配的感知越强，员工创造力越容易产生，假设4得到验证。为进一步验证家庭情感支持在领导-成员匹配与员工创造力之间的调节作用，本文根据Aiken等提供的步骤绘制调节效应图。如图1所示，较之于低家庭情感支持状态，处于高支持水平的员工领导-成员匹配对于员工创造力的促进作用增强，说明家庭情感支持对于领导成员匹配与创造力之间的影响具有正向调节作用。

图2　家庭情感支持的调节效应

(一)研究结论

1. 领导-成员匹配能正向预测员工创造力

领导-成员匹配对员工创造力的提升有促进作用。中国本土情境下权力距离较大[7]，员工与领导的匹配有利于建立高水平的领导成员关系，获取支持性资源和积极的情绪体验，促使员工对领导与组织产生认同感，自发进行对组织有益的创造性活动。Zha[5]和Jin[6]在西方情境下的研究表明员工创造力受外界环境影响较弱，而受自身体征影响较强，而本文结论与此不同。相比西方的个人主义，中国是更加关注人际关系的集体主义国家[6]，领导-成员匹配能够促使建立更加和谐的人际关系，使员工产生更多如知识共享、权责共担等角色外行为，构建和谐的组织氛围，一定程度上促进了创造性行为的产生，进一步证明本土情境下领导-成员匹配对员工创造力的提升更具影响力。

2. 领导-成员匹配通过激发员工内在动机来提升员工创造力

本文进一步验证了Amabile指出的内部动机是激发员工创造力的前提条件[23]这一结论，同时证明其在领导-成员匹配与员工创造力之间起部分中介作用。依据自我决定理论[22]，员工对于胜任、自主、关系三种基本需要的满足，有利于内部动机的增强。领导-成员匹配程度直接影响领导成员关系[21]，价值观的相似性、资源的互补性、目标的统一性分别使得员工三种基本需要得到满足，促使员工内部动机提升[24]，进而表现得具有创造性。同时，模型2显示，年龄对于内部动机呈显著负相关(β=-0.102,p<0.05)，即对于新生代雇员来说，其内部动机更加具有可操控性，关注其心理需求有利于其内部动机的提升，为其创造性产出提供支持。

3. 家庭情感支持在领导-成员匹配与员工创造力之间起调节作用，以内部动机为中介

随着工作家庭边界的模糊化程度加深，工作家庭关系已严重影响到员工的工作状态，从积极心理学角度出发，和谐的工作家庭关系能产生工作增益[27]。依据资源保存理论[29]，枯燥单一的工作生活使员工产生更多的资源耗竭，此时高水平的工作家庭关系可以弥补员工的资源损耗，使员工得到情感慰藉与心理支持，采取更加饱满的热情投身工作。

(二)理论贡献

第一，聚焦中国本土情境下对员工行为更具影响力的领导-成员匹配，丰富了匹配视角下对于员工创造力的作用机制研究。中国本土情景下领导-成员匹配对创造力的影响程度可能不同于西方情境，由于本土文化情境中员工权力距离感较大，员工对于领导的意见和评价会更加重视，此时，上级领导对员工内部动机的影响要比其在西方文化情境中重要得多，聚焦领导成员匹配，丰富了创造力提升研究。第二，以往学者对匹配视角的研究多基于社会交换理论[1,3]，而本文从自我决定理论出发，关注内部动机在其中起到的中介作用，为匹配视角下创造力的研究提供了新的解释机理。第三，将家庭领域的家庭情感支持引入研究，受本土集体主义文化和家庭观念的影响，工作家庭关系对于中国员工的影响十分重要，本文从家庭情感支持视角分析，为提升员工创造力提出了新的思路，弥补了以往研究仅关注家庭领域或只关注工作领域的局限。

(三)管理建议

1. 管理者应关注领导与员工的动态匹配

管理者要采取多种方式提高不同工作阶段的员工与领导的匹配度。(1)招聘阶段，通过对员工的测评和面试，了解员工的价值观和职业规划，筛选符合组织要求的员工；(2)培训阶段，对员工进行公司制度、企业文化、愿景的培训，建立组织认同；(3)正式入职，及时与员工进行沟通和反馈，了解员工诉求，对于员工的消极情绪要适当调节。

2. 关注员工诉求，激发员工的内在动机

针对于不同岗位、不同年龄和不同职业阶段的员工，要特别关注员工的个性化诉求，如对于新生代员工，由于其多为独生子女的成长背景，要更关注其心理层面的需求满足，可通过：(1)给予员工更多自主权，为员工提供更多机会的同时由其自主选择工作方式；(2)领导给予更多的关怀帮助，提升归属感，营造和谐组织氛围；(3)建立挑战性目标，制定合理的任务规划，及时给予工作反馈；(4)增加工作的趣味性，提升好奇心和愉悦感，来增强员工的内在动机，促使其更具创造性。对于中年员工，由于其面临工作与家庭的双重压力，要关注其经济需求和职业发展，了解其个体诉求给予人性化关怀，增加其组织承诺，产生更多对组织有益的行为。

3. 组织为员工提供适当组织支持以平衡工作家庭关系

由于工作家庭边界日渐模糊，工作家庭关系的影响已渗透到工作领域，组织给予员工适当的组织支持，有利于员工在工作领域的全力投入。如对于家庭有老人和孩子的员工，准予灵活的请假制度；因家庭问题导致工作失误时，准予理解；能够给予员工关怀，帮助员工排解家庭造成的困扰等。对于员工的家庭生活提供更多支持性政策的组织，能使员工产生更多的归属感和认同感，基于社会交换理论，员工会更加努力工作作为对组织的回馈。

(四)局限与展望

(1)样本选取狭窄且为横剖面研究。尽管本文有效样本为328份，符合研究对于样本数量的规范，但由于选取对象大部分为新疆员工，无法排除新疆的地域特殊性对于结果产生的影响。同时，由于领导-成员匹配性更多的为动态匹配，样本选取时间序列上的面板数据更为贴切，而本文由于技术及精力上的局限，选取的截面数据，无法分析领导-成员匹配与员工创造力之间的动态关系。因此，未来研究应扩大研究范围，同时选取时间节点多次收集数据，对变量间的相关关系进行动态分析。

(2)本文仅仅探讨了个人环境匹配的一种形式——领导-成员匹配，而学者指出其他类型的匹配，如个人-组织匹配与个人-工作匹配同样影响员工创造力，希望后续研究能够综合其他形式的匹配进行深入的比较研究，通过更加系统全面的分析提出更加合理的研究模型。

(3)工作家庭支持被认为是一种双向关系，即工作家庭支持和家庭工作支持。本文仅考虑了家庭领域对于工作领域的影响，并未把工作领域对家庭的影响考虑在内，期待后续研究能够从组织和家庭交互作用的视角，采用双向视角考量工作家庭关系对于员工创造性产出的影响。

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责任编辑杨萍

The Effects of Leader-member Fit and Family Emotion Support on Employees’ Creativity: Test of a Mediated Moderator Model

SHI Guan-feng, WANG Ai-hua

(School of Economics and Management, Shihezi University, Shihezi 832000, China)

In the new economic conditions, employee’s creativity has become a decisive factor for enterprises to win the competitive advantage, although the study found that matching is in favour of enhancing creativity, but in the local circumstances the internal mechanism between lead-member fit and employee creativity of is not clear. With self-determination theory and the resource conservation theory as the breakthrough point, focusing on the different influence caused by local cultural differences in leader-member fit on employees’ creativity, and considering the important influence of family values for Chinese employees, this article introduced the family emotional support as moderating variable, building a mediation effect model to explore the regulation of employee’s creativity. Based on the samples of 328 employees, the multiple regression analysis shows that the leader-member fit can positively predict employees’ creativity. Internal motivation match with partial intermediary effect between the leader-members fit and employee creativity. At the same time, family emotional support positively adjusts the effects of the leadership-members fit on employees’ creativity through internal motivation. This article enriches the research of employee creativity, at the same time, from the perspective of balance work and family relations, offers a new way to stimulate creativity.

leader-member fit; self-determination; family emotion support; creativity

2016-05-30

国家社会科学基金项目(14BGL071)；自治区普通高校人文社科重点研究基地公司治理与管理创新研究中心招标课题(XJEDU020115B01)。

石冠峰，男，石河子大学经济与管理学院教授，博士，主要从事组织行为学和人力资源管理研究；王爱华，女，石河子大学经济与管理学院硕士生，主要从事组织行为与人力资源管理研究。

Ca33

A

1005-1007(2016)10-0039-10