试析ISM在提高企业人力资源管理效率中的应用

施泉兵

（久立集团股份有限公司，浙江 湖州 313028）

试析ISM在提高企业人力资源管理效率中的应用

施泉兵

（久立集团股份有限公司，浙江 湖州 313028）

企业经营的好坏，关键是人才的竞争。因此，企业人力资源管理效率对企业来说，是非常重要的，如何提高企业人力资源管理效率，是现在大多数企业所关注的问题。采用ISM模型，讨论ISM在提高企业人力资源管理效率中的应用，并就企业的人力资源中的管理效率因素建立起系统性的解析结构模型，以期促进企业人力资源管理效率的提升。

ISM；人力资源管理；人力资源管理效率

企业竞争的实质是对于人才的竞争。企业之中人力资源的强弱直接关乎到企业的兴衰荣辱。企业对于高质量人才的保证就是对于企业光明美好前程进行保障的基础。在知识竞争时代，与此说是对于知识的竞争，不如直接说是对于人才的竞争，人力资源日益成为知识经济时代取得发展成功的关键性影响因素。其作为社会经济重要的因素之一，日益重要地参与到社会以及企业的发展之中，且其重要性地位也日益提升，也日渐成为企业在现代激烈的竞争中脱颖而出或者是取得竞争胜利的代最基本源泉。目前国内企业之中的人力资源管理现状日益表明，企业对于人力资源的有效管理经验尚且不足，其后果已经严重性的制约以及影响到企业的改革或者是造成企业发展上的瓶颈。就如何高效地促进企业的人力资源管理效率提升日渐成为一个急需解决的问题［1］。本文基于ISM模型，对于企业的人力资源管理效率产生影响的诸多因素进行关联性的分析，以期促进企业的人力资源管理效率得到切实性的提升。

一、企业人力资源管理效率的问题

1.薪酬。由经济报酬（薪酬）以及非经济的报酬两种组成。组织就员障、心理激励、社会及员工个人的晋升机制，以及员工自我价值实现等进行制定均属于企业人力资源的管理范畴。以此达到人才建设以及人才激励的目的，与此同时，还需要拿出切实可行的方案促进企业组织加大对于人力资本的投入，以合理的方式促进组织人力资源管理效率的提升［2］。

2.传统的人事管理观念。对于人才观认知不足。表现在认为促进企业发展壮大的途径就是对于企业规模的扩张，对于人才对于促进企业发展的重要性认识不足。对于人才的认识仍旧狭隘。认为人才是指技术人才，发展到先进这个时代人才的内涵已经演变成了多层次、多元化。人才自身以及针对人才的管理等均构成人才内涵的范畴之中。与此同时，绝对性的人才观也是不行的。不能把企业发展的兴衰荣辱放到某个有特殊才能的人身上，要注重人才团体的力量［3］。

3.人力资源开发机制动力不足。对于人力资源进行开发的认识不足，影响到企业人力资源的研发机制的健全性。体系的人力资源开发主要涉及有育人的机制、择人的机制、用人的机制以及对人才的评价机制等等。但是由于国内的市场行情，人力资源的研发尚且处于半封闭或者是半市场的状态，所以严重性地影响到国内人力资源管理制度应有的发展进程，进而对国内生产力的发展产生严重的影响，成为制约国内的高级人才发挥才能的巨大阻碍［3］。

4.激励机制的不健全。企业各种管理政策和措施中缺乏激励机制，由于目前国内企业之中的比如说“平均主义”“论资排辈”“大锅饭”“搞平衡”等现象还是相对较为普遍的存在，故而严重地影响到企业之中所制定的管理以及激励措施所具备以及应该发挥的作用。与此同时，对于技术性的人才，尤其是较为年轻的技术人员所给予的待遇过于偏低，影响到青年技术人员自我提升的积极性。企业人才管理之中激励机制的不完善，导致企业花费大量的精力以及资本培养出来的专业技能的工程师在高工等级评上之后，转为管理人员，自身技术提升停滞不前；与此同时，也不能很好地激发青年、有才华员工奋斗的积极性［4］。

5.对人力资源的开发及培训投入不足。人才在进行择业时，所考虑的因素不单单是薪酬亦或者是福利，对于部分人才来说，其更加重视企业所提升的员工职业技能培训以及职业生涯的规划等等。无数的事实证明，国内越来越多的青年才俊在对应聘公司的薪酬以及福利待遇进行考虑的基础上，开始更多地倾向于对于企业的职业技能培训纳入考虑的范围之中。但事实却是，很多的企业尚未建立起全方位的培训体系，既不能满足人才自身发展的需求，也不能满足自身企业发展的需求。

6.评价与考核体系缺乏科学性。企业中针对专业技术人员的评价及考核体系是发挥其作用的关键机制，是激励员工动力的重要内容。主要涉及有对员工综合素质的考量以及业绩能力的考察和评价，是企业内部进行员工队伍建设及管理的重要内容，也是企业针对员工实行聘任制的基础，是对员工进行量化考核的参照考核标准。但是，标准在很多企业的实际应用中走向极端，成为企业针对技术人员技能水平进行技术评价的关键性有时甚至发展成为唯一的指标。从而使得国内出现大批大批的技术人员沉湎于对于论文数量或者是科研的项目数量进行盲目追求的怪圈之中，失去了对于技术成果真实性、可用性等的鉴别。在影响到企业发展生机的同时，也严重地影响到企业员工队伍的整体素质的提升，进而制约到整个企业的发展。

7.市场的稳定性。企业面对的市场环境越稳定，企业的经营状况也越稳定，企业改变现状的意愿就越低，企业选择人力资源管理效率相应的也就越高。而当企业面临市场环境不稳定时，企业经营状况和对劳动力的需求也就越高，企业人力资源管理效率就相对较低。因此，市场越稳定，企业选择人力资源管理效率的可能性就越高；而市场不稳定，变化的周期和频率越快，企业人力资源管理效率也就相对较低。基于以上原因，笔者提出基于ISM模型在提高企业人力资源管理效率中的应用。

二、ISM的模型和步骤

ISM模型（Interpretative Structural Model），汉译名为解析结构模型，于1973年美国的沃菲尔德教授（John.N.Warfield）提出，该理论模型主要被运用到分析以及揭示具有复杂性的关系结构，可以很好地将系统各要素间复杂亦或者是凌乱的关系进行多级的递阶结构形式的分解。对于ISM模型进行应用，需要对系统之中的各项因素进行精准的分析和提炼，然后针对系统之中所涉及到的各个因素间的关系，进行邻接矩阵形式的建立，以此达到矩阵的产生，借助该矩阵即可对系统之中所涉及到的各因素间的关系是直接还是间接地进行确定，最后再借助级别的分配，确定出各个因素自身所具备的级别关系，最后即可分析出系统之中最清晰也是最基础的原因，以及各个因素间的相关影响。

三、ISM模型在提高人力资源管理效率中的应用

步骤1：影响企业人力资源管理效率的因素。通过对以上的研究可知，在我国的大部分城市，造成人力资源管理效率原因要素有以下：①薪酬-δ1；②传统的人事管理观念-δ2；③落后的人力资源开发机制-δ3；④不健全的激励机制-δ4；⑤人力资源开发与培训投入小-δ5；⑥不科学的评价与考核体系-δ6；⑦市场的稳定性-δ7。

步骤2：对邻接的矩阵进行生成。对步骤1之中所涉及到的要素展开分析，就人力资源的管理效率之中涉及到的各个因素之间所存在的直接关系所得出的结果为：①→④；①→⑥；②→④；③→①；⑤→①；⑤→⑦。

据上述分析结果，进行邻接矩阵的建立，详细的邻接矩阵如下：

步骤3：对可达矩阵展开计算。在邻接矩阵建立完成之后，将A就单位矩阵I进行加的运算可得到A+I，在此基础上进行矩阵A+I的幂的运算，生成如下式之后方可停止运算。

矩阵R=（A+I）r+1，即为可达矩阵，rij元素值表示元素间直接的或者是间接的关系。

借助MATLAB的软件进行相关计算，得到的可达矩阵如下所示：

步骤4：对于各要素的级别分配。确定每个要素所对应的可达集P（si）以及先行集Q（si），计算出可以满足下式的要素集合L1。

以此类推，再对L2，L3……进行结果的计算，把各要素准确地分配到所对应的级别之上，则L1=｛δ4，δ6，δ7｝。同理，L2=｛δ1，δ2｝，L3=｛δ3，δ5｝。

步骤5：画出有向图。在级别的分配完毕后，以有向线段进行相邻级别要素间关系或者是同一级别要素间关系的表示，在此基础上进行有向图的画出。

四、结论

人力资源管理效率是现代企业重点关注的问题之一。但目前国内的研究者仍旧停留在就单一研究之中的某个因素，或将诸多的因素简单堆放在一起的研究，对于诸多因素之间的关系尚未进行专业以及深入的研究。本文主要借助ISM模型就各因素间的关系进行相关分析，落后的人力资源开发机制δ3和人力资源开发与培训投入小δ5是导致无法提高人力资源管理效率最基本的原因。并且，由于人力资源管理存在的问题，而导致了薪酬δ1、不健全的激励机制δ4和不科学的评价与考核体系δ6；人力资源开发与培训投入小δ5，市场的稳定性δ7，还加重了不健全的激励机制δ4和不科学的评价与考核体系δ6。此外，传统的人事管理观念δ2也使得不健全的激励机制δ4。薪酬δ1又进一步影响着不健全的激励机制δ4和不科学的评价与考核体系δ6。

本文在借助ISM模型分析得出，人力资源管理问题众多，影响到人力资源管理效率的提升，需要将各项因素进行综合性的考虑，以此促进管理效率的提升。

［1］陈晓芳，王建军.ISM在提高企业人力资源管理效率中的应用［J］.中国管理信息化，2008，（17）：91-94.

［2］罗明忠.人力资源管理效率的影响因素及其作用机理［J］.社会科学家，2003，（4）：43-47.

［3］张旭渝.NBA人力资源管理对我国企业管理的启示［J］.体育成人教育学刊，2007，（4）：32-34.

［4］王秀勤.企业人力资源管理的制约因素分析［J］.商场现代化，2006，（23）：302-303.

［责任编辑刘瑶］

F272.92

A

1673-291X（2016）22-0130-02

2016-07-08

施泉兵（1971-），男，浙江湖州人，发展部经理，高级经济管理师，从事企业管理研究。