你的入职培训什么样？

刘娉婷

没有会计专业的背景，却进了“四大”之一的德勤，为此，入职前的整个假期，张腾蛟都在忐忑。加入宝洁的新人方小源的心情也没好到哪儿去，虽然所学的传播学跟市场部的工作有一定相关性，她还是担心自己无法胜 任。

如果让每个成熟公司人都回忆一下自己初入职场时的感受的话，大概跟上面两位差不多。差别在于，有些人快速融入了新角色，而有些人很长时间都不能完成从学生到公司人的心态转变：除了敬业、守时这种共通的素养，成为公司人还意味着你要开始学会对结果负责、了解自己的强弱点、不断拓展自己的能力边界，以及学习管理自己的情绪等。

越早转换心态的新人，越能在职场中尽早扮演重要角色。而不够职业的公司人，更容易在工作中感受到内心冲突，并可能因此交付较差的工作成果。当然，如此一来，具有挑战性的任务、新的尝试机会等职业上升路径中必要的历练也就不太会过早降临—直到你成为一个能不断交付好成果、以结果为导向的公司人。

每个人的适应能力不同，好在机制成熟的公司已经考虑到了这一切。几乎每家每年有应届毕业生招聘的公司，都会安排系统培训，帮助职场新手更快实现过 渡。

这种工作一般从offer发出之后开始。公司的人力资源部门在新公司人正式上班之前，就选择好了课程、挑选了讲师，也制定了考核机制。“如果让新员工自由发展，他会很难找准方向。”京东集团人才发展部战略人才项目负责人纪冬妮说。

这些培训可能并不像你想象的那么乏味。一些公司会迅速把你带到行业最前沿去看一看。6月，张腾蛟在德勤接受的“Whats hot”主题培训，就是由一些项目经理向新员工讲解业内的最新热点，比如税务方面的营业税改增值税政策。这些热点跟张腾蛟应聘的职位并没多大关系，但他听了很兴奋：“想象日后去拜访客户，如果你能跟他们聊一聊行业热点，应该可以迅速拉近关系。”

公司高管、各部门负责人、业界职业技能专家等都会出来现身说法，这可能是你密集接触到公司各层面精英前辈的稀有时刻，也是你结交同级同事、找到归属感的重要时期。日后，当工作走上正轨，你们就要在这家公司里各归各位、独自奋战了。

如果你是职场新手，对职场仍然感到迷茫，我们采访了一些公司的人力资源负责人和经历过入职培训的公司人，用他们的经验制作了一份新员工指南。

A

你会在培训中接触到的讲师都是谁？

在你的入职培训中授课的讲师，有些和你在学校里遇到的老师差不多，专业讲授某些方面的方法论，但多数是公司里的资深员工，而且有越来越向后者倾斜的趋势。

京东为新员工准备的课程设有情绪管理、团队沟通等方面的内容。早期，京东聘请外部的专业讲师来上课，讲授的东西以纯理论居多。最近几年，他们发现入职的新员工基本都是90后，这些新人更喜欢有实战经验的高管为自己授课。于是，纪冬妮直接请了一个参加过跨部门协调项目的总监来授课。收购1号店后，两家公司进入融合阶段，纪冬妮还曾找来负责这项整合工作的主管，讲解如何与多个不同团队打交道。

“要让新员工感受到培训时学到的东西和工作情境是相配的，不是纯理论的东西。”德勤人力资源总监唐嘉龄说，这类实战型的培训方式在德勤同样受欢迎，因此他们也要求讲师除了熟悉方法论，还要能举出实例，以帮助新员工理解在工作中碰到困难时该如何处理。

资深员工也是宝洁依赖的讲师资源。每年，宝洁的人力资源部都会请大中华区总裁亲自讲一堂课，从战略角度帮新入职员工理解公司文化。每个新入职员工都会被分到一位“直接经理”，角色类似mentor，这些人通常是公司的资深员工，他们会为每位新员工定制“90天计划”，跟进所负责新员工在整个培训过程中的进展，及时对他们的问题做出回应。

B

培训系统里到底包含了些什么内容？

关于培训什么，有些职业素养是共通的，比如情绪管理、懂得沟通、向上管理等，因此每家公司基本都会提供这方面的训练。但在职业技能、行业知识方面，每家公司又因产业不同而在培训课程中有所差异。

公司架构、主营业务、公司文化和价值观等通识方面

当你踏入一家新公司，对公司的部门、业务运作、核心价值观都不熟悉，这时候，公司就会花比较久的时间去阐述这部分内容。每家公司看起来差不多，但文化和价值观很可能差异很大。快消品牌宝洁希望员工不管在哪个部门工作时，都要秉持以消费者为核心的理念。而讲究工作专业性的德勤，会先对员工做关于职业道德和独立守则等培训。

跨部门的业务介绍通常都会有，这是快速横向了解公司各项业务的方便渠道。对公司够了解，日后进入正常工作轨道、需要跨部门协作时，你就能更快知道可以从哪里获得帮助。

一些通用的工作技能

职场有几项“基础”能力是通用的，其中一项是如何开会。会开着开着就不知道话题跑哪去了的情况到处都是，原本半小时的会可能拖了两个小时还没完，最可怕的是最后什么结论都没得出来。第二项基本功是时间管理，每个公司人都需要高效地完成工作，这对需要多环节合作的工作更重要。第三项基本能力就是沟通，工作中的沟通不需要你巧舌如簧，但需要你能将一件事情以对方容易接受的方式表达清楚，向老板汇报工作、请别的同事或部门协作完成工作，都需要这种能力。这些训练在大公司的入职培训中都会出现。当然，有些公司也会视公司业务的特点，设置演讲技能、与客户面谈、饭桌礼仪等更灵活的职场素养课。

行业知识和专业技能

每个行业都有自己的一套商业知识。比如，对会计公司而言，审计原则、会计方法，就是凡加入这个行业公司的人都需要掌握的。这些公司招聘时并不会对所有的职位都要求专业知识，但它们会希望在入职培训中用很快的速度让所有人都有所掌握。

张腾蛟在拿到德勤offer的时候也有点困惑，他的专业是日语，却被这家财务审计和咨询公司录用了。公司对这种类型的员工有培训准备。张腾蛟的入职培训课程里，就有会计知识方面的内容，能帮助他日后在与日本客户打交道时，快速进入状况。

部门内部的专业知识和技能

结束了公司层面的培训，你就会进入到所在业务部门的知识和技能培训。比如销售可能会训练如何跟客户打交道，如何制定一个销售计划。市场部则会有产品企划方面的课程。

这部分的培训通常以授课加实战结合的方式展开。京东为训练采购条线的新员工，会设定一个采购任务，“比如要他在几点钟把什么货补齐。”纪冬妮说，目的是让他们尽快熟悉业务流程。

晋升路径

进了公司，我到底能做到哪一步？

很多成熟公司都会把新员工的职业发展路径作为入职培训的一项内容，让新员工知道从菜鸟级别晋升到经理的过程中有哪些里程碑。如果要继续升到高级经理，又需要怎样做，要求是什么。

“我们会把未来对他的期待提前告诉他。这样他就能向上面级别的人学习。”唐嘉龄说。

前面讲到的高管分享，之所以重要，还因为他们的经验对新员工树立职业榜样有帮助。

京东的首席执行官、首席财务官、首席技术官等级别的管理者，大约30人左右，都会被人力资源部邀请来轮流为新员工做分享。他们的主题多以在京东成的长经历、业务发展为主。

“基本让我知道我未来的工作是什么情况，我需要成为什么样的人，对专业人士需要具备的素质，也有一个清楚的概念。”张腾蛟说。

C

培训会采用哪些形式？

讲师在上面讲，你在下面听，会是一种比较主要的方式。但这些演讲不是干讲，一定会有案例学习，你也会有比较多的机会参与讨论，把理论运用到案例中。

宝洁有时候会给新员工比较艰难的任务，这些任务对在职人员来说可能都很难，例如分析一个品牌现在的经营状况。

德勤采用类似的方法。比如把一个项目的部分工作扔给新员工。周一拿到任务，周五就要交出一份提案。这是按照项目政策运作的节奏提的要求。提案结束后，项目主管或公司内部其他有经验的人会出来点评，有时候，还会邀请一两个长期合作的客户做点评人。

网络也在培训中发挥了重要的作用。大公司都会在自己的内网中设有一个“E-learning”的平台，类似情绪管理、压力管理等相对软性的内容，就可能被放到这种平台上，让员工像看TED演讲视频一样来学习。这部分东西一般需要新员工用业余的自主时间完成。

宝洁的部门培训中有一些课程需要很长时间，它会使用互联网，让公司员工即使不处在同一个空间，也都能参与进来。这样授课的好处是，可以了解多个国家的业务进展，收到的信息量更大。授课时，讲师也会对员工提问，保证员工的注意力集中，没有跑偏。

D

培训是如何考核的？

为保证培训效果，新员工一般都需要接受公司的考核。从我们的采访看，大公司基本都不采用做试卷的方式来考核了，它们更看重新员工对所学内容的实际运用能力。这与你在大学里的经验可能非常不同。

宝洁的“直接经理”会在考核中起到关键作用。培训的结果不是以考试的方式评判，而是需要跟直接经理聊天，讲一讲自己学完了之后有什么体会，准备把哪3项经验运用到未来的实际工作中。这样的会谈每周都会来一次。

京东并不单独考核入职培训成绩，它会以年为周期盘点人才，绩效和潜力分别构成坐标轴的纵横两轴，每个人都能够在由此划分出的九宫格当中找到自己的位置，培训的效果直接通过可量化的业绩和主管打分的潜力两方面衡量。在这种盘点当中，前20%的员工会得到优先培养，得到“领导力”等更高阶的内容的培训机 会。

E

该如何利用这些机会？

首先，尽可能地从这些培训中寻找你对这份工作的兴趣，它会成为你日后长期工作的动力；珍惜你的同级同事，他们是你日后排解工作压力的潜在倾诉对象；好好听那些公司精英的成长故事，找到你在短时间内的职业目标。进入职场第一年，每个人都是莽莽撞撞的。祝你有个好开始！