员工的自我发展诉求能否带来创新？——基于价值观的视角

任华亮

(江南大学商学院，江苏　无锡　214122)



员工的自我发展诉求能否带来创新？

——基于价值观的视角

任华亮

(江南大学商学院，江苏无锡214122)

本文从价值观的新视角探讨员工创新绩效的产生机制，通过问卷调查获得研究数据，采用层级回归分析方法进行实证检验。研究结果表明，能力与成长工作价值观对创新绩效具有显著的正向影响，工作能力匹配和工作自主性都对两者之间的关系起着正向调节作用，工作能力匹配和工作自主性的交互也对能力与成长工作价值观和创新绩效之间的关系起着正向调节作用。

能力与成长工作价值观；工作能力匹配；工作自主性；创新绩效

一、引　言

在竞争激烈的市场环境中，企业面临巨大的竞争压力，这种压力会对企业内部员工施加直接或间接的影响。为有效应对压力，员工不断地学习新的知识和技能来满足企业的需要，从而产生一种自我发展的心理诉求。然而，这种自我发展的心理诉求本质上是一种在工作中注重能力与成长的价值观，即能力与成长工作价值观。这种价值观影响员工的工作态度，调动员工自主学习、创新的积极性，进而对员工的工作行为和绩效产生影响[1]。

近年来，虽然有大量的研究关注创新绩效并从组织和个体层面探讨创新绩效的产生机制[2]，但很少有学者从价值观的视角开展研究。员工创新绩效的产生需通过工作行为才能实现，而行为又受到内在价值观的影响[3]，因此员工的创新绩效很可能受到价值观的影响。那么，价值观对创新绩效是否存在影响？如果存在影响，具体的影响机制又是什么呢？目前很少有研究关注这些问题，因此有必要开展相关的实证研究验证两者之间的关系，明晰价值观对创新绩效的影响机制。

综上所述，本文基于价值观的新视角，探讨能力与成长工作价值观对员工个人创新绩效的影响，依据AMO理论选取工作能力匹配和工作自主性作为重要情境变量，研究能力与成长工作价值观对创新绩效的影响机制，揭示能力与成长工作价值观和创新绩效之间的“黑箱”，进一步丰富与发展工作价值观理论和创新理论。

二、文献回顾与研究假设

(一)能力与成长工作价值观和创新绩效

工作价值观是员工对工作行为和结果重要性的评价标准[4]，它是个体价值观的一部分，具有持久性和不易改变的特征[5]，并且个体会通过外在的行为体现其内在的价值理念，即个体的外在表现受到内在价值系统的影响[6]。因此，工作价值观对工作行为产生作用，进而影响工作绩效[7]。相关的实证研究也表明，工作价值观与工作绩效之间存在显著的关系。Siu(2003)通过研究中国员工的工作价值观与绩效之间的关系，结果表明工作价值观能有效预测员工的绩效[8]。已有的研究结论表明，工作价值观是解释工作绩效的一个重要前因变量，而创新绩效也是工作绩效的一种形式，因此工作价值观也可能对创新绩效产生显著的影响。目前，有关研究证明工作价值观对创新绩效产生显著的影响[9]。

能力与成长工作价值观是员工对工作中的学习机会、创新、工作内容的丰富性、贡献与成就感等方面的价值评价[1]，而这些因素与创新绩效呈显著正相关[10]。因为创新绩效的产生需要员工有创新动机和不断地学习与交流，还需要员工对工作成就感的追求，这样才能保证创新的持续性。因此，员工在工作中越是注重能力与成长，就越可能产生更高的创新绩效。基于以上分析，本文提出假设H1：能力与成长工作价值观对创新绩效产生显著的正向影响。

(二)工作能力匹配的调节作用

越来越多的学者开始关注员工的匹配问题，并将匹配划分为多种类型[11]。其中，人-工作匹配是指人和工作的匹配程度，包括知识、技术、能力、岗位特征等方面[12]。随着研究的深入，研究者将人-工作匹配进一步分为一致性匹配(Demand-Ability，D-A)和互补性匹配(Need-Supply，N-S)两种类型[13]。一致性匹配是指员工的知识、技术、能力和工作特征要求的符合程度，互补性匹配是指工作提供的报酬对员工的需求、价值观念等方面的满足程度。本文的工作能力匹配是指一致性匹配，它是一种工作能力的体现。

特质激活理论指出个体的特质和结果之间的关系会受到情境的影响[14]。如果情境有利于特质的表达(即情境对特质起到激活作用)，那么特质和结果之间的关系会得到强化。相反地，如果情境对特质起到抑制作用，特质和结果之间的关系就会得到弱化[15]。工作能力匹配是一个重要的情境因素，影响个体特质表达的有效性。相关的研究表明，工作能力匹配度较高时能提升员工积极的心理感知，使员工有完成目标的工作能力，获得工作自信，有利于工作目标的实现[16]。能力与成长工作价值观是个体的一种特质[14]，并对员工的创新绩效产生影响[1]。如果在此过程中员工具有较高的工作能力匹配度，就为员工特质的表达创造了有利的情境因素，促使员工表现出更积极的工作行为，产生更高的创新绩效。基于以上分析，本文提出假设H2：工作能力匹配对能力与成长工作价值观和创新绩效之间的关系起着调节作用，当工作能力匹配度越高时，能力与成长工作价值观对创新绩效的正向影响作用越强。

(三)工作自主性的调节作用

工作自主性是员工在工作方法、安排和标准上能自行控制与决定的程度[17]，它是工作特征模型中的一种重要工作特征，影响员工的心理和工作行为[18]。工作自主性一般划分为方法自主、进程自主和标准自主等三个维度[17]。

工作投入综合模型指出个人特质和工作情境都会影响工作结果，认为个人特质和工作情境共同对工作结果产生影响[19]，这一理论得到大量实证研究的验证。Henn和Opie(2012)的研究发现，员工的个人性格特征和工作-家庭冲突共同作用对个体工作投入产生显著的影响作用[20]。因此，我们推测能力与成长工作价值观作为个体的一种特质，它对创新绩效的作用过程可能受到相关情境因素的影响。

注重能力与成长的员工，在工作中的投入行为是一种自发的行为。在工作自主性较高的情况下，员工获得更加柔性的工作环境，可以自行安排工作进程、选择适合的工作方法[17]。在此条件下，如果员工追求能力与成长，就可以有更多的机会去学习、交流和思考问题，产生更多的创新想法并在工作中进行实践，从而提升创新绩效。基于以上分析，本文提出假设H3：工作自主性对能力与成长工作价值观和创新绩效之间的关系起着调节作用，当工作自主性越高时，能力与成长工作价值观对创新绩效的正向影响作用越强。

(四)工作自主性和工作能力匹配交互的调节作用

工作自主性可以让员工自由地安排工作进程，使用合适的工作方法，参与制定工作标准[17]。这不仅给员工带来更加柔性的工作氛围，还能激发员工的积极性[18]。当员工拥有较高的工作自主性时，能激发他们去探索和采用更加有效的工作方式完成工作。在这一过程中，员工更注重发现问题，学习新的知识、技术和能力，使员工与工作的匹配程度得到提升。因此，工作自主性对工作能力匹配起到一定的推动作用，即工作自主性越高，越可能促使员工的工作能力匹配程度越高。

工作能力匹配程度越高，说明员工越具备完成工作所需的知识、技术和能力，即工作能力越强。当员工具备较强的工作能力时，就有可能更受上级的工作信任，从而得到较多的工作授权，员工也获得了较高的工作自主性。因此，员工的工作能力匹配程度也对工作自主性起到推动作用，即工作能力匹配程度越高，员工就可能获得越高的工作自主性。

根据以上分析我们发现，工作自主性和工作能力匹配相互促进、相互影响，二者的交互作用可能对能力与成长工作价值观和创新绩效之间的关系起着调节作用。因为在工作自主性和工作能力匹配程度都高时，员工不但获得更多的创新机会，而且还拥有创新能力，相应的工作投入就会增加，从而能力与成长工作价值观对创新行为的影响作用越强。

另外，Appelbaum(2000)提出的AMO模型也指出能力、机会和动机三者共同影响员工的工作绩效[21]。能力与成长工作价值观是个体行为动机的内在源泉[4]，工作自主性为员工提供工作机会[18]，工作能力匹配程度代表工作能力的高低[11]，这三种因素共同作用对创新绩效产生影响。在能力与成长工作价值观对创新绩效影响的过程中，如果工作能力匹配程度和工作自主性越高，则说明员工具备越强的创新能力和越多的创新机会，因而促进员工产生更高的创新绩效。基于以上分析，本文提出假设H4：工作自主性和工作能力匹配的交互对能力与成长工作价值观和创新绩效之间的关系起着调节作用，当工作自主性和工作能力匹配程度越高时，能力与成长工作价值观对创新绩效的正向影响作用越强。

基于以上的理论基础和研究假设，本文建立如下的分析模型：

图1　理论研究模型

三、研究方法

(一)研究样本

本文选取杭州、兰州和上海的6家公司为研究对象，并通过直接上级-下属的配对调查获得研究数据。员工填写能力与成长工作价值观问卷、工作自主性问卷和工作能力匹配问卷，主管填写员工的创新绩效问卷。此次调查共向565位员工和92位主管发放565份配对问卷，回收有效配对问卷430份。其中，女性212人(占49.3%)，男性218人(占50.7%)；30岁以下261人(占56.6%)，30岁以上200人(占43.4%)。

(二)研究工具

能力与成长工作价值观的测量采用Meyer(1998)的工作价值观调查量表中的能力与成长分量表[1]，包括9个测量题目(Cronbach’α系数为0.845)；创新绩效的测量采用韩翼(2006)编制的创新绩效量表[22]，包括8个测量题目(Cronbach’α系数为0.912)；工作自主性的测量采用Kirmeyer和Shirom(1986)编制的工作自主性问卷进行测量[23]，包括7个测量题目(Cronbach’α系数为0.950)；工作能力匹配采用Cable和Judge(1996)开发的人-工作一致性匹配量表[24]，包括3个测量题目 (Cronbach’α系数为0.866)。另外，本文还选取年龄、性别、岗位和学历作为控制变量。

四、数据分析

(一)同源方差分析

本文主要是在调查程序上对同源方差问题进行控制。我们采用配对调查，让员工填写“能力与成长工作价值观”、“工作自主性”和“工作能力匹配”问卷，让主管填写“创新绩效问卷”。同时，本文使用哈曼单因素检测法，对同源方差的严重程度进行检验。运用Spss19.0软件对四个子量表的所有题目进行探索性因子分析，得到4个特征值大于1的因子，总共解释67.922%的变异量，第一个因子的解释变异量为25.370%(占37.35%)，明显小于50%，说明同源方差问题并不严重，基本不影响结论的可靠性。

(二)变量区分效度的验证性因子分析

本文采用Lisrel8.70软件进行验证性因子分析，根据χ2/df、RMSEA、CFI和NNFI等四个拟合指标判断模型的拟合效果。结果显示，四因子模型拟合效果最好(见表1所示)，说明本文的四个变量之间具备良好的区分效度。

表1　验证性因子分析结果

注：WV表示能力与成长工作价值观，AF表示能力匹配，WA表示工作自主性，IP表示创新绩效；+代表两个因子合成一个变量。

(三)变量的描述性统计

由表2可以看出，能力与成长工作价值观和创新绩效呈显著正相关(r=0.467，p<0.01)，初步验证了H1成立。工作自主性和创新行为、工作能力匹配都呈显著正相关(r=0.096，p<0.05；r=0.624，p<0.01)。

表2　变量的均值、标准差及相关系数

注：“** ”表示p<0.01，“* ”表示p<0.05(双侧检验)。

(四)假设检验

我们采用层次回归方法检验假设H1-H4。为降低多重共线性的影响，首先对能力与成长工作价值观、工作能力匹配和工作自主性进行中心化处理并构造乘积项，然后将相应的变量逐次引入回归方程对研究假设进行检验，层级回归分析结果见表3所示。

表3　创新绩效的层次回归结果

注：“*** ”表示p<0.001，“** ”表示p<0.01，“* ”表示p<0.05(双侧检验)。

1.主效应的检验。首先将控制变量引入回归方程得到模型1，然后将能力与成长工作价值观引入回归方程得到模型2。回归方程的F值为20.413(p<0.001)、R2为0.225，表明能力与成长工作价值观可以解释创新绩效22.5%的变异且回归系数是显著的，因而H1得到支持。

图2　工作能力匹配调节下能力与成长工作价值观对创新绩效的影响

2.工作能力匹配的调节效应检验。在模型2的基础上，我们将调节变量工作能力匹配引入回归方程得到模型3，再将工作能力匹配和能力与成长工作价值观的乘积项引入回归方程得到模型4。通过对比发现，模型4得到显著改善(ΔF=42.576，p<0.001)，R2增加0.07，表明工作能力匹配对能力与成长工作价值观和创新绩效之间的关系起着调节作用，因而H2得到支持。

3.工作自主性的调节效应检验。在模型2的基础上，我们把工作自主性引入回归方程得到模型5，然后将能力与成长工作价值观和工作自主性的乘积项引入回归方程得到模型6。相对于模型5而言，模型6得到显著改善(ΔF=40.367，p<0.001)，R2增加0.067，表明工作自主性对能力与成长工作价值观和创新绩效之间的关系起着调节作用，因而H3得到支持。

图3　工作自主性调节下能力与成长工作价值观对创新绩效的影响

4.工作能力匹配和工作自主性交互的调节效应检验。为检验工作能力匹配和工作自主性的交互对能力与成长工作价值观和创新绩效之间关系的调节作用，我们首先将控制变量、自变量、调节变量和两两乘积项引入回归方程并得到模型7，然后三项乘积项得到模型8。在模型7的基础上，模型8的R2增加0.012、ΔF为7.444(p<0.01)且三项乘积项回归系数是显著的。因此，工作能力匹配和工作自主性的交互对能力与成长工作价值观和创新绩效之间的关系起着调节作用，因而H4得到支持。

图4　工作能力匹配和工作自主性的交互调节下能力与成长工作价值观对创新绩效的影响

五、结论与讨论

(一)研究结论

本文实证检验能力与成长工作价值观和创新绩效之间的关系，探讨工作能力匹配、工作自主性及两者交互的调节作用。研究结果显示，能力与成长工作价值观对创新绩效具有显著的正向影响，工作能力匹配对能力与成长工作价值观和创新绩效之间的关系起着正向调节作用，工作自主性对能力与成长工作价值观和创新绩效之间的关系起着正向调节作用，工作能力匹配和工作自主性的交互也对能力与成长工作价值观和创新绩效之间的关系起着正向调节作用。

(二)理论贡献

本文的理论贡献主要体现在三个方面：(1)推动个体创新绩效研究模式的发展。国内外的研究者主要是从行为和心理两个方面探讨个体创新绩效的产生机制，这些研究基本上可以总结为“行为/心理-创新绩效”模式。然而，个体的心理和行为受到内在价值观的影响[6]，价值观是影响个体创新绩效的深层次原因，现有研究虽然探索和验证了影响个体创新绩效的心理和行为因素，但并没有进一步深入挖掘影响个体创新绩效的元变量。本文实证分析能力与成长工作价值观对个体创新绩效的影响，提出“工作价值观-创新绩效”的新研究模式。(2)拓展工作价值观的研究领域。自20世纪30年代至今，管理学领域首先关注工作价值观的分类、结构和差异化，后续研究开始探讨工作价值观对工作态度、行为和结果的影响[8]，但甚少关注工作价值观和个体创新绩效之间的关系。本文探讨能力与成长工作价值观对创新绩效的影响，得出的结论丰富和发展了工作价值观的研究。(3)基于价值观的视角，探索并发现个体创新绩效的产生机制。在AMO理论的指导下，本文研究能力与成长工作价值观对个体创新绩效的影响机制，识别出工作能力匹配和工作自主性两个调节变量，剖析并发掘能力与成长工作价值观对个体创新绩效的具体作用机理。

(三)管理建议

基于以上的研究结论，为进一步提高员工的创新绩效，本文提出以下的管理建议：(1)注重员工的价值观管理。企业不仅要在招聘和配置过程中注重员工的价值观测评，还要培育发展型的企业文化，使员工在企业文化的影响下更加注重能力与成长工作价值观，提高组织整体的创新绩效水平。另外，企业还要构建创新激励制度体系，激发和鼓励员工自我发展的价值追求，确保组织创新的可持续性。(2)构建能力培养体系，提升员工的工作能力匹配度。企业可采取“制定工作能力标准体系”、“制定工作能力培训计划”和“构建知识、技术和能力分享机制”三个方面的措施来构建能力培养体系。通过能力培养体系的构建与实施，提高员工的工作能力匹配度，激发员工的工作自信和主动性，从而提升创新绩效的水平。(3)给予员工一定的工作自主性。管理者要为员工提供一个柔性的工作环境，允许员工根据自身情况选择适合于自己的工作方式和方法，灵活安排工作进程。另外，管理者应鼓励员工参与工作标准的制定，让员工表达不同的观点和意见，从而设置更加科学合理的工作标准，激发员工的工作热情，有利于促进员工表现更多的创新。

六、研究不足与展望

由于各种条件的限制，本文的研究存在以下两点不足：第一，没有实现真正意义上的随机性抽样。本文选取的6家企业都是通过同学、朋友推荐的，并未实现随机取样。因此，在未来的研究中要尽量实现随机抽样，提高研究结论的外部效度。第二，没有关注组织层面变量的影响。本文的变量均来自于个体层面，而员工的行为可能还受到组织层面的影响，研究中却没有给予关注。因此，未来的研究需进一步探讨组织层面的变量对能力与成长工作价值观和创新绩效之间关系的影响。

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(责任编辑：化木)

Can Employees’ Self-development Aspirations Bring Innovation？——From the Perspective of Values

REN Hua-liang

(School of Business，Jiangnan University，Wuxi 214122，China)

This paper explores the generation mechanism of employees’ innovation performance from the perspective of values and conducts an empirical study with hierarchical multiple regression method based on the results of a survey of 430 employees. The findings show that competence and growth work value has a significant positive impact on the innovation performance, that both the ability-fit and work autonomy has a significant positive moderating effect on the relationship between competence and the innovation performance, and that the interaction of ability-fit and work autonomy also has a significant positive moderating effect on the relationship between Competence and the innovation performance.

competence and growth；work values；ability-fit；work autonomy；innovation performance

2015-02-26

国家自然科学基金资助项目(71372027)；江苏省普通高校研究生科研创新计划资助项目(CXLX13_058)；中央高校基本科研业务费专项基金资助项目(2015JDZD11)

任华亮(1982-)，男，安徽界首人，江南大学商学院讲师，博士。

C936

A

1004-4892(2016)02-0081-08