独立学院教师流失问题的改进对策——以广州市独立学院为例

欧衍伽

（中山大学新华学院，广东　广州　510520）

独立学院教师流失问题的改进对策——以广州市独立学院为例

欧衍伽

（中山大学新华学院，广东广州510520）

独立学院，是随着我国高等教育发展而产生的一种新的办学机制和办学模式的产物.经过十余年的发展，生源是独立学院的生命线，而生源竞争来自于办学质量，一所院校的办学质量好坏往往取决于师资队伍质量.因此，研究如何激励教师发挥主观能动性，防止教师流失，留住优秀人才，建立一支稳定的，高质量的和具备竞争性的师资队伍是独立学院最关心的问题.

独立学院；独立学院教师；教师流失

经过十多年的发展，生源是独立学院的生命线，而生源竞争来自于办学质量，一所院校的办学质量好坏往往取决于师资队伍质量.近年来，随着生源数在总体减少，独立学院的招生受到了一定的影响.因此在这样的大背景前提下，如何吸引和留住优秀教师人才，为独立学院构建好一支良好的师资队伍和为独立学院教师营造一个良好的职业环境，是独立学院及其管理者迫切渴望得到解决的问题.

笔者经过阅读大量的文献和对广州市三所独立学院进行问卷、访谈调研，分析得出流失率（表1）在近三年中不断提高，最高达7.2%，可见必须制定一些改进对策防止流失，使独立学院长久稳定健康发展.

表1　广州市三所独立学院近三年的教师流失率

1　社会环境政策层面

1.1完善教育法规的建设，提高教师社会地位

教育部于2008年2月专门下发了《独立学院设置与管理办法》，规定我国独立学院办学性质是民办性质，学院的盈利由投资企业自负盈亏.但是独立学院的教师地位和公办学校的教师地位在法律上并没有一致.因此，建议国家和相关地方政府出台健全的独立学院教育法律法规，进一步制定相应的实施细则，让其有法可依，有规可循，可以保护独立学院以及其教师的合法权益.依法保障独立学院教师待遇，制定有效机制来提高独立学院教师地位.为了独立学院的长远发展，期盼可以逐步为其教师解决诸如编制、工龄、职称、评奖、社保等问题，令到所有教师都无“后顾之优”.从而大大提高教师在独立学院发展的热情和积极性，自然而然稳定了教师队伍.

1.2对独立学院加大经费投入，提高教师的薪酬待遇

由于独立学院的办学的性质是民办，资金来源与学费，没有国家政府的资金资助，基本上走的是一条“以学养学”的道路，全部的教育经费来源于学费.从长远来说，独立学院是很难在完善自身校园基础建设后，再来提高教师的薪酬待遇.建议可以借鉴国外私立高校教育发展的经验，可以通过资金投入、赠地、减少或免除税收等几种形式来实现.如制定相关优惠政策，包括办公土地免费出让使用权，教学仪器提供购买优惠，税收支出提供减免，成立教育基金，开展同类院校职工互助计划等来解决独立学院遇到的经济问题，便于其健康发展，提高竞争力，不断改善教师的薪酬待遇.

1.3改变传统观念，增强独立学院的社会认同感

在大众的传统观念思维影响下，大众认为独立学院是民办企业，以盈利为最终目的；其学生都是高考落榜生、差生；其师资没编制，主观认为独立学院与一流大学完全不沾边.毫无疑问，也认为独立学院的教师的教学能力不强，科研能力不足.加上社会一直在质疑独立学院到底是“鸡肋”还是“鸡汤”，还有待检验，因此这些都会引起大众媒体的怀疑和不信任.建议社会媒体能够深入了解独立学院的发展现状及困难，凭借公知和良心真实报道独立学院相关的新闻，正确引导学生和家长去认识独立学院已为社会教育事业做出重要的贡献，培养了一批批优秀人才回馈社会.营造良好口碑，吸引优质生源，形成良性循环，让独立学院老师感到自豪，逐步提高社会认同感和归属感，降低教师流失率，促进独立学院的可持续和健康发展.

2　学校层面

2.1利用马斯洛需要层次理论做到待遇留人

在这个经济高速发展的社会里，物价暴涨，生活压力不断加大，薪酬收入是人们工作的一项非常重要的指标.独立学院管理者若能从马斯洛需要层次中做到待遇留人，必将可以有效防止教师流失.

2.1.1完善合理的薪酬制度，满足教师的生存需要

独立学院设计合理的薪酬制度，需要从以下两个方面建立，第一具备与外部有竞争力薪酬制度，即与同类兄弟院校比较，根据其办学条件、招生规模、地方物价水平等的差别来制定适用于本学院教师的薪酬制度，形成一定的竞争力，同时还需要优化医疗保险、养老保险、生育保险、失业保险、工伤保险和住房公积金的缴纳制度；第二建立横向的公平薪酬制度，既要兼顾各部门与院系之间的共性，又要考虑不同职责岗位的差异性，使得教师在教学工作上付出的辛劳有合理的回报.设定相关的奖项福利激励教师，如：考核优秀、十佳教师、教学比赛获奖、先进工作个人等.实施合理的薪酬制度能够从多角度多层次上激发教师的工作热情，充分调动了教师的积极性.有调研显示：只要教师的收入指标达到当地收入的1.3赔以上时，这支队伍就是稳定而积极的.满足外部竞争和内部一致的薪酬制度，既不会使学校的成本负担过重，也达到了吸引和留住人才的目的.①

2.1.2规范院内规章制度，满足教师的安全需要

由于独立学院教师的聘任制度是合同制，身为“甲方”的独立学院在签订合同时对身为“乙方”的教师设置较多的义务，而较少提及乙方的权利，这样会导致教师工作积极性不高，缺乏安全感.因此，独立学院应充分发挥广大教职员工的积极性和创造性，创建和谐校园；建立和完善教职工民主参与、民主管理、民主监督制度，明确并履行教师代表大会职权和工会职能；加强教师代表大会制度和工会组织建设.规范院内的规章制度，增强教师有组织归属感和安全感.

2.1.3营造以人为本的职场环境，满足教师的社交需要

马斯洛的第三层需要是社交需要.从问卷调查和个案访谈中得知，学校很少组织教师业余生活和愿意出资组织教师外出考察，加上平时教学任务重，工作量大，上课时间安排不一，同事之间缺少沟通交流和相处的时间，社交需要很难得到真正的满足.学院可出资组织教师参加各院系、党支部、工会、学院的集体活动；可利用“三八节”、“劳动节”、“教师节”、“中秋节”等节日氛围，提前组织和开展活动；也可为单身的教师组织联谊活动；为已婚有孩的教师举行家庭亲子活动；帮助有困难教师建立职工互助基金；为有共同兴趣爱好教师成立健身、羽毛球、篮球、足球、游泳、瑜伽等体育俱乐部等.多形式活动组织去营造以人为本的职场环境，建立和谐共处的同事关系，切实关注教师的利益和需求，提高幸福感从而满足教师的社交需要.

2.1.4建立评优制度，满足教师的自尊需要

高校教师考核制度是学校根据设计好的考核指标，收集和统计教师教学、科研成果、社会服务、思想道德等方面，分析和评价教师工作完成情况的过程.建立科学合理的考核制度，能够正确获知教师能力、素质、水平、状态等方面信息.及时认可教师们的工作，并公开表扬和奖励优秀教师，不仅能满足教师的自尊需要，还能促进考评教师专业发展和师资队伍建设.独立学院的考核工作应以岗位职责为依据，以客观、公正、公开、规范为原则，以德、能、勤、绩、廉为基本内容，对在职在岗教师的思想政治表现、职业道德、工作态度、专业技术水平和工作能力、工作业绩、履职情况、廉洁奉公等方面情况进行全面考核.通过考核，建立评优制度，一方面肯定自身的优势，另一方面发现存在的问题与不足，不断认识自我、发展自我、完善自我，提高自身的整体素质，真正达到考核评优的本质.

2.1.5增加职场培训，满足教师的自我价值实现需要

独立学院教师在面对经济社会的快速发展和经济产业结构的调整升级，面对学生的个性发展，教学方法的辞旧迎新，教学软件的日新月异，教师应加强学习，学习专业知识、学习教育管理知识、学习专业教学技能知识，提高自身的知识文化素养，满足自我价值实现需要.因此，建议独立学院设置岗前培训，做好入职后第一培训；邀请专家学者到学院开展提升教师的教育教学水平，提高教师工作能力和满足个人职业发展需要的校内培训；组织教师到校外学习、参加研讨会、研修班、继续教育进修、担任访问学者、博士在职学习等提高教师的专业水平、实践水平和学历水平；推荐教师参加院级、省级和国家级的各项教学比赛、教案评比、微课大赛等比赛活动；资助教师参加远程网络培训，网络继续教育；资助教师发表论文；组织教师团队编写教材；指导教师申请省级和国际级的纵向和横向课题等，全面提高教师的教学和科研能力，实现自我价值的增值.

2.2运用卡兹组织寿命学说和库克曲线做到机制留人

卡兹组织寿命学说和库克曲线理论表明，因工作年限、工作经验的不同有不同程度的创造力，教师在工作期间在0-1.5年为创造力的成长期，1.5-2.5年创造力的高峰期，2.5-5年为平缓发展期. 5年之后进入了衰退期.认识到员工创造力分阶段性这些特性后，独立学院管理者应该充分考虑到教师不同阶段时期应该接触不同的教学和科研工作的安排.学院的相关科研部门应将教师的科研任务量化，建议与加薪机制挂钩，在经济补偿上给教师形成一定的动力，更好地促进教师从“教学型”教师偏向于“科研型”；学院应鼓励和支持校企合作，倡导教师走进企业、事业单位等参加专业实践，获取第一手的专业知识和获悉专业技能，促进教师从“教学型”向“双师型”转变；完善独立学院内部行政管理制度，建立教职工全体代表大会，实行教职工民主透明管理，也让专职教师应该有竞争行政管理岗位的机会，参与学院的行政事务管理，从“教学型”教师向“管理型”转变，让教师有主人翁的身份，参与独立学院的重要行政决策，增强其对独立学院认同感.管理者对教师改变一些工作的侧重内容，可令教师重回到新的创造力起点.为遇到职业发展瓶颈的教师“开天窗”向上拓展，预防优质骨干教师流失.

2.3结合库尔特·勒温人格的动力理论做到环境留人

库尔特·勒温的场论认为：一个人所创造的绩效，不仅与能力和素质有关，而且还与他所处的环境有着密切的关系.近年随着独立学院的发展进程加快，毕业生慢慢渗透在社会上的各行各业，优秀毕业生也崭露头角，慢慢通过毕业生就业质量来提升独立学院的社会地位.同时，独立学院可利用各种媒体，如报纸，期刊，网页，视频，微博，微信等渠道主动宣传，对独立学院的昂扬向上的校训，和谐有序的校风，严谨博学的教风，勤奋好学的学风，廉洁清廉的作风和先进的办学理念等.打造品牌专业、热门专业、优质的师资力量、专家学者名人效应这些“软”环境宣传，增加独立学院的社会认同感，提高独立学院教师社会地位，营造“爱校荣校”的职场环境.独立学院也要打造新颖的校园软硬件设施，校园环境，住宿环境，提高独立学院的教师生活工作的便利度，增强幸福感，做到环境留人.

2.4行驶赫茨伯格双因素理论做到文化留人

双因素理论是指激励因素和保健因素.激励因素让人们觉得满意，同时保健因素能消除人们的不满.所以独立学院不但要完善绩效管理制度，职称评审制度、岗位晋升等激励制度，还要建立后勤保障制度，确保教师利益的实施.激励教师爱岗敬业，增强其对独立学院的归属感.同时也将保障住房、医疗、养老、生育、失业等纳入常规的保障制度，要根据教师的工作年限、职务岗位等区分级别，从而起到激励的作用.

2.5应用心理契约理论做到感情留人

2.5.1职前重视合同条约，注重沟通

美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授认为心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合.”它虽不是一种有形的实质的契约，但它确实又在隐形地发挥着一种有形实质契约的影响，能使学院与教师在动态的条件下保持良好、稳定的关系，使教师视自己为学院的主体，将个体的发展充分整合到学院的发展之中.因此，契约双方需要建立一种有效沟通机制方能促成长久合作.在访谈中有教师对学校产生不信任感是因为没有给予入职前的承诺.独立学院由于自身条件的限制为了提高教学质量招聘优秀的教师队伍，往往弱化自身的不足条件，或者隐瞒存在问题.当教师入职后发现“货不对板”，心理契约不对等，试用期未过就离职.不但浪费对教师培训的成本，中途离职还扰乱了教学秩序.因此独立学院需要重视职前沟通，相互了解，相互选择，减少职后流失.

2.5.2职后加强职工关怀，提高满意度

独立学院在招聘员工入职后，没有给予教师足够的指引和关怀，例如没有介绍学院的教学环境、生活环境、交通环境、社区街道环境等，让教师入职后无法立刻能进入工作的状态.建议独立学院在教师入职后，提供相关的培训，教学专业知识培训、学院部门规章制度、生活后勤的保障指引等，让教师能够快速适应学院的工作、生活环境，消除顾虑，一心一意投入教学科研工作中，降低隐性流失.

3　教师个人原因层面

3.1履行组织义务，建立学院共同愿景

教师认为独立学院需为教师提供：教学条件，科研条件，晋升空间，培训机会，薪酬福利等.然而学院也有相关的合同条约需要教师去遵从和履行.需要教师在思想政治表现、职业道德、工作态度、专业技术水平和工作能力、工作业绩、履职情况、廉洁奉公等方面履行必要的义务.所以，独立院校与教师达成默契的基础是目标需要一致，与学院建立共同愿景②.这是帮助独立院校教师保持良好心理契约的重要保证.教师与独立学院达成默契，既使独立学院具有更高的办事效率，又使教师个人身心愉悦.建立共同愿景，不但可以激发组织成员的自我意识和创造性，增强对组织的忠诚；还可以形成一种极强的凝聚力，使个人的思想感情和命运跟组织的命运紧密地联系，产生深刻的认同感③.因此，教师应该发挥主人翁的精神，关注学院的发展并积极给予合理意见建议，积极参加学院的集体活动和用心去捍卫学院的形象.这使教师与独立学院一同具备同甘共苦，一荣俱荣的思想.

3.2完善职业生涯规划，提高业务水平

狭义的生涯是指个人从事相关职业或工作的过程，是个体工作经历的顺序的集合.广义的生涯是贯穿于个人整个生命周期的、与工作相关的经历的组合.如果教师没有职业生涯规划，就等于人生没有方向感一样.教师在从业生涯中，要不断了解自身特点，例如职业素养，教学方法，研究方向，个人风格，优缺点等，需要善于总结，根据现实情况和个人条件，拟定短期、中期和长期的职业生涯目标，构建完整的职业生涯规划.在完善职业规划的同时，教师的教学水平、科研水平、管理水平、统筹水平等也会得到相应的提高，不断提升自我的竞争能力.教师自身需要不断对职业生涯进行管理和完善，不断得到实践，学习和反思；学院擅用教师，发挥潜力，培养优质生源，提高就业率，扩大学院知名度，实现学院和教师“双赢”的目标.

4　结语

综上所述，从四个层面做出改进措施去预防教师流失，可以稳定一支优质骨干教师队伍，提高独立学院的教学质量，从而有效提升独立学院的社会地位，保存长久的生命力、良好的竞争力和社会向心力与凝聚力，实现独立学院整体的可持续稳定长久发展.

注释：

①赵鹏.激励机制视域下成都市独立学院教师流失调查研究［D］.成都：电子科技大学，2012.

②共同愿景是指组织中所有成员共同的、发自内心的意愿，这种意愿不是一种抽象的东西，而是具体的能够激发所有成员为组织这一愿景而奉献的任务、事业或使命，它能够创造巨大的凝聚力.

③王灿阳福建省独立学院教师心理契约管理研究福建：福建农林大学，2014.

〔1〕赵鹏.激励机制视域下成都市独立学院教师流失调查研究［D］.成都：电子科技大学，2012.

〔2〕王灿阳.福建省独立学院教师心理契约管理研究［D］.福建：福建农林大学，2014.

〔3〕张辽辽.陕西省民办高校教师流失问题研究［D］.西安：陕西师范大学，2013.

〔4〕牛玉屾，张青林，王有娟，江宁.高校教师流失现象的分析与思考［J］.工会论坛，2011，1（17）：113-114.

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