人口社会学因素对护士离职意愿的影响

魏曾曾，吴　丹



人口社会学因素对护士离职意愿的影响

魏曾曾，吴丹

[目的]了解护士离职意愿的现况及人口社会学因素对离职意愿的影响。[方法]采用整群抽样法，运用一般情况调查问卷、离职意愿量表对安徽省合肥市1所三级甲等医院632名护士进行调查。[结果]护士离职意愿得分为(2.63±0.53)分，年龄、职称、任职方式、月收入及职务对离职意愿有影响(P<0.05)，多元线性回归分析表明，影响护士离职意愿的因素依次为年龄、职称、职务和月收入。[结论]护士离职意愿处于较高水平，护士人口社会学因素对离职意愿有影响。护理管理者应采取有效的措施和管理策略，以降低护士离职意愿，促进护理队伍的健康发展。

护士；离职意愿；人口社会学因素；现况调查；护理管理

护理人员离职是全球普遍存在的问题，也是制约护理服务质量的因素之一[1]。近年来，国内许多医院护士的离职率居高不下，有的甚至达10%以上，严重影响护理队伍的稳定性以及临床护理质量[2]。离职意愿是指个体在一定时期内变换其工作的可能性，被认为是离职的前应变量，对实际的离职行为有很好的预测力[3]。本研究旨在探讨护士离职意愿与人口社会学因素的关系，为降低护士离职意愿、稳定护理队伍提供理论依据。

1　对象与方法

1.1研究对象采用整群抽样法，抽取安徽省合肥市1所2008年开诊的三级甲等医院护理人员为研究对象。共发放问卷637份，其中因问卷填写不全而致无效问卷5份，有效回收率为99.22%。

1.2方法

1.2.1研究工具

1.2.1.1一般情况调查问卷内容包括性别、年龄、婚姻状况、学历、职称、护龄、任职方式、月收入、职务等。

1.2.1.2离职意愿量表采用Michaels等[4]于1982 年制成的问卷式量表进行调查，该量表包括6个条目，根据6个条目之间的相关性分为3个维度，离职意愿Ⅰ由条目1和条目6构成，表示辞去目前工作的可能性；离职意愿Ⅱ由条目2和条目3构成，表示寻找其他工作的动机；离职意愿Ⅲ由条目4和条目5构成，表示获得外部工作的可能性。本研究所使用的量表为台湾学者李栋荣等[5]翻译并修订后的中文译本，修订后的量表总信度系数Cronbach’s α为 0.773，内容效度为 0.677。每个条目包含4个选项，采用1级～4级反向计分，回答“经常”计4分，“偶尔”计3分，“甚少”计2分，“从不”计1分。得分越高，离职意愿越强。按离职意愿总均分(等于离职意愿总分/6)划分离职意愿等级：≤1分为很低，1分～2分为较低，2分～3分为较高，>3分为很高。

1.2.2统计学方法采用Epidata 3.1建立数据库，采用SPSS 16.0统计软件进行数据处理。统计方法包括描述性统计分析、单因素分析、多元线性回归分析。α值取0.05作为检验水准，以P<0.05为差异有统计学意义。

2　结果

2.1研究对象基本情况本组632人，男15人(2.37%)，女617人(97.63%)；年龄：<30岁511人(80.85%)，30岁～40岁107人(16.93%)，>40岁14人(2.22%)；婚姻状况：已婚319人(50.47%)，未婚305人(48.26%)，分居/离异/丧偶8人(1.27%)；学历：中专9人(1.42%)，专科381人(60.28%)，本科240人(37.97%)，硕士研究生及以上2人(0.32%)；职称：护士317人(50.16%)，护师268人(42.41%)，主管护士40人(6.33%)，副主任护师及以上7人(1.11%)；护龄：<10年584人(92.41%)，10年～20年 33人(5.22%)，>20年15人(2.37%)；任职方式：正式在编24人(3.80%)，院聘85人(13.45%)，岗聘503人(79.59%)，其他20人(3.16%)；月收入：<2000元33人(5.22%)，2000元～3 000元256人(40.51%)，3 001元～4 000元268人( 42.41%)，4 001元～5000元50人(7.91%)，>5000元25人(3.96%)；职务：普通护士531人(84.02%)，责任护士20人(3.16%)，带教老师37人(5.85%)，病区护士长43人(6.80%)，科护士长及以上1人(0.16%)。

2.2离职意愿情况(见表1)

表1　632名护士离职意愿得分情况

2.3不同特征护士离职意愿水平比较(见表2)

表2　不同特征护士离职意愿水平比较±s)　分

2.4离职意愿影响因素分析(见表3)

表3　离职意愿影响因素分析

由Stepwise逐步回归分析法建立回归方程：Y=3.408-0.025X1-0.085X2+0.133X3-0.072X4。从标准化回归系数可以看出：影响护士离职意愿的因素依次为年龄、职称、职务和月收入。

3　讨论

3.1护士离职意愿程度处于较高水平632名护士离职意愿的平均分为(2.63±0.53)分，提示离职意愿处于较高水平。此结果与王海丽等[6]的研究结果相一致，而与刘霞[7]的研究结果相反。究其原因，后者调查研究的时间为2007年，而随着医院规模的不断扩大和护理服务内容的不断扩展，护士需扮演更多的角色，人员短缺问题更为突出，在高强度的工作压力下，离职意愿有升高趋势[8]。离职意愿的3个维度中“寻找其他工作的动机”得分最低，为(2.42±0.76)分；“获得外部工作的可能性”得分最高，为(2.96±0.50)分。此现象的出现与护士本身的职业性质及目前我国对护士的需求现状有关[9]：一方面，护理工作要求专业性、技术性、知识性强，因此经过专业性训练的护士在护理领域就业中有着相对的优势，寻求其他工作的动机较小；另一方面，我国目前护士资源短缺，大部分医院迫切需要增加护士编制，而社区卫生院、老年院及妇幼保健院等也给护士提供了广泛的就业机会，这为护士重新寻找工作提供了丰富的外部就业环境。

3.2人口社会学因素对护士离职意愿的影响较大

3.2.1年龄是影响护士离职意愿的主要因素本研究结果显示：年龄是影响护士离职意愿的主要人口社会学因素，即年龄越小，离职意愿越强。这与方颖等[10]研究结果相一致。刘兵等[11]分析不同年龄段护士离职意愿水平时认为：年龄20岁～30岁护士离职意愿最为强烈。本研究的调查人群为新医院护理工作者，所招募的632名护士中有511人(80.85%)在30岁以下，这可能是离职意愿处于较高水平的原因之一。年轻护士多缺乏临床经验，存在角色转换不足的问题，对工作强度及难度估计不足。加之感知护士在社会地位等方面的落差，造成现实与期望值反差强烈，容易产生离职意愿[10]。30岁以上的护士，随着各种培训的实施，在单位能逐步建立起自己的专业地位，在享有成就感和满足感的同时，对单位的归属感也逐渐增强，因此离职意愿较年轻护士弱[9]。

3.2.2担任不同职务的护士离职意愿不同本研究结果显示：责任组长的离职意愿高于普通护士、带教老师等。这可能与不同职务护士所承担的工作压力有关。责任组长除承担本身的护理工作外，还需把控本组组员的护理工作质量。护理工作的高准确性、高责任心所导致的心理疲劳会加重离职意愿。管理人员应及时洞察不同职务护士的离职意愿倾向，合理配置人力资源，根据工作量的变化及时调整护士的工作时间和工作内容，对于责任大且工作负荷重的护士，在劳动报酬、职称晋升等方面给予一定的政策倾斜[12]。

3.2.3应重视初级职称护士的离职倾向陈杰等[12]认为，高级职称护士一般担任护理管理者角色，工作满意度较高；初级职称者主要为临床一线护士，承担繁忙辛苦的护理工作，工作满意度较低。李适等[13]认为，工作满意度和护理积极性的降低会增加护士的离职意愿。高级职称护士对护理工作有很强的适应能力，且为护理事业奉献时间长，事业可变性低，离职倾向相对较小。而初级职称护士一般从事护理工作的年限相对较短，专业技能不够娴熟，处理临床复杂问题的能力有限，在与病人沟通、与同事及领导相处过程中易出现问题，因此离职意愿相对较强。

3.2.4经济收入对离职意愿的影响不可忽视刘维维等[14]对护士离职意愿的研究指出，年收入低是护士离职意愿的危险因素。莫钧景等[15]研究认为，月收入<2 000元的护士离职意愿较月收入≥2 000元的护士强烈。这与本研究结果相一致。相当多的医院在管理上或多或少存在着“重医疗、轻护理”的现象，而这一现象很大程度上反映在薪酬方面[7]。护理工作繁忙辛苦，但收入相对较低，在当今医患关系紧张的情况下，护士还要承受很多来自病人的压力。收入与实际付出的强大反差，同工不同酬的现实压力造成了护士心理上的不平衡，使工作积极性下降[16]，离职意愿增强。

由本研究调查结果可知，护士离职意愿前景不容乐观，护士自身的人口社会学因素对离职意愿的影响较大。基于我国护士离职率高和护士短缺的严峻现实，护理管理者应采取有效的措施和管理策略，及时洞察护士队伍的不稳定因素，合理引导年轻护士树立正确的事业观，建立健全护理工作评价和薪酬分配体制，以降低离职意愿，促进护理队伍的健康发展。

[1]鲁剑萍，孙慧君.医院组织承诺对临床护士离职意愿的影响[J].护士进修杂志，2013，28(5)：409-411.

[2]任雅欣，周英.当代护士离职意愿影响因素的研究进展[J].中华现代护理杂志，2014，20(5)：613-615.

[3]Hayes LJ，O’Brien-Pallas L，Duffield C，etal.Nurse turnover：a literature review-an update[J].Int J Nurs Stud，2012，49(7)：887-905.

[4]Michaels CE，Spector PE.Causes of employee turnover：a test of the mobley，griffeth，hand，and meglino model [J].J Applied Psychol，1982，67(1)：53-59.

[5]李栋荣，李经远.矩阵式组织结构下角色冲突、组织承诺、离职意愿关联性研究[D].台湾：国立交通大学管理科学研究所，2000:1.

[6]王海丽，孙晓晶.三级甲等医院护士心理授权与组织承诺及离职意愿的相关性分析[J].中国实用护理杂志，2013，29(17)：48-51.

[7]刘霞.锦州市三级甲等医院护士离职相关因素调查[J].中国护理管理杂志，2008，8(12)：37-39.

[8]林可可，张颖，耿立静.北京市聘用制护士离职意愿及影响因素研究[J].护理管理杂志，2011，11(9)：612-614.

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[10]方颖，王琳，张敏.护士离职意愿与其社会支持的相关性[J].解放军护理杂志，2013，30(4)：20-22.

[11]刘兵，蔡敏，罗攻.不同年龄段护士离职意愿与工作压力源的相关性分析及对策[J].护理学杂志，2010，25(16)：68-69.

[12]陈杰，路潜，英圣艳，等.护士职业认同感、工作压力和满意度及离职意愿调查[J].中国护理管理，2012，12(6)：43-46.

[13]李适，庄海英，张冬菊，等.护理人员工作满意度、社会支持度及离职意愿的影响因素分析[J].中华现代护理杂志，2010，16(33)：4059-4061.

[14]刘维维，孔祥玲.急诊护士离职意愿及影响因素的研究[J].护理管理杂志，2010，10(7)：476-478.

[15]莫钧景，谢雪珍，李智慧，等.烟台市三级医院护士离职意愿现状及其影响因素的调查[J].解放军护理杂志，2014，31(15)：19-24.

[16]吴欣娟，张晓静.护理人员离职意愿与工作压力相关性研究[J].中华护理杂志，2000，35(4)：197-199.

(本文编辑范秋霞)

Influence of socio-demographic factors on turnover intention of nurses

Wei Zengzeng，Wu Dan

(The Second Affiliated Hospital of Anhui Medical University，Anhui 230601 China)

Objective：To investigate the status quo of turnover intention of nurses，and analyze the influence of the socio-demographic factors on it.Methods:The cluster sampling method，the general situation questionnaire and turnover intention scale were used to investigate a total of 632 nurses in a third grade A hospital in Hefei,Anhui.Results:The average score of turnover intention was(2.63±0.53).Age,professional title,service method,monthly income and position had influence on the(P<0.05) turnover intention of nurses(P<0.05).Linear regression analysis showed that the influencing factors of turnover intention of nurses were age,professional title,position and monthly income in turn.Conclusion:Turnover intention of nurses was at a higher level,and the nurses’ socio-demographic factors had then influence on it.Nursing managers should take effective measures and management strategy to reduce the turnover intention of nurses，and promote the healthy development of nursing team.

nurses;turnover intention;socio-demographic factors;survey of status quo;nursing management

2014年度安徽省高校省级人文社会科学重大研究项目，编号：SK2014ZD038。

魏曾曾，硕士研究生，单位：230601，安徽医科大学第二附属医院；吴丹(通讯作者)单位：230601，安徽医科大学第二附属医院。

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2016.20.009

1009-6493(2016)07B-2460-04

2015-09-15；

2016-04-21)