浅析劳动合同解除或终止后的经济补偿制度

黄欢

【摘要】经济补偿金体现了对劳动者的倾斜保护原则。本文从经济补偿制度本身入手，概述了经济补偿金的定义、特点与支付条件，并与赔偿金、违约金等相关制度进行比较，以便更清晰的理解经济补偿制度；同时，简述了我国现行经济补偿制度存在的问题，并相应提出几点改进建议。

【关键词】劳动合同解除或终止 劳动合同法 经济补偿制度

一、劳动合同解除或终止后经济补偿制度综述

（一）定义、条件与特点

经济补偿金属于一次性经济补助，发生在劳动合同解除或终止之后，是用人单位依法给予劳动者的。一般情况下，它以劳资双方存在劳动关系、劳动者主观无过错、当事人有解除劳动合同的行为或意思表示为支付前提，具有单向性、法定性和有限性的特点，即，经济补偿金支付条件和标准法定，支付数额有限且只能是由用人单位支付给劳动者，而不需要劳动者支付给用人单位。

（二）与相关制度的比较

1.与赔偿金比较。赔偿金包含两种，一种为法定赔偿金，依据劳动合同法执行；一种是约定赔偿金，按劳动合同事先约定执行，它与补偿金的不同主要在于：一是，赔偿金的支付以给对方造成损失为条件，而补偿金一般为用人单位单方合法解除合同；二是，赔偿金的支付依据过错原则，即“谁过错谁支付”，而补偿金的单向性决定了它只能由用人单位支付；三是，赔偿金的支付一般与发生的损失相当，而补偿金依照法律明确规定。

2.与一次性安置费比较。一次性安置费旨在安置破产国有企业职工，鼓励他们自谋职业，属于一项特殊政策，它与经济补偿金的不同主要体现在以下几个方面。

3.与违约金比较。补偿金属于附随性义务，而违约金属于双向责任约定，以合同事先约定为支付前提，当违约行为发生时，法律即保障违约金履行。若合同中约定了违约金条款，当双方劳动关系解除时，且同时满足两金支付条件，那么两者可同时支付。

二、劳动合同解除或终止后经济补偿制度存在的问题

（一）经济补偿金上限规定易伤害高收入者工作积极性

劳动合同法规定，以用人单位所在地上年度职工月平均工资为对比依据，若劳动者月工资高于其3倍的，则经济补偿金按3倍支付，且支付月数最多为12个月。

首先，某些劳动者能取得高收入与他们为用人单位所做出更多的贡献有关，不能简单为了保护用人单位的利益而伤害高收入者的利益；其次，高收入劳动者因过往生活习惯一时难以改变，若失业其所面临的困难也许更大，因而不能简单因其工资高就认为其再就业前生活就有保障；最后，按劳动合同法该上限规定，若两个劳动者工作年限都相同，均超过12年，高收入按3倍、12个月限制则其获得经济补偿金可能会低于稍低于3倍工资标准的劳动者。

因此，对高收入者经济补偿金的上限规定不甚合理，易打击他们的工作积极性。

（二）对经济补偿金征税的规定令人不解

根据财政部、国家税务总局有关规定，劳动者一次性获得经济补偿金，其收入在当地上年职工平均工资3倍以内的部分，免征个税，但超出部分需计算个税。

按照劳动法，经济补偿金视为用人单位对劳动者的经济补偿，但是按照上述规定，却属于劳动者“工资、薪酬所得”；同时，劳动法设定经济补偿金，体现的是对劳动者的倾斜保护原则，但在给予劳动者法定帮助的情况下，却仍需纳税，这些规定前后冲突，让人困惑。

（三）经济补偿金的计算标准中未考虑劳动者的工龄

劳动合同法中关于经济补偿金计算标准的规定里面，考虑到了劳动者在用人单位的司龄，如每满1年支付1个月的工资标准；同时，考虑到了劳动者的月平均工资，如计算基数为劳动合同解除或终止前12个月平均工资。但是，在计算标准里面，并未考虑劳动者的工龄。既然经济补偿金作为一种一次性经济补助，体现对劳动者的倾斜保护原则，那么，从实际角度来看，年长的劳动者在体力、精力方面与年轻人相比，在工作选择方面缺乏竞争优势，因而，是否也可以考虑把工龄作为经济补偿金的计算标准之一？

（四）协商一致解除劳动合同，经济补偿金的支付以用人单位主动提出为条件的规定不甚合理

依据劳动合同法相关规定，针对协商一致解除劳动合同的，只有达成这一结果的发起人为用人单位，才给付经济补偿金，若发起人是劳动者，则用人单位不需支付该笔费用。

首先，一般情况下，劳动者主动要求解除劳动合同的原因是多方面，其中，用人单位存在管理制度等方面的缺陷可能是原因之一；再者，“由谁提出”解除劳动合同在现实中缺乏可操作性，给适用法律上造成困难，伤害某些劳动者利益，比如说，有些用人单位要求劳动者离职时必须递交一份辞职申请，因此，不能单纯依靠由谁提出这点作为经济补偿金支付的条件。

（五）用人单位未按规定支付经济补偿金的救济措施待完善

劳动合同法规定，若补偿金用人单位未按规定支付，则由劳动行政部门责令用人单位限期支付，若逾期仍不支付，则责令其加付劳动者赔偿金。

换句话说，当发生用人单位拖延支付补偿金的情况时，劳动者需首先寻求劳动行政部门帮助，由其通知用人单位“先限期支付，逾期再加额支付”，若用人单位仍不支付，再向法院进行诉求。整个过程过于漫长，与补偿金帮助劳动者渡过失业时的生活困难期的本意相违背，因此，是否考虑赋予劳动者程序选择权，于延迟支付之初，就允许劳动者向人民法院寻求帮助，从而缩短维权时间。

三、劳动合同解除或终止后经济补偿制度的完善

（一）进一步完善经济补偿金的上限规定

劳动合同解除或终止的结果均属于劳动关系的结束，双方当事人之间基于该劳动合同而形成的责任、权利和义务应随之消灭，但是，如果劳动关系的结束是由用人单位单方因素造成，如，合同到期用人单位不同意续订等，对于无过错的劳动者，尤其是高收入劳动者而言，经济补偿金的上限规定是否不合情理？

就此，建议经济补偿金的上限规定可附加条件，如，用人单位主动提出解除或终止劳动合同，同时满足经济补偿金支付条件的，则不适用上限规定。

（二）取消对经济补偿金征税的规定

首先，经济补偿金，体现的是一种法定帮助义务，属于补偿性质，且它以劳动者合同解除或终止前12个月的月平均工资为计算标准，从逻辑上看，非工资、薪酬的组成部分；其次，个人所得税的征收目的是为了维护社会公平，调节个体间收入差距过大，而经济补偿金体现的是对劳动者的倾斜保护，并不违背维护社会公平的目的。因此，建议取消对经济补偿金征税的规定。

（三）将劳动者工龄纳入经济补偿金计算范围

劳动合同法中，计算经济补偿金时将劳动者司龄和月工资收入考虑进去，但是对于那些工龄比司龄长且在现单位服务很长年限、做出了较多贡献的劳动者来说，当用人单位与他们解除劳动合同时，他们已满一定年岁，虽有工作经历，但在体力、精力和思想的创新方面与年轻人相比，并不具备优势，这类劳动者再就业的代价相比会更大，因而，于情理方面来讲，经济补偿金的计算应将工龄考虑进去。在这一方面，建议我国可以借鉴一下国外的做法。

如，在德国的《解雇保护法》中对补偿金数额是这么规定的，通常情况以12个月的收入为上限；若雇员满50周岁、劳动关系已存续15年以上，补偿金最高额为15个月的收入；若雇员满55周岁、劳动关系已至少存续20年，补偿金最高额为18个月的收入。

（四）协商一致解除劳动合同，经济补偿金的支付无需区分“由谁提出”

首先，协商一致解除劳动合同，从字面意思来看，表明双方达成了一致的意思表示，那么，“由谁提出”对“协商一致”这一结果而言，没什么区别，区分“由谁提出”也就没有什么实际意义；其次，实践中，对比用人单位而言，劳动者属于弱势群体，按劳动合同法规定，若劳动者主动提出解约，并与用人单位协商一致，则用人单位无需支付补偿金，据此，有些用人单位哪怕制造条件也会让劳动者作出非自我意愿的意思表示，主动提出解约，并与用人单位最终达成协商一致，因而，这就很难判断真正的提出者是谁。

所以，为了更好的保护劳动者的利益，建议协商一致解除劳动合同，无需区分“由谁提出”，均应支付经济补偿金。

（五）充分赋予劳动者程序选择权，完善补偿金救济措施

现行立法中，关于劳动者就补偿金的维权之路仍是从向劳动行政部门寻求帮助而起，而人民法院不能直接受理并判决，从而，使原本可以由一个部门处理的事情需要两个部门加以处理，而劳动者的维权时间则因程序上的限制而加长。建议对劳动者就补偿金的维权程序加以完善，将人民法院纳入劳动合同法适用主体，赋予劳动者更为充分的程序选择权，同时对该权利不设置过多的限制条件，以为劳动者更好的维护自身权利提供便利。

四、结语

劳动合同法是在劳动法基础上的丰富和发展，随着时代发展，法律方面仍存在需要进一步完善的地方。笔者就劳动合同解除或终止后的经济补偿制度进行浅析，探讨了其存在的现实问题并提出几点改进意见，以期更好的维护劳动者的权益，构建和谐社会。

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