西方卫生服务人才招聘模式对我国的启示

孙健黑龙江省医院整形颌面外科，黑龙江哈尔滨150036

西方卫生服务人才招聘模式对我国的启示

孙健
黑龙江省医院整形颌面外科，黑龙江哈尔滨150036

该文在了解中国卫生人才现状的基础上，对比西方发达国家卫生服务人才引进方式、原则，寻找可为我国所借鉴的人才引进策略，为提高我国整体卫生人才素质、提升卫生行业竞争力提供富有实践性的启示。

人力资源；卫生人才；招聘选拔；西方发达国家

[Abstract]The paper finds out the strategies to introduce talents that can provide reference for our country on the basis of knowing the health talent status in China and compared with the health service talent introduction method and principle in western developed country，and it plays a practical instruction role in improving the overall health talent quality in China and improving the health industry competitiveness.

[Key words]Human resource；Health talent；Recruitment and selection；The western developed countries

卫生人力资源是卫生资源的核心部分，卫生服务人员历来被认为具备高尚的道德情操和高度的责任心，但这种形象近年来由于财务有限、工作不安定、员工轮转快、工作负荷大等因素的影响而受到挑战。招聘工作是医院人力资源管理最基础的环节，医疗机构对人才的引进与培养至关重要，其价值已成为衡量卫生组织整体竞争力的重要标志。人员招聘是卫生组织获取卫生人才的最根本途径，通过招聘不仅可以吸引、甄选医院发展所必要的优秀人才，还可以通过招聘平台传播组织文化，提升组织竞争力［1-2］。我国现阶段对于卫生人才的选拔与聘用还停留在事业单位岗位招聘的阶段［3］，在以知识为主宰的全新经济时代，科学有效地甄别人才至关重要，本文在了解中国卫生人才现状的基础上，对比西方发达国家卫生服务人才引进方式、原则，寻找可为我国所借鉴的人才引进策略，为提高我国整体卫生人才素质、提升卫生行业竞争力提供富有实践性的启示。

1　西方卫生服务人员招聘与选拔制度

1.1招聘理念和原则

招聘的理念和原则是先于行动的风向标。西方国家对于人员招聘要求十分严格，主要遵循竞争择优和角色胜任的基本原则，医院需要根据工作要求，为医院长远目标的实现，通过一系列科学的考核方式，将符合岗位任职条件的卫生人才吸引到医院内部［4-5］。目的是公正、合法、无歧视、评价并雇用合格的申请人，在评价、雇用人时，充分考虑申请人和组织机构的最佳利益。公平机会与反歧视法规定的禁令包括招聘时不得要求年龄、性别、宗教、民族子女数量，由谁照料，身高、体重，除非与工作相关婚姻状况及犯罪记录，除非与工作相关信用状况及亲戚朋友的单位。

招聘流程主要包括：①招聘准备阶段：岗位需求测算、招聘成本测算、书面材料准备。②招聘计划实施：招聘信息发布、筛选简历。③考核与选拔：笔试与面试。④人员聘用和效果评估。

1.2招聘考核内容

考核形式有心理测量及胜任力模型，具体考核内容见表1。

表1　考核的具体内容

1.2.1心理测量心理测量（psychological assessment）是用来检测人们的能力、行为和个性特质的特殊的测验程序。心理测量通常是指对个体差异的测量，因为多数测量都是确定在某一定的维度上，某人与其他人如何不同或相似。psychometrics是指依据一定的心理学理论，使用一定的操作程序，给人的能力、人格及心理健康等心理特性和行为确定出一种数量化的价值。广义的心理测量不仅包括以心理测验为工具的测量，也包括用观察法、问卷法、实验法、等方法进行的测量。心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。这里的所谓素质，是指那些完成特定工作或活动所需要或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、等个人特征，他们是以一定的质量和速度完成工作或活动的必要基础。国外关于招聘的系统性研究成果显著，主要包括：人格与职业匹配研究和个性评定测验研究［6-7］。致力于探求应聘者的人格特征、职业倾向和个性与职业的关系等。如招聘护理人员时，除学历、临床经验、基本知识和技能的考核外，也需要应用旺德里克人员测验对应聘者的理解能力、记忆能力等进行考核；应用独立管理心理测量量表考核行政后勤人员；应用威斯曼人格分类量表甄选重要高职级管理人才、临床科主任等。

1.2.2胜任力模型医务人员能否胜任岗位工作主要取决于两个方面［8］：一是必备资格条件，如学历背景、临床经验、医疗知识技能等。二是胜任能力，如组织能力、科室内部协调能力、突发状况应急能力等，这也是员工职业生涯提升的所必须具备的重要能力。不同岗位对人员素质的要求不尽相同，如手术室护士要求与主刀医生间配合协调良好、具有丰富的临床经验和应急能力；供应室护理岗位则要求员工有较强的责任感、资源合理调配能力，病房护士长有具备良好沟通能力和组织能力等［9］。

1.3选拔与培训

西方国家注重人才的长期效用，医院将卫生人力资本看做医院的核心资源，新入职的医务人员需要参加为期6～12个月的岗前培训和科室轮转，新进员工在轮转期学习和丰富实践工作技能［10］。人力资源部门依据个人喜好、工作胜任能力、科室负责人意见，实行员工与岗位双向选择机制。这种选拔聘用方式既可以使员工在正式上岗时具备更加丰富的临床技能，提高工作效率，同时能够弘扬医院文化、培养员工对医院的忠诚感。

2　对中国卫生人才招聘与选拨的启示

西方医疗卫生机构人才招聘与选拨的原则和方式给了我国卫生专家一定的启示，结合我国医疗卫生现状和人力资源市场特点，提出几点建议，期望引起行业专家学者的思考，对我国现代化卫生人才管理提供帮助。

2.1完善岗位分析内容

审视我国卫生人才招聘方式，招聘单位为提高自身综合实力，招聘条件盲目攀高，造成一定程度上的人才浪费，使得我国卫生机构人才素质两极分化现象越发严重［11］。卫生服务人才招聘应具备一套科学、严谨的流程，在制定招聘计划前，对医院内部岗位进行系统分析，按照不同科室、不同岗位工作强度、工作难易程度，制定对应需要的员工学历、心理素质、工作经验、能力水平等要求，制定合理的人力资源规划，遵循因事设岗，规范化，整合及最少岗位数原则。与部门负责人共同商议、确定岗位名称、工作范围、需求数量以及任职资格等。从而使医疗卫生机构的人力成本得以节约，发展目标得以实现，岗位边界得以明确，流程效率得以提高，权责得以实现，职业化管理得以强化，有助于医疗卫生机构在专业领域的核心竞争力。避免不合理的岗位设置和人才浪费。

2.2实行多元化考核机制

借鉴国外卫生人员考核聘用方式，结合我国医疗卫生机构在选拔卫生服务人才遇到的种种困难。我国应实行多元化考核机制，在考核方式方面采用笔试、面试、实操考核等相结合的新型考核方式［12-13］，针对不同岗位类别的应聘者，招聘考核方式与考核重点略有不同，在理论考试的基础上，还要重点强调考核在实际工作中常见突发事件的应变能力，组织能力与协调能力等。主要体现在考核细则和权重制定方面。

表2　多元化考核的具体内容

2.3注重岗前培训执行

我国医疗卫生机构对卫生人才的注重主要体现在短期效用方面，招聘单位希望员工一旦被聘用，不经培训即可立即上岗，以节约医院人力成本［14］。虽然国内医院在新人入职前也会安排岗前培训和入职教育，但存在培训时间短、培训内容空洞等问题，培训效果无法尽如人意［15］。其结果是在很大程度上增加入职人员在实际工作中的风险系数，存在着极大的医疗安全隐患，对医疗卫生服务机构，科室及员工和服务对象的安全有着极大的安全隐患和风险，因此岗前培训的执行是否彻底，考核机构是否完善也直接关系着新入职人员是否能够胜任本职工作，能否明确其职责，能否融入科室的关键。借鉴国外管理经验，医院应丰富岗前培训内容，完善培训考核机制，在短期内使新入职医护人员熟练掌握常规操作技能，工作流程，使其在临床工作岗位中得以顺利适应，从而大大增加了新入职人员工作和学习的积极性及归属感，增进信心、爱心、责任心。同时注重员工与岗位双向选择的重要性，一方面使每名员工都可以找到适合自己的岗位，实现“物尽其用，人尽其才”的管理目标；另一方面，在员工进行入职培训的过程中，注重医院对卫生人才的重视，体现人文关怀，努力营造浓厚的医院文化，成功的面试熟悉该项工作、了解选拔标准准备一系列问题、合适的面谈地点对申请者情况进行述评、避免偏见不要以点代面、让申请者放松观察形体语言，这样会加深员工对医院的忠诚感和归属感，提升医院品牌效应［16］。

3　小结

人员招聘工作是医院人力资源管理最基础的环节，有效的人才招聘不仅能为组织获得满足岗位需求的员工，更能够提高医院整体素质水平和综合竞争力。西方管理模式固然有其优势，但由于东西方文化背景、政策导向、卫生环境等方面均存在显著差异，在引进国外招聘模式时应注重对我国实际情况的本土化，才能使完善的人才管理模式更好的为医院发展服务。来满足患者的期许度及就医感受。

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Instructions of Recruitment M odel of W estern Health Service Talents to Our Country

SUN Jian
Department of Maxillofacial Plastic Surgery，Heilongjiang Provincial Hospital，Harbin，Heilongjiang Province，150036 China

R19

A

1672-5654（2016）06（a）-0006-03

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.16.006

孙健（1980.2-），女，黑龙江哈尔滨人，本科，主管护师，研究方向：护理管理。

2016-03-04）